Yıllardır büyük bir keyif ve heyecanla takip ettiğim, insan kaynaklarına dair en derin içerikleri bulabildiğim MCT’nin düzenlediği İnsan Kaynakları Zirvesi’nin 27.sinde beni ağırladılar.
Ahmet Eryılmaz ile hızlı mı hızlı, tadında bir içerikle karşınızdayım. Dijital Göçebe nedir, kimdir, nasıl olunur? Buyrun sohbete.
#dijitalgöçebe #esnekçalışma #digitalnomad #kariyer #hitechnomad #dijitalgöçebevizesi #kariyermiti #edakoçing #kariyerdanışmanlığı #ikzirvesi
Kariyer hayatımızın en önemli yapı taşlarından biri güven.
Kültürün Şifreleri isimli kitabında Daniel Coyle 3 beceri üzerinde duruyor;
Kitabı bu şekilde özetlemek haksızlık olur eklemek istediklerim var.
Bireysel yeteneklerin önemi yadsınamaz, odaklandığımız genelde bu oluyor, işe alımda, terfi süreçlerinde sıkça göz önünde. Önemli olan ise sadece bireysel yetenekler değil, bu yeteneklerin yanında etkileşim kurma becerisi. Sadece zeki olduğu için değil birlikte daha zeki bir şekilde çalıştığı için daha başarılı olan ekipler bulunuyor.
Bağlılık, grubun üyeleri daha zeki olduğunda değil, güvenli bağlantılara dair net ve düzenli işaretler gönderdiklerinde başlıyor. Güvendeyiz ve birlikteyiz algısı başarıya götürüyor.
Liderler için güven yaratmak için birkaç öneri bulunuyor kitapta;
“Bana ne istediğini söyle sana yardımcı olacağım.” diyen bir liderin etkililiğini düşünelim. Kapsayıcı ve Hizmetkar Lider tipinin öne çıktığı bu günlerde ekip için, diğerleri için ne yapabilirsiniz? Vahşi bir dürüstlük yerine açık sözlülük daha etkili olmaz mı? Önceliklerinizi sıralamanız, adlandırmanız, bunları ekiple paylaşmanız herkes için net bir ortam oluşturur mu? Gidecek yolumuz var, sema açık, çaba hepimiz için.
Harvard’da yapılan bir araştırmaya göre güçlü bir kültüre sahip olan şirketler 10 yıl içerisinde net gelirlerini %765 arttırmış. Kültürü yalnızca olduğunuz şey değil de yaptığınız şey olarak tanımlamak mümkün bu durumda.
Kültür bir gecede değişmez, uzun bir dönemde kendini gösterir, tüm aktörlerin katılımı ile anlam bulur.
Belki daha sonra uzun uzun konuşuruz bu konuyu, şimdilik bitiriyorum.
1980’lere kadar taşeron kullanma ya da fason iş yaptırma, günümüzde ise dışarıya iş verme veya dış kaynak kullanımı(outsourcing) olarak karşımıza çıkan bu modern yönetim yaklaşımı, maliyet odaklılık ve dinamik olmayı içeren, stratejik olarak kullanılan bir yönetim aracı haline geldi.
Outsourcing, sadece iki firma arasındaki mal ya da hizmet alışverişi değil, bu yaklaşımda iki tarafında kazanabileceği bir tür stratejik ortaklık olarak adlandırılabileceğimiz bir ilişkinin varlığı söz konusu. Bir veya daha fazla tedarikçi arasındaki sözleşmeye dayanan uzmanlaşma olarak da ifade edilebilir. Bu çalışma tarzında outsource olarak çalışacak olan personel dış kaynak sağlayıcı(outsider) firma üzerinden bordrolanır, belirli süreli bir sözleşmeye bağlı olarak ana firma için çalışır.
Outsourcing uygulamalarında başarıyı etkileyen faktörler arasında sayılabilir.
Türkiye’de ilk olarak inşaat sektöründe taşeronluk şeklinde uygulama alanı bulmuştur.
Ağırlıklı olarak araç kiralama, personel taşıma, yemek, temizlik, güvenlik, çeşitli mühendislik işleri, imalat ve montaj gibi alanlarda outsourcing uygulamaları kullanım alanı bulmuş, ilerleyen dönemlerde başta bilişim sistemleri olmak üzere sistem bütünleştirme projeleri, eğitim, insan kaynakları, danışmanlık, finans, müşteri hizmetleri, lojistik konularında yoğunlaştığı gözlemlenmiştir.
İK tarafına baktığımızda genel olarak işe alım, bordrolama ve eğitim hizmetlerinin outsource edildiğini görüyoruz.
Bunlar önemli konular;
Peki bir outsource iş görüşmesi nasıl olur?
Pozisyon ile ilgili onay geldikten sonra danışmanlık firması ile görüşmeler sonuca bağlanır, sözleşmeler imzalanır ve ilan çıkılır. Hem şirket hem de danışmanlık bacağında süreç ayrı yönetilebiliyor. İlan başvuruları sonrasında ilk görüşme olumlu sonuçlanır ise sizi şirket yöneticileri ile görüşmeye davet ederler ya da şirket kendi adayını bulur ve danışman firmaya yönlendirir. Olumlu senaryo ile devam edecek olursak, referans sorgusu ve teklif aşaması, teklifin kabul edilmesi, outsource çalışanın işe giriş evraklarını tamamlayıp bağlı bulunacağı şirketin ik departmanında sözleşmeyi imzalaması ile mutlu sona ulaşılır. Gördünüz mü? Normal işe alım sürecinden pek de farkı yok 🙂
Dönemsel olarak başlanan projede klasik ekiple tanışma, bölüm yöneticileri tanışma, oryantasyon sonrasında ki bu normal süreçten biraz daha hızlı ilerler, outsource personelimiz hazırdır artık. İK’da outsource olarak data girişi, eğitim asistanlığı, işe alım uzmanlığı, bordro, proje yöneticiliği olarak farklı alanlara dokunma fırsatı yakalanabilir. Her outsource’un hayali permanent bir iş bulmak diyemeyiz ama bu beklentide olan kişiler de yok değil, ayrıca bazen şirket tarafında oluşan boş pozisyonlar için değerlendirilmek mümkün.
İşe alım tarafına baktığımızda, belirli süre için, yangın olarak tabir edilen kısa sürede yüksek performans sergileme gerektiren açık pozisyonların kapatılmasında outsource kullanılabilir. Değişime açık, esnek, farklı kültürlerde çalışma fırsatı bulan bu uzman kişiler kısa sürede hızlı işe alım yapmaları ile ünlüdür.
Gerekirse hafta sonları çalışmaya ya da uzun mesai saatlerine alışkındırlar, zaman yönetimi burada devreye giriyor ve kaynakları da etkin kullanmak önemli. Dokunduğu aday sayısı diğer işe alımcılara göre fazladır ve iletişim yeteneklerini sergileme konusunda bonkördür. *gb 🙂
Mutlu son: projenin tamamlanması
Belirli süreli iş sözleşmesine bağlı olarak çalışıldığından proje sona erdiğinde yeni bir projeye geçiş yapabilir, bu noktada danışmanlık şirketi devreye girebilir ya da proje uzayabilir ve yoğun işe alım süreçlerine devam edebilir. Farklı bir teklifi değerlendirdiğinde tüm bu süreci baştan alıyoruz.
Sorusu olan?
Şirketlerin işten çıkarma nedenlerine baktığımızda birçok faktörün etkili olduğunu görüyoruz. Genellikle “spesifik” bir neden üzerinden gidiliyor. Ağırlıklı olarak performans düşüklüğü ile gönderilen çalışanlar bazı durumlarda mobbinge maruz kalabiliyor, bazı zamanlarda ise iki taraf anlaşmaya varıyor ve el sıkışarak ayrılma yolunu tercih ediyorlar. Küçülme, yeniden yapılanma da bu nedenlerden bazıları.
Bunların yanısıra çalışan kaynaklı işten çıkarma nedenlerini paylaşmak isterim.
1- Şirket kayıtlarında tahrifat yapma
2- Şirket mallarına zarar verme
3- Mesai saatlerinde uyuşturucu ve alkol kullanımı
4- Başkaldırı
5- Kötü/başarısız yönetim tarzı
6- Şirket politikasına uyumamak, prosedür dışı davranışlar
7- Sosyal medyada geçirilen süre
8- Düşük performans
9- Şirket araçlarını kişisel işler için kullanma
10- Uzun molalar verme
11- İş başvurusu yaparken başvuru formunda doğru olmayan bilgi paylaşımı
Okuldan mezun oldunuz belki son dönemde iş aradınız belki de ufak bir tatil arasından sonra iş aramaya başlayacaksınız. Bir cv hazırladınız, kariyer portallarında ve sosyal medya hesaplarınızdaki durumlarınız güncel. Ve bir gün sizi iş görüşmesi için davet ediyorlar. Mutlu sona doğru yaklaşıyorsunuz.
Daha önce iş görüşmesine katılmadıysanız size birkaç küçük öneri;
1- Görüşmeye gitmeden önce şirketi araştırın.
2- Cv’nizi güncelleyin ve son bir kez göz atın.
3- Yanınızda yine de bir kalem bulundurun.
4- İş görüşmesine uygun giyinin, fazla aksesuar, ağır makyaj ve parfüm kokusundan uzak durmakta fayda var.
5- Yolculuk sırasında modunuzu değiştirecek bir müzik dinleyebilirsiniz.
6- Görüşmede sakız çiğnemeyin, acil bir durum yok ise telefonunuzun sesini kapatın, özel durumlar için görüşme öncesi açıklama yapmak doğaldır.
7- Trafiği göz önünde bulundurarak zaman planlamanızı yapın.
8- Sorulara daha önceden hazırlanabilirsiniz, pratik yapın ve doğru cevap verin.
9- Aklınıza takılanları son bölümde sorun, insan kaynakları yetkilisi ya da bölüm yetkilisi sizi bu konuda aydınlatabilir.
Unutmamanız gereken konulardan biri yeteneklerinizi ve kendinizi anlatabileceğiniz, karşı tarafa aktarabileceğiniz süre kısıtlı bu yüzden hazırlıklı gitmek sizi diğer adayların önüne geçirebilir.
