Yeni Mezun

Psikolojik Sermaye- PMB 2019

Video Eda Koç1 Comment

2019 yılının People Make the Brand temasıydı Psikolojik Sermaye.

Performansın yükseltilmesi ve memnuniyet ile ilgili daha anlamlı çıktılara ulaşmamızı sağlıyor. Profesör Fred Luthans bu kavramı bireyin psikolojik durumu olarak tanımlar. İçimizdeki kahraman: HERO 4 bileşeni konferansın da önemli belirleyeni oldu:

B_8feLmUMAAB3Jj

İyimserlik, Öz yeterlilik, Umut, Yılmazlık başlıklarında katılımcılar sunumlarını gerçekleştirdi. Bir öğretmen, bir yönetici, bir YK Başkanı, bir diş hekimi, bir psikolog, bir yazar, bir bankacı… dinledik.

Evrim Kuran

Evrim Kuran “7 kere düş 8 kere kalk.” dedi. Finansal sermaye, entelektüel sermaye, kurumsal sermaye, kültür ve sonunda geldiğimiz nokta psikolojik sermaye. Bilişsel esneklilik yeni bir şey öğrenmeyi, hayata karşı dirençli olmayı sağlıyor.

Dünya Mutluluk Raporu’na göre ülkeler arasında Mutluluk Sıralaması 79., Olumlu Duygulanım Endeksi için 154. sıradayız.

Universum kuşak anketlerinin sonuçlarını paylaşan Kuran, Türkiye’nin yönetim , teknolojik ve veri bilimi yetkinliklerinde geride kaldığını söylüyor. 2018 işsizlik rakamı %20,8 iken 2019’da %27,4 genç işsizliği karşımıza çıkıyor. 10 çalışandan sadece 2’sinin iş yerinde yakın bir arkadaşı var.

Kaygının olduğu yerde yaratıcılık yeşermiyor.

Özyeterlilik için iç girişimci çalışanlar yetiştirmeye odaklanmalıyız. Daha şeffaf iletişim kanalları kullanarak yaratıcılık ve iç girişimcilik cesaretlendirmeli, mentorluk sistemleri kullanılmalı.

Dünü hoş görerek, şimdiyi takdir ederek, yarın için fırsatlar arayarak iyimserlik geliştirilebilir.

Yaralarımız bazen övüncümüz olabilir.

IMG_6651

Özgür Bolat, mutluluk ve başarının psikolojisi üzerine konuştu, başarılı insanların değerlendirilirken güç ihtiyacına bakılmadan yönetici yapılmasıyla başarılarından aldıkları hazzı değerlendirdi. Empati kuramamaları, bağlanma ihtiyacı, özgüvensizlik gibi konular kritik önem taşıyor.

IMG_6653-1

Bolat, psikolojik sermayeyi başarı için olmazsa olmaz olarak değerlendiriyor. Umut insana enerji vermek için vardır, heyecan yönetilebilen bir korku iken kaygı yönetilemeyen bir korku olarak karşımıza çıkıyor. Olduğum halimle mükemmelim düşüncesi ergenlikte kabul olan bireyler çalışma hayatlarında da ben, ben olduğum için değerliyim diyebiliyor.

Koşul koyulunca, çocuklar ileride başarı sayesinde, başarıya ulaştıkça mutlu, sosyal bir varlık olduğu için kabul gören insan mutlu oluyor.

Değişimi kişinin kendisi istemeli, değiştirmek istenen insan mutlu olmaz, ilaç almıyorsa hastalığını sürdürmek istiyordur, kilo vermek istemiyorsa kilo ile yaşamak istiyordur. Mutluluk iç kaynaklı ya da dış kaynaklı olabilir.

İnanç değişirse hayat değişir.

Önder Abay, 3 büyük kentte yaptıkları Z Jenerasyonu’na dair çıktıları ve TikTok kitlesini anlattı. İş gücüne katılım konusunda geniş bir kitleyi temsil ediyorlar ve motivasyonlarına bakıldığında yüksek ve düşük gelir grubunda olan gençlerin beklentileri farklı.

Instagram gibi kasılmaya gerek yok, Tiktok’ta herkes yer sofrasında…

İşsizlik konusunda hızlı yırtma peşindeler, bu alanları zorluyorlar.

Z Kuşağı’nın marka bağlılığı konusunda motive, kalabalıklar, çok azimliler, arka mahalle gençliği son derece gerçekçi. Ulaşabildikleri her şeyi meşhur ediyorlar. Bir markayı durdurabilir ya da yükseltebilirler.

BUNLARA MOBBİNG YEMEZ. iphone alınca işten ayrılabilirler.

-Depresyona girerseniz ne yaparsınız?

diye sorduk. Aldığımız cevap:

-Dururuz.

Z Kuşağı’nın aralarında bir savaş yok, Y Kuşağı gibi değiller.

Yusuf Azoz, kendi kariyer hikayesini anlatırken önerilerde bulundu, yeni bir iş teklifini değerlendirirken içerisinde bulunduğu durumun analizini dinledik;

Krizi yönetirken, kontrol edebildiklerinizi görselleştirin ve senaryoları belirleyin, kararı verip ilerleyin.

#ezcümle

IMG_6763

Şirketler İK tarafında güçlenmek istiyorlarsa psikolojik sermaye yönünden güçlü çalışanları işe almak, onları eğitmek, yetenek yönetimi ve yönetim becerilerini geliştirmek konularını ajandalarına eklemeli diyebiliriz. Yetenek kıtlığına baktığımızda Türkiye’de %66, yani her 100 şirketten 34’ü ihtiyacı olan genç yeteneğe erişebiliyor. Bir de bu yeteneği elinde tutma konusu var.

Yılmazlık ile konfor alanından çıkan,  başarıya odaklanıp mücadele eden, öz yeterlilik ile ilgili başaracaklarına olan inançları yüksek, sorgulayan liderler hatalarından öğrenirse gelişim adına büyük bir adım atabilirler. 90’ların yönetim anlayışı ile Z’yi yönetmek o kadar kolay olmayacak.

Günlük iş dilinde kullanılabilecek kavramlar:

#geleceksizlik #yılmazlık #resiliance #hacıyatmazlık #growthmindset #beşkuvvetteorisi #mutsuzlukriski #dijitalkimlik #sentetikkimlik #otantiklider #zkuşağı

Kitap Önerisi:

Evrim Kuran- Z Bir Kuşağı Anlamak & Telgraftan Tablete

twitter’dan beni takip etmeniz için;

 

Kariyer Hataları

Eda KoçLeave a comment

Kariyer dediğimiz uzun yolculukta ister ilk adımında ister daha ileride yapıldığında çok işimize yaramayacağı durumları yazmak istiyorum. Hareket tarzımız ileri doğru.

  • İş teklifi sırasında ne sunulursa kabul etmek, sorgulamamak, pazarlık etmemek,
  • Bir önceki işinizden köprüleri yakarak ayrılmak,
  • Bulunduğunuz pozisyonda fazla rahat davranmak, atalet,
  • Kariyeri hayatının önünde tutmak, iş-yaşam dengesini sağlamakta zorlanmak,
  • Şirketten gidecekmiş, ayrılacakmış izlenimi yaratmak, dolayısıyla potansiyel iç fırsatları kaçırmak,
  • Başka birinin rüyalarının işi olan bir pozisyonda çalışmak,
  • Sosyal-iş ağını genişletmemek,
  • Liderlik becerilerinin doğal yollarla gelişeceğini düşünmek.

Biraz kendinizi sabote ediyor gibi bir algı oluşturabilir. Çoğu insan iş yapmak için değil de işinden olmamak için çalışır. Severek yaptığımız işleri bulamazsak etkili bir diğer yöntem sevmeden de çalışabileceğimiz bir iş bulmak olabilir. Aradığımız kötünün iyisi ise eğer.

 

 

 

 

Ekiplerin 5 Temel Aksaklığı

Eda KoçLeave a comment

Agile/çevik/atik süreçlerine odaklandığımız şu günlerde aksaklıkları ortadan gidermek için neyi daha iyi yapabiliriz diye düşünüyoruz. Büyük ekiplerle, farklı bölümlerden iç müşterilerle çalışırken kendi önceliklerimize odaklanmak stres yaratabiliyor.

Patrick Lencioni Ekiplerin 5 Temel Aksaklığı isimli kitabında bu durumu bir piramitle açıklamış. Maddeler halinde paylaşırsam eğer:

  1. Güven Eksikliği
  2. Çatışma Korkusu
  3. Bağlılık Eksikliği
  4. Hesap Sorulabilirlikten Kaçınma
  5. Sonuçları Dikkate Almama

Birbirine güvenmeyen ekip üyelerinin sağlıklı bir çatışma ortamı oluşturma ve çatışmayı yönetmeden kaçınması beraberinde organizasyona olan bağlılık eksikliğini besler diyor. Kararları benimsiyor gibi görünüp, bağlılık konusunda zayıf kalabilirler.

Ekip üyelerinin kendi bireysel gereksinimlerini önde tutma ya da kendi bölümlerinin hedeflerini ekibin ortak hedefinden önde tutma eğilimi gösterebilirler. Değerlendirme Merkezi uygulamalarında sıkça karşılaşılan senaryo ya da yetkinlik sorularındandır aslında. Benzer bir olay yaşadıysanız, stresi yönetmek durumunda kaldıysanız davranış göstergesi olarak sunabilirsiniz, masanın diğer tarafındaki İK profesyonelleri/danışmanlar bu konudaki deneyiminizi bilmek isteyecektir.

Ekibin bunları yaşamadığı daha rahat bir evrende ise olaylar şu şekilde gelişiyor:

Ekip üyeleri birbirine güveniyor, çatışmaya-sansürsüz çatışmaya girebiliyor, kararlara ve eylem planlarına bağlı kalma eğilimindeler, planları hayata geçirme konusunda birbirlerini takip edip, süreç hakkında hesap sorabiliyorlar, ortak hedefleri sonuçlandırma konusunda da odaklarını koruyorlar.

Bunların yanında kendi zaaflarının ve yanlışlarının farkında olan ekip üyeleri yardım ister, başkalarının deneyimlerini takdir eder ve bunlardan faydalanır, olumsuz karara varmadan önce karşısındakine savunma hakkı tanır, bilgi ve yardım önerme konusunda risk alır.

Bu gibi durumları çözmek için, koçluk, mentorluk, kişisel geçmiş çalışması, 360 derece geri bildirim, kişilik ve davranış tercihi profilleri belirleme, ekip etkinliğine yönelik çalışmalar yapılabilir. Bu noktada liderin rolünün çok önem taşıdığını da belirtmek gerek.

Bitti.

Not: Kitabı okumak isterseniz; Optimist Yayınları/ Bir Liderlik Öyküsü alt başlığı ile yayınlanmış.

Yeni Mezun Olanlar İçin Mülakat Tavsiyeleri

Eda KoçLeave a comment

Okuldan mezun oldunuz belki son dönemde iş aradınız belki de ufak bir tatil arasından sonra iş aramaya başlayacaksınız. Bir cv hazırladınız, kariyer portallarında ve sosyal medya hesaplarınızdaki durumlarınız güncel. Ve bir gün sizi iş görüşmesi için davet ediyorlar. Mutlu sona doğru yaklaşıyorsunuz.

Daha önce iş görüşmesine katılmadıysanız size birkaç küçük öneri;

1- Görüşmeye gitmeden önce şirketi araştırın.
2- Cv’nizi güncelleyin ve son bir kez göz atın.
3- Yanınızda yine de bir kalem bulundurun.
4- İş görüşmesine uygun giyinin, fazla aksesuar, ağır makyaj ve parfüm kokusundan uzak durmakta fayda var.
5- Yolculuk sırasında modunuzu değiştirecek bir müzik dinleyebilirsiniz.
6- Görüşmede sakız çiğnemeyin, acil bir durum yok ise telefonunuzun sesini kapatın, özel durumlar için görüşme öncesi açıklama yapmak doğaldır.
7- Trafiği göz önünde bulundurarak zaman planlamanızı yapın.
8- Sorulara daha önceden hazırlanabilirsiniz, pratik yapın ve doğru cevap verin.
9- Aklınıza takılanları son bölümde sorun, insan kaynakları yetkilisi ya da bölüm yetkilisi sizi bu konuda aydınlatabilir.

Unutmamanız gereken konulardan biri yeteneklerinizi ve kendinizi anlatabileceğiniz, karşı tarafa aktarabileceğiniz süre kısıtlı bu yüzden hazırlıklı gitmek sizi diğer adayların önüne geçirebilir.

IMG_8585.JPG

Aday Soruları

Eda KoçLeave a comment

İş görüşmesinin son bölümünde adaylara “aklınıza takılan, bize sormak istediğiniz soru/lar var mı? Varsa seve seve cevaplayabiliriz..” tarzında bir kapanış yapabiliyoruz.

Aslında aday olarak İK yetkilisine sorabileceğiniz bir çok soru var, ilk yarı dönemde beklenen nedir, kariyer yolu nereye götürecek, kaç kişilik bir ekipte görev alınacak…

Belki de bu soruların en önemlilerinden biri;

Bu Pozisyon Neden Açıldı?

Bu pozisyonda son çalışan kişiye ne oldu? Terfi aldı, işten atıldı, transferi gerçekleşti, farklı bir şirkete geçti, burada işgücü devir oranı bir soru işareti olabilir, evlilik nedeni ile ayrıldı, doğum nedeni ile ayrıldı vb.
Belki de bu pozisyon yeni açıldı, önünüzde büyük bir fırsat var belki de aynı zamanda bir belirsizlik dönemi olacaktır, kim bilir?

Soruya verilen cevabı iyi çözümlemek gerekir, cevabın geçiştirilmesi ya da detaylı şekilde bilgi verilmesi, kararınızda oldukça etkili olacaktır.

Dolayısıyla, lütfen soru sorun.