Liderlik

İş Arkadaşlarınıza “İyi misin?” Diye Sormanın 20 Alternatif Yolu

Eda KoçLeave a comment

Mental hastalıklarla ilgili farkındalık yaratmak için Mayıs ayı seçilmiş.

Birçok kişi, belki siz, belki ailenizden biri ya da iş arkadaşınız bu durumla mücadele ediyor.

Görmesek de duymasak da onların mücadeleleri gerçek.

Her işareti okuyamayabiliriz, ruh halinde ya da fiziksel halinde farklılık inceden ve yavaş şekilde gelebildiği gibi, aniden de olabilirdi.

İşyerinde nazik ve aynı zamanda şefkatli olabiliriz. Küçük bir adım atarak anlamlı farklar yaratabiliriz. Diğerleri ile etkileşimlerinizde inisiyatif alarak daha sağlıklı bir iş ortamı oluşmasına katkıda bulunabiliriz. Başlamak için;

İyi misin?

İyi misiniz?

  • Bugün nasılsın? Sohbet etmek istediğin bir şey var mı? Senin için buradayım.
  • Nasıl hissediyorsun?
  • Seni heyecanlandıran veya endişelendiren yeni ne var?
  • Son zamanlarda aklınızdan neler geçiyor?
  • Şu anda seni desteklemek için yapabileceğim bir şey var mı?
  • Bir araya gelip kahve içmeye ve birbirinizi daha iyi tanımaya vaktin var mı?
  • Şu anda iş ve yaşam zorluklarını nasıl yönetiyorsun?
  • Mevcut iş yükü ile nasıl başa çıkıyorsun?
  • İşle ilgili stres yaratan nedir?
  • Kişisel yaşamınızda işinizi etkileyebilecek şeyler var mı? ya da tam tersi? Anlatmak ister misin?
  • Bu yıl/ay/hafta senin için şu ana kadar nasıl gidiyor?
  • Bu hafta için planların neler? Sohbet etmek için biraz zaman planlamak ister misin?
  • Konuşmak ister misin?
  • Senin için endişeleniyorum, seni rahatsız eden bir şey var mı ve ben sana yardım edebilirim? Bu soruları sorarken yargılayıcı bir tavırdan uzak durmak, etkin şekilde dinleyip soruları doğru tonda yöneltmek önemli diye düşünüyorum.
  • Konuşmak istediğiniz biri var mı?
  • İşler nasıl gidiyor?
  • Aklınızdan ne geçiyor?
  • Son zamanlarda kendine nasıl bakıyorsunuz?
  • Konuşmak istediğiniz bir şey var mı?
  • Strese veya kaygıya neden olan şeyler var mı?

Dijital Göçebe. Ama Hangi Ülkeyi Seçmeli?

Eda KoçLeave a comment

Maksimum özgürlüğü hissetmek için vatandaşlığınızı ve pasaportunuzu optimize etmek isteyebilirsiniz. Stratejik olarak oturma yönteminizi bulmanız öneriliyor.

İyi bir vize ağına sahip olan, görece daha küçük ülkeler işinize yarayabilir. Yerleşik olmayanlar için askerlik vb. yükümlülükleri de incelemekte fayda var.

Bazı pasaportlar oturum izni olmasa dahi alınabiliyor. AB kimlik kartı ve Mülteci Pasaportu yine kurtarıcı.

Dijital Göçebe olarak seçeceğiniz yeni ülke için yardımcı olacak sorular;

  • Mevcut iş/yaşam dengeniz ne alemde, nasılsınız, iyi misiniz?
  • Çevrenizdeki insanların zihniyeti nasıl, düşünce yapıları, dünyaya bakış açıları?
  • Bulunduğunuz yerdeki iklimden memnun musunuz? Daha sıcak mı, yoksa daha da soğuk mu olsun?
  • Ülkenizin siyaseti? Memnun değil misiniz?
  • Ülkenizdeki fiyat düzeyi? Satın alma gücü ve mutluluk düzeyine bakın, daha az harcayıp daha fazla mutlu olacağınız ülkeler olabilir.
  • Hükümetinizin vergi ortamı? Vergi önemli.
  • Trafik? Işıklarla mı yoksa Hindistan usulü mü?
  • İş ahlakı nasıl?
  • Hissettiğiniz özgürlük veya mahremiyet miktarı ne düzeyde?
  • Hayatınızdaki macera (eksikliği)?

Ülkere baktığımızda bazı şartlar öne sürebileceklerini fark ediyoruz. Norveç mesela, 35K Euro gelir bildirme şartı var. Estonya ise vize alacak göçebenin çalıştığı şirket başka bir ülkede olsun istiyor ve kontratla bu durumu ispatlasın. Endonezya ise “Ne olursan gel” diyerek Rumi’yi selamlıyor sanki. 5 yıllık Dijital Göçmen vizesi veriyor, 3.6 milyon turist çekmeyi hedefliyor. Sabit yaşam maliyetleri, evcil hayvanla seyahat, veri güvenliğinin nasıl sağlanacağı sorularını da cevaplarsanız işiniz daha da kolaylaşır gibi.

Zoom Tavan

FeaturedLeave a comment
Zoom Tavan

Cam tavanı hatırlarsınız. Nur topu gibi bir kardeşi olmuş, adı: Zoom Tavan.

Uzaktan çalışanların hayatı çok kolay gibi algılansa da görünmeyen sınırlar, online dünyadan kopmalar, fiziki olarak orada olmama halinin getirdiği sıkıntılar hayatlarını etkileyebiliyor.

Yapılan araştırmalarda ve öngörülerde pandeminin dezavantajlı grupları etkileyeceği vurgulanmıştı. Kadınların iş hayatında karşılaştığı kronik sorunların yenileri eklendi. Aynı şekilde azınlık grupların da bu gelişmelerden etkilendiğini söyleyebiliriz.

Pandemi hem hazır olmamamıza rağmen robotik ürünlerin çalışma hayatına daha hızlı geçişini getirdi hem de uzaktan çalışma ve diğer esnek modellerin yükselişini yakınlaştırdı.5-10 yıllık bir zaman aralığında görece sağlıklı bir geçiş yapmak beklenirken kendimizi #zoomyorgunluğu yaşadığımız toplantılarda bulduk.

Uzaktan çalışanların karşılaştığı sorunlar görüş alanında olmama, farklı zaman diliminde olma, kişilerin aklında bulunmama şeklinde sıralandı. Gündelik ofis görüşmelerinin olmadığı, sosyal becerilerin olmadığı ya da kısıtlı kullanıldığı, WhatsApp ve benzeri uygulamalardan kısa mesajlarla işlerin tamamlanmaya çalışıldığı, online dünyada var olduğunuz bir çalışma düzeni. Yüz yüze çalışan ekip üyesinin daha yakın, uzakta olanın daha sanal, gözden ırak olanın gönülden de ırak olduğu bir dönem.

Goldman Sachs CEO’su David Solomon uzaktan çalışmayı sapma olarak nitelendiriyor. Bilinen normalin dışında olması sanki kılıf hazırlıyor gibi. Üretkenlik, verim, etkin çalışma kavramları bir önyargı yaratıyor olabilir mi? Uzakta olanlar üretken bir şekilde çalışmıyor olabilir mi? Her şeye bahanesi olan insanoğlu için bu da mümkün.

BEKLENTİLERİ YENİDEN TANIMLAMA ZAMANI

Kadınların ve temsil edilmeyen grupların hemen her konuda savaşmaları ve haklarını almak için daha sıkı çalışmaları gerekiyor.

Doğum izni kullanan ve izin sonrası uzaktan çalışmaya geçmek isteyen bir çalışanın şirketi, yakın zamanda Türkiye’den çalışmasına izin vermedi. Adı bende saklı kalacak olan ve uluslararası bir marka olan bu şirket önce ücreti düşürmek için çalıştı, Türkiye low-cost durumda olduğu için aynı bantta ücret ödemek istemedi, danışmanlık şeklinde bir ortaklığına sıcak bakmadı, tedarikçilerden birinden bir pozisyon önerdiler + piyasanın %30 altında ücret paketi önerdiler, en sonunda farklı bir ülke önerdiler. Elbette şirkette çalışanlar için emsal teşkil edecek bir kararın altına imza atmak istenmemesi temel odaktı. Kahramanımız olan kadın çalışan haklarını geride bırakmamak için diğer ülkeye transferi kabul etti zaten mevcut ekibinde o hamilelik iznindeyken yerine biri işe alınmıştı bile.

Kariyeri için savaş halinde olan, tırmalayan, yabancı düşmanlığı ile uğraşan, fosil mizojin kalıntıları ile her gün karşılaşan kadınların öykülerini dinliyorum, koçluk ya da danışmanlık yapanlar beni tanıdık hislerle okuyacaklardır sanırım. Dr. Elena Voyles; “Uzaktan çalışanların kariyer basamaklarını tırmanmaya çalışırken birçok engelle karşılaştığını” paylaşmış.

Yabancı düşmanlığı, ırkçılık, cinsiyet ayrımcılığı, kapsayıcı olmayan iş ortamından bir an önce kurtulmamız gerekiyor. Her bireyin değerli ve biricik olduğunu hatırlamak, uzaktan çalışanlara hissettirmek önemli.

Şirketler bu konulardaki hassasiyetlerini geliştirmek adına;

Anket yapabilir,

Uzaktan çalışma/evden çalışma ile ilgili prosedürleri güncelleyebilir,

Hibrit model nasıl işleyecek? Kimler evden çalışabilir? Nasıl? sorularını cevaplarken iç müşterilerin görüşlerini alabilir. Çalışma ve kurum kültürünü, çalışanlarınıza hangi şekilde aktarıp, onların içselleştirmesini ve yaşamasını sağlayacaksınız?

En büyük soru terfi süreçlerinde uzaktan çalışanlara, yakından çalışanlar kadar adil davranacak mısınız? Ne zaman?

Zoom Tavan için liderler ne yapabilir?

  • Uzaktan çalışma ile ilgili prosedürlerin formal hale getirilmesini sağlayabilir
  • Toplantılarda herkesin katılımını sağlayan, eşitlikçi bir ortam yaratabilir
  • Yöneticilerle 1:1 görüşme yapabilir
  • Esnekliği tüm çalışanlar için arttırabilir
  • Yeni metrikler tanımlayarak, performans değerlendirme kriterlerini standart hale getirebilir
  • Daha açık ve kabul gören bir işyeri ortamı oluşturabilir
  • Evler, işyeri/ofis gibi tasarlanmadığı için çalışanlara psikolojik güvenlik sağlamak için onları desteklediğini hissettirebilir

Etkili Dinleme

Eda KoçLeave a comment
Dinliyorum.

Koçluk ile ilgili temel kavramların başında dinlemek geliyor. Eğitimi aldıktan sonra bir koç, bununla ilgili olarak dünyanın geri kalanını bilgilendirmek için içinde dinginlenemez bir istek duyabilir. Doğal olarak postlarında dinlemenin önemine, danışmanlık, terapi, koçluk arasındaki farklara rastlayabilirsiniz. 

Liderlik eğitimlerinin de önemli bir parçasıdır. Dinleme çok kritik bir yetkinliktir, karşıdakini anlıyor mu? Onlara zaman ayırır mı? Duygu ve düşüncelerine değer verir mi? Yoksa kendi gündemini aktarmak için sırasını mı bekler?

Bir koç, danışanın söylediklerini ya da söylemediklerini anlamak için dinler, hikayesini ve gerisindekilerini anlamlandırmak, kendini tanımlama şeklini, hayallerini, amacını, değerlerini, korkularını, sınırlarını, nerede geri çekileceğini, iç eleştirmenin nerede ortaya çıktığını, hedefe doğru ilerlemeyi ya da danışanın nerede dengesini kaybettiğini fark etmesi için dinler. Derin dinleme yapar, bilinçli bir şekilde dinler. 

Bazı dinleme şekillerini sıralayayım:

  • Aktif/Katılımlı dinleme
  • Katılımsız/İzleme yoluyla dinleme
  • Yaratıcı dinleme
  • Eleştirel dinleme
  • Empatik dinleme
  • Not alarak dinleme
  • Seçici dinleme

Yanlış diyebileceğimiz dinleme türleri var mı? Bu tür dinlemeler stres yönetmenizi ve çatışma ile ilgili aksiyon almanızı gerektirebilir. 

  • Savunucu dinleme
  • Seçerek/cımbızlayarak dinleme
  • Yüzeysel dinleme
  • Tuzak kuran bir şekilde dinleme

Karşımızdakine konuşması için fırsat yarattığımız ve sözel olmayan mesajları dikkate aldığımız(beden dili, ses tonu…) bir dinleme hayal ürünü mü?

Çalışma hayatında hiyerarşide yukarı çıktıkça zaman yönetimin öneminin daha da arttığını, kısa ve öz bir şekilde konuları aktarmanın önemli olduğunu söyleyebiliriz. Bunun yanında liderler de etkin bir şekilde dinlemeye odaklanmalı. Konsantre olma gücünü geliştirme, dinlemeyi bozacak etkenleri dikkate almama, belki not alma ya da ön hazırlık yaparak görüşmeye/toplantıya girme işinizi kolaylaştırabilir. 

Etkili dinleme, takım arkadaşlarınızla daha iyi iletişim kurmayı sağlar, gerçekleri öğrenmeye yardımcı olur, karşılıklı güveni tesis etmeye yardımcı olur, dinlerken göz kontağı kurduğunuzda(ister yüz yüze-ister online ortamda) iletişimi daha güçlü kılarsınız. 

Pasif dinleme türünde katılımsız bir dinleme yapılır, dinleyici sessizdir, yalnızca sessiz bir şekilde konuşmacıyı dinler. Etkileşime girmez. Anlatılan konuya odaklanır. 

Aktif dinlemede en belirgin özellik bilinçli bir şekilde ve sürekli olarak geri iletim kullanılmasıdır. Dinleyen konuşanın dinlediklerini açarak  geri bildirim verir ya da karşılık verir, konuşanın ne anladığını öğrenmiş olur. 

Eleştirel dinlemede amaç kendi doğrularını bulmaktır, çok yönlü bakış açısı ile dinleme yapılır.

Danışmanlar dinlerken konsültasyon amaçlı dinleyebilir, sorunu ya da durumu anlamak, probleme çözüm bulmak, gözlem-kanıt bulma, etiketleyerek ilerlemek gibi yerlerden geçerler. Koçlukta iç sesi susturarak dinlersiniz. 

Dinleyicinin yetileri, zihinsel kapasitesi, önyargıları, kelime dağarcığı, ilgi, istek, bilgi-birikim, dinleme hızı, fiziksel ortam, gürültü, konuşulan konuya aşırı duyarlılık ya da ilgi duymamak gibi etmenler dinleme faaliyetinde farklılık yaratabilir. 

Liderlik konusunda karşı tarafı dinlemede sorun yaşıyorsanız EQ ya da dinleme konularına yönelebilirsiniz, güçlü yanlarınız/gelişim alanlarınız ile ilgili farkındalık yaşamanız yönetim becerilerinizin gelişmesine yardımcı olacaktır. Eh bu konuda koçluk almak isterseniz kimse hayır demez. 

İşe Alım Becerileri

Eda KoçLeave a comment

İK profesyonelleri dışında görüşmelere şirket yöneticileri ve üst yöneticileri katılabilir. Kimi zaman bol aşamalı süreçlerden geçen adaylar sürecin sonunda nihayet iş teklifi alıyorlar, olumsuz sonuçlandığında ise en iyi ihtimalle bir bildirim ya da olumsuz olma nedenini açıklayan bir telefon çağrısı.

İşe alım becerileri yalnızca biz İK kökenli bireyler için önemli değil, bütün sürecin kalitesini, verimliliğini, pürüzsüzlüğünü ve hatta şirket ile ilgili marka algısını etkileyecek öneme sahip.

İşe alım yapacak fonksiyonun yöneticisi görüşme sürecindeki rolünün farkında olmalı. Planlanmış toplantınızın bir ana gündemi var ve işe alımcı kadar yönetici de markayı, şirketi, departmanı temsil ediyor. Burada tavsiye işe alım sürecinin iyice anlaşıldığından emin olmak ile ilgili olurdu. İşe alım egzersiz olsun diye yapılan bir faaliyet değil, maliyeti var, adayı gözünden tanırım, bir bakışta çözerim tarzı yaklaşımlar bizi çok ileriye götürmez. İşveren Markası, kaynak yaratma, cv görüntüleme, kısa liste oluşturma, test araçlarının uygulanması, aday deneyimi, seçme, ücret pazarlığı, belki referans süreci…





Görev tanımı anlaşılır olmalı, her iki taraf için de. İş ilanı adayda heyecan yaratmalı, kafa karışıklığına sebep olmasın, yöneticilere sesleniyorum lütfen ilanı okuyun. NE Yazılmış? Aslında ne olacak? Birden fazla pozisyon için ilan çıkıldığı zamanlar oluyor, bazen aday geldiğinde bırakın ilanı, CV’yi bile incelememiş ve “Neden biz?” ya da “Neden sizi işe alalım?”‘dan öteye gitmeyen karikatürize anlar yaşıyoruz. ROBOT SİZİ NEDEN İŞE ALSIN?

Yasal anlamda bizleri kısıtlayacak bir durum varsa danışılmalı, iş kanunu ile ilgili özel bir durum varsa yine hazırlıklı olmakta fayda var, adayla ilgili tüm soru işaretlerinin giderilmesi arzulanır, aklınıza takılan sorular için yapılacak olan ikinci bir iş görüşmesi sürecin etkin bir şekilde yönetilmediğine dair ipucu gibi düşünebilirsiniz.

Pozisyonun yan hakları, sektör rakamları, rakiplerin durumları ile ilgili hazırlıklı olun, buralardan soru gelebilir. Adaylar size soru sormak istediğinde onlara alan yaratmaktan çekinmeyin.

Zorlayıcı zamanlarında kimsin?

İyi anlarında kimsin?

Önceki çalışanınız en kötü gününüzü nasıl tanımlardı? Aday olarak böyle bir soruyu sorduğunuzda yuvarlak cümleler ile geçiştirmeye çalışabilirler, neyle savaşacağınıza karar verme zamanı. İşe başladıktan bir süre sonra(kısa dönem ya da orta dönem bilemiyorum) bu tip bir durum ile karşılaştığınızda ne olacak, durumu üzerinize alıp yükünü mü taşıyacaksınız yoksa benimle ilgili değil deyip yolunuza devam etmeyi tercih edecek misiniz?

İşe alma faaliyetini basite indirgemek sorununuzu çözmeyecek, elbette yapay zeka süreci yönetirken size zaman kazandıracak. Tasarlanırken yaratıcısının önyargıları ile gelişen bir yapay zeka uygulaması ideal sürecin hayata geçmesini zorlaştırabilir. Basit bir şekilde faaliyet alanını, sektörü, ürünü anlayan İK’cı, müşteri ihtiyaçlarını iyi okuyan bir İK’cı, şirketini iyi tanıyan çalışanlar/yöneticiler potansiyel çalışanların şirkete kazandırılması için hızlandırıcı bir etki yaratırlar. Yanlış kişiyi işe alırsanız yanlış operasyonu yönetebilir, işgücü devir oranını arttırabilir, tüm süreci baştan alabilirsiniz. Ve bu arada o çok değerli zamanınız ellerinizden kayar, gider… Farkındaysanız mülakat fiyaskoları ve online dünyadaki yansımaları konusuna henüz girmedim bile.

Yeni yönetici olmuş bir çalışansanız, işe alım becerilerinizi güçlendirmek için İK’dan ya da konusunun uzmanı bir profesyonelden yardım almaktan çekinmeyin. Önyargılar ve farkındalık, anda kalma, adaya etiket yapıştırmadan derin dinleme yapma kritik.

Şimdilik ElvEda. Koçluk yapmam gereken bir durum var. İyi hafta sonları dilerim.

Güven Yaratmak

Eda KoçLeave a comment

Kariyer hayatımızın en önemli yapı taşlarından biri güven.

Kültürün Şifreleri isimli kitabında Daniel Coyle 3 beceri üzerinde duruyor;

  • Güven inşa edin,
  • Zafiyeti paylaşın, 
  • Amaç belirleyin. 

Kitabı bu şekilde özetlemek haksızlık olur eklemek istediklerim var. 

Bireysel yeteneklerin önemi yadsınamaz, odaklandığımız genelde bu oluyor, işe alımda, terfi süreçlerinde sıkça göz önünde. Önemli olan ise sadece bireysel yetenekler değil, bu yeteneklerin yanında etkileşim kurma becerisi. Sadece zeki olduğu için değil birlikte daha zeki bir şekilde çalıştığı için daha başarılı olan ekipler bulunuyor. 

Bağlılık, grubun üyeleri daha zeki olduğunda değil, güvenli bağlantılara dair net ve düzenli işaretler gönderdiklerinde başlıyor. Güvendeyiz ve birlikteyiz algısı başarıya götürüyor. 

Liderler için güven yaratmak için birkaç öneri bulunuyor kitapta;

  • Dinlediğinizi belli edin, dinlemeye dair yazılmış pek çok yazı var, blog şeklinde de takip etmeniz mümkün, yapabiliyorsanız derin dinlemeyi tercih edin. Hem zaman kazanmanızı sağlayacak hem de karşınızdakine doğru mesajı göndermenize yardımcı olacaktır. Burada “Uzun konuşanı kısa dinleyeceksin.” mottosunun oldukça tehlikeli olduğunu belirtelim. Karşıdaki kişi ne demek istiyor, tekrara düşecek miyim, doğru soruları mı soruyorum, bunları biraz düşünelim. 
  • Liderseniz yanılma ihtimalinizi en başta belli edin, zayıf yönleri saklama eğilimi yanlış bir hamledir diyor. “Yanılıyor olabilirim.”, “Neyi kaçırıyorum?”, “Ne dersin?” gibi kalıpları kullanmayı öneriyor yazar. Liderler güven yaratmak için katkıyı aktif bir biçimde katkıyı davet etmelidirler. 
  • Elçiyi kucaklayın, elçiye zeval olmaz deyiminden yola çıkarsak mesajı getirene sizinle gerçekleri paylaşabileceği hissini yaşatın. 
  • Gelecekte karşınıza çıkabilecek bağlantıları izleyin, şimdi ve gelecek vizyonu arasında bağlantı kurun. 
  • Bolca teşekkür edin.  Teşekkürler bulaşıcı bir güven, bağlantı ve motivasyon hissi yaratan önemli aitlik işaretleridir. 
  • İşe alma sürecinde itinalı olun. 
  • Kötü elemanları çıkarın. 
  • Güvenli, bol karşılaşmalı ortamlar yaratın. Karşılaşmayı arttıran alanlar yaratın, bu madde pandemi dönemi için anlamını biraz yitirmiş olabilir. 
  • Herkesin kendini ifade ettiğinden emin olun. 
  • Sıkıştırılmış geri bildirim sunmaktan kaçının. 
  • Eğlenceyi benimseyin. 

“Bana ne istediğini söyle sana yardımcı olacağım.” diyen bir liderin etkililiğini düşünelim. Kapsayıcı ve Hizmetkar Lider tipinin öne çıktığı bu günlerde ekip için, diğerleri için ne yapabilirsiniz? Vahşi bir dürüstlük yerine açık sözlülük daha etkili olmaz mı? Önceliklerinizi sıralamanız, adlandırmanız, bunları ekiple paylaşmanız herkes için net bir ortam oluşturur mu? Gidecek yolumuz var, sema açık, çaba hepimiz için. 

Harvard’da yapılan bir araştırmaya göre güçlü bir kültüre sahip olan şirketler 10 yıl içerisinde net gelirlerini %765 arttırmış. Kültürü yalnızca olduğunuz şey değil de yaptığınız şey olarak tanımlamak mümkün bu durumda. 

Kültür bir gecede değişmez, uzun bir dönemde kendini gösterir, tüm aktörlerin katılımı ile anlam bulur. 

Belki daha sonra uzun uzun konuşuruz bu konuyu, şimdilik bitiriyorum.

Eski Çalışma Arkadaşlarınıza Liderlik Etmek

Eda KoçLeave a comment

İnterim görev aldığım projelerden birinde 5 kişilik bir işe alım ekibindeydim. Direkt olarak İK müdürüne bağlı olarak çalışıyorduk ve bir süre sonra, ekibin kıdemli uzmanlarından biri üstün performansı ve şirkete getiriliş amacına uygun olarak(yönetici kendisini eski şirketinden transfer etmişti) İşe Alım Yöneticisi pozisyonuna getirildi. Haber ekiple paylaşıldığında bomba etkisi yarattı. Ben coşku ile kutladığımı hatırlıyorum, içimizden biri terfi aldı, diğer kıdemliler ise coşkulu değildi. Garip bir hava oluştu, fısıldaşmalar, yazışmalar derken 1 hafta sonunda terfi alan ekip arkadaşım benimle konuşmak istedi.

Soru: Ne yapacağım Eda?

Kariyerinizde başarının farklı beceriler ve tavırlar kümesi gerektirdiği anlar olabilir. Eşdüzeylerinizin amiri konumuna geçtiğiniz durumlarda ki bizler bu duruma terfi diyoruz klasik zorluklarla karşılaşırsınız. Ben, eski arkadaşım yeni yöneticime bu tip dirençlere göğüs gerebilmesi için çok duygusal yaklaşmamasının iyi olacağını söyledim. Terfisinin sevincini yaşayamıyordu. Bu gibi durumlarla karşılaşıldığında kabul etmenin faydası olacak konu, ilişkilerinizin değişmesi gerektiği, hızlı adapte olan kazanır.

Kişisel ilişkilerimiz azalmak zorunda kalabilir, öyleyse profesyonel ilişkimiz ön plana çıkacaktır.

Geçiş törenlerini/seremonileri gerçekleştirmeye-tamamlamaya bakın, sembolik olarak devir teslim, ekiple tanıştırılma, takdim edilme…

Bireysel marka değerinize yoğunlaşın, siz eski siz değilsiniz, artık o meşhur yönetici şapkasını taktınız, kişisel saygınlığınız da bu durumdan etkilenecek. Farklı bir bakış açısına, bir adım geri gidip resmin daha büyük halini görmeye, biraz daha geri gidip ağacı değil tüm ormanı anlamaya ihtiyacınız var.

Kimi kazanacak, kimi geride bırakacaksınız, kim vazgeçilebilir(farklı bir projede, ekipte çalışması motivasyonunu olumlu yönde etkiler) bu gibi değerlendirmelerin yapılması önemli. Mevcut ekibin güçlü yönleri, gelişim alanları hakkında yöneticiniz geri bildirim verebilir. Veya pozisyonun eski sahibi iş devri yaparken sizi bilgilendirebilir, soru sormaktan çekinmeyin.

  • Aynı yoldan geçmiş kişilerden bir şeyler öğrenmek için kendinizi disipline edebilirsiniz.
  • Konu ile ilgili koçluk alın.
  • Konu ile ilgili mentorluk alın.
  • Kendinizi geliştirmek için eğitim alın.
  • Yazılı yayınları ve görsel içerikleri takip edin.

Son olarak, düşe kalka, el yordamı ile devam edin, zaman maliyeti oldukça yüksek hatırlatayım.

Yükseldikçe teknik konuların dışında kültürel ve politik tanı koyma, işbirliği oluşturma, müzakere, çatışma yönetimi gibi sosyal becerilerin önemi artacaktır. Anlattığım örnekte çatışma yönetimi konusunda arkadaşımın önemli bir ölçüde pratik yapması gerekti, ve bir gün bir noktada eskiden yakın ekip arkadaşı olduğu görevdaşlarına yönetici olarak yaklaştı ve cevap verdi. Durumu kabul etmek, uyum sağlamak durumunda kaldılar, benim görev dönemim sona erdi, onlar birlikte bir süre daha çalışmaya devam ettiler. Ekip iki yıl içinde dağıldı, farklı şirketlerde kariyerlerine devam ediyorlar.

Bu gibi başarı hikayelerinde tebrik etmeyi çok görenler, işi yokuşa sürenler, iletişim konusunda bilinçli olarak yanlış bilgi paylaşanlar, hak etmediğini düşünenler, küçümseyenler de olabilir. Birçok kereler farklı versiyonlarınını dinledim. Bu nedenle terfi almak gibi bir hedefiniz varsa, bunu seslendirmeyi unutmayın, yöneticiler ve İK’nın sizin gündeminizden haberi olmayabilir, farkında olmayıp halinizden memnun olduğunuzu düşünebilirler.

Kendi kariyer ve yöneticilik öykünüzü yazacaksınız, bağlarınızı nasıl geliştireceğiniz, nasıl bir yönetici olacağınız, zor kararlar almak gerektiğinizde sergileyeceğiniz tavır, erişilebilirliğiniz tamamen sizin elinizde. Davranışınız, duruşunuz, varlığınız organizasyonun varlığına armağan olabilir.

İlk dönem sizin için zorlayıcı ve bazen stresli gelebilir, eski çalışma arkadaşlarınızı yeniden değerlendirmeyi unutmayın. İş için hangisi ile çalışmak daha iyi olur, kritik kararlar verirken alışma döneminin pürüzsüz bir şekilde atlatılması için ekibin katkısını değerlendirin, onların fikrini almaya, onlara danışmaya çalışın, otoritenizi ustalıkla kabul ettirin.

İşletme eğitimi alanlara ilk yönetim dersinde öğretilir; “Yönetim hem bilim hem de sanattır.”. Sanatınızı konuşturduğunuz ve başarılarla dolu bir kariyer dilerim.

İyi haftalar.

Yapay Zeka ile İş Görüşmesi

Eda KoçLeave a comment

 

İş hayatı paralize oldu.

Öğretim yılının kapanabileceği, ötelenebileceği üniversiteler içinse online eğitimin Nisan 2021’e kadar sürebileceği konuşuluyor. 

19 Mart 2020. Hiçbir şey net değil. #evindekalturkiye #stayin

İş pazarına baktığımızda parlak olmayan tablo belirsiz bir hal aldı.

İş görüşmelerinin ötelenmesi, online hale gelmesi, birebir görüşmelerin telekonferanslara dönüşmesi izliyoruz. 

Adaylarla yüz yüze görüşmeyi tercih eden eski usul işe alımcılar mutsuz. 

Online mülakat olanağı sağlayan platformlar günde iki kez linkedin üzerinden ürünlerini ve bu zor günlerde ne kadar çevik olduklarını gözümüze sokmaya devam ediyor.

Skype ile toplantı yapmaya çalışanlar birkaç gündür stresli, senkron sorunu kullanıcıları demoralize ediyormuş. Alternatif öneri ZOOM. 

Türkiye’de kullanılan online işe alım platformlarına örnek isteyen olursa HRPEAK, HR VENUE ilk aklıma gelenler. 

Amerika’dan bir örnek ise robot işe alımcı dalında; HireVue 2004 yılında kurulmuş bir şirket, yapay zeka değerlendirme sistemi ürünü ile ilk olarak üniversite kampüslerinde kullanılmış, şirketlere iş görüşmesi konusunda destek vermiş. Veri uzmanı ekibi, endüstriyel ve organizasyonel psikolog ekibi ile birlikte çalışmış, ‘surat hareketleri’ için bir yazılım yaratmış. Görüşme videolarını değerlendiriyorlar, Nike, Intel, Honeywell gibi müşterileri bulunuyor. Müşterisi olan bir banka her gün 1000 video gözden geçiriyormuş. HireVue daha sonra MindX şirketi tarafından satın alınmış. 

*Burada sorumluluk işe alım yapan şirkette oluyor, verinin yorumlanması işe alım yapan tarafından.

Yapay zeka ile görüşme yapmanın zorluğuna bakarsak eğer, hangi kelimeleri kullandığınız, mimikleriniz, ne kadar iyi bir konuşmacı olduğunuz test edilecek. IQ, EQ test sonuçlarınız, kişilik envanterleriniz de yine online olarak değerledirilebilir. 

Yaşanılan gerginliğin Lie to Me ile Person of Interest arasında bir yerde olduğunu söyleyebiliriz. Eğer robot size bir sonraki aşamaya geçecek izni verirse diğer görüşmelere katılabilirsiniz.

Bu da bizi gerçek kariyerlerin soylu dünyasında iş ararken yeni beceriler kazanmaya, esnek olmaya, nöroplastisiteye, farklı bakış açılarına karşı daha ılımlı bir yaklaşım sergilemeye getiriyor. Merhaba Koç’lar, coaching ile uğraşanlar. 

Aday deneyimi açısından bakıldığında insan sosyal bir varlık ve karşısında İK’cı/İşe Alımcı bir robot ister mi? 

Bir yanda “evden çalışmak o kadar da kötü değilmiş” diyenler, bir yanda “biz hala ofisten çalışıyoruz, bu insanlar neden gözümüze sokmaya çalışıyorlar ve bizi düşünmüyorlar” diyenler duyuyorum. Motivasyon herkes tarafından olumlu karşılanmıyor. İzole olmayı öğreniyoruz ve 2020’de dışarı çıkmadan çalışmak zor. 

Gerçek: Benim gibi evden çalışma imkanı olanlar, çocuksu bir coşku ile paylaşım yapanları yadırgamıyor. 

İşe gider gibi giyinenler, sadece üst beden formal altta şort, eşofman takılanlar gülümsetiyor. 

Evde yapılacak aktivite sıralayanlar, kendine dönmeye çalışanlar, hiçbir şey yapmadan duvara bakanlar, meditasyon yapanlara selamlar.

BIRAKINIZ YAPSINLAR. 

 

 

İş Hayatı ve Corona Virüs Önlemleri

Eda KoçLeave a comment

Kim derdi Wuhan’dan bir virüs çıkacak, 100’den fazla ülkede 100K’dan fazla insanı etkileyecek, pandemik hale gelmemesi için dualar edilecek, bir ülke karantina bölgesi ilan edilecek…

Türkiye’de henüz bir vaka yaşanmadı, ihtimali üzerinde konuşuluyor. Amerika merkezli şirketlerde evden çalışma ile ilgili bilgilendirme maillerinin geldiğini twitter’daki dostlarımızdan öğrendik geçen haftalarda, Silikon Vadisi bomboş.

Bugünlerde şirketlerde masalara dezenfektan koyulmaya başlandı. AVM’lerde ve toplu taşıma araçlarında dezenfekte yapıldığını izliyoruz haberlerde. Trafik etkilendi, toplu taşıma ve servis yerine kendi araçları ile seyahat eden İstanbullular görülüyor.

Kalabalık toplantılar, seyahatler, fuar organizasyonları iptal edilmeye, acil durum eylem planları geç de olsa hayata geçirilmeye başlandı.

Mazda’da her masaya dezenfektan uygulaması başlamış, Kale Grup toplantıları video konferans moduna geçirmiş ve seyahate çıkanlar için seyahat kiti uygulaması bulunuyor, Novartis’te toplantı sayılarında ve seyahatlerde düşüş var, Peugeot’da herhangi bir rahatsızlıkta izin yolu gözükürken, Ford Otosan seyahatleri sınırlama yoluna gitmiş.

Virüse karşı yapılacak en iyi şey elbette bulaşmamak. Uzmanlara bakarsanız kelle ve paça çorbası içmek, tuzlu su ile burnu yıkamak, bulunduğun ortamı havalandırma müthiş çözümler.

  • İş sağlığı ve güvenliği açısından bakarak prosedürleri bu ve benzeri durumlar için güncellemek gerekli.
  • Çalışanlara hastalık hakkında farkındalık eğitimleri verilmeli, koruyucu malzemeler sağlanmalı(Dezenfektan, maske, eldiven…).
  • Şirket içerisinde selamlaşma konusuna bir açıklık getirilmesinde fayda var. Tokalaşmamak, sarılmamak, uzaktan el sallamak.
  • Bina Yönetimi, iş yeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ile risk çalışmalarının yapılması, müdahale planlarının yazılı halde sunulması faydalı olur.
  • Yemekhane, lavabo, WC alanları çıkışı başta olmak üzere koridor ve katlara çalışanların rahatlıkla ulaşabilecekleri otomatik dezenfektan sıvı cihazları yerleştirilmelidir.
  • Yurt dışı ve yurt içi  iş seyahatlerinin iptal edilmesi, ertelenmesi, yerine video konferans-tele konferans tercih edilmesi vb. uygulamaların hayata geçirilmesi gerekir. Bu sayede agile ve minimalizm tutkunları rahat bir nefes alabilir.
  • Uçak yerine araba yolculuğuna yönlendirme başka bir alternatif.
  • Özel seyahat planları ile ilgili İK’yı bilgilendirme, gerekli çalışma planının oluşturulması.
  • Yurt dışından gelenlerin 14 gün evden çalışmaya yönlendirilmesi. Kim derdi ki cuma günü dışında da home office günler gelecek?
  • Seyahat zorunluluğu olanlara maske verilmesi.
  • Kişisel eşyaların temizliği, paylaşımı konusunda bilgilendirme yapılması. 
  • El yıkama, hijyen ile ilgili bilgilendirici video/eğitim verilmesi.
  • Ofis ortak alanlarındaki oyun vb aletlerin kullanılmaması, kaldırılması.

Acil durum planları sevimli değildir, şarbonlu zarf gelmesi, radyasyon, deprem, doğal felaketler gibi durumlar için hazır olmak adına yapılır. 2020 yılı itibariyle hem sosyal medyanın gücü hem de bilginin şeffaf bir şekilde paylaşılmaması nedeni ile değişik günler yaşıyoruz. Bir yanda felaket tellalları diğer yanda işini doğru yapmaya çalışan insanlar. Ülkelerin yönetim kadrolarından tutun da şirketlerin çalışanlarına, sokaktaki bir insanından yarasa çorbası içene kadar hepimizi ilgilendiren bir konu oldu. Aşı için 20 ay sonrasına tarih veriyorlar.  İlk Corona Virüs hastası haberi bugünlerde bizimle paylaşılacak gibi.

Geçmişler olsun.

Gelecekte İş Hayatı

Eda KoçLeave a comment

Ocak 2020’de yayınlanan McKinsey Raporu’nda 10 yıllık bir projeksiyon ile kaybolan meslekler/işler için, 800 mesleği ve 2.000 iş aktivitesini 18 yetkinlik bazında analiz edilmiş. Rapor o kadar güzel ki yemek istiyorum.

Önümüzdeki 10 yıl içerisinde otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojilerin yaratacağı ekonomik fayda ve sosyal değişimler ile 3,1 milyon iş artışı yaratma potansiyeli olduğunu öngörüsünü getiren raporda, otomasyon ve dijitalleşmenin etkisiyle 7,6 milyon işin kaybolarak yeni işlere dönüşebileceği paylaşılıyor. 

2030 yılına kadar 8,9 milyon yeni iş oluşabilecek.

Başta teknolojiyle ilgili alanlarda olmak üzere, tamamı yeni 1,8 milyon iş yaratılabilecek. Bu değişimi gerçekleştirebilmek için Türkiye’de işgücünde bulunan 21,1 milyon kişinin mevcut mesleğine devam ederken teknolojiden yararlanarak yetkinliklerini geliştirmesi gerekecek. 

Ayrıca işgücüne katılacak 7,7 milyon çalışanın gerekli güncel yetkinliklerle donanımlı olması gerekiyor. 

Rapor, Türkiye’nin yetenek dönüşümü için, ortak bir odak noktası yaratılması ve toplu bir hareket başlatılmasına dikkat çekiyor. Bu noktada hem özel sektörün hem de kamu kurumlarının dahil olduğu bir strateji oluşturulmalı ve uzun vadede yetenek kıtlığı adına tüm paydaşların gerekli aksiyonları almalı. Eğitim kurumları ve bireylerin de gelişim konusunda adım atmaları dönüşümün başarısı konusunda kritik önem taşıyor. 

Otomasyon ve dijitalleşmenin etkisiyle 2030 yılına kadar 7,6 milyon işin kaybolması potansiyeli bulunuyor,  8,9 milyon yeni iş oluşabileceğini öngörüsü de paylaşılmış.

Sektör bazında iş artışlarının daha çok hizmet sektörlerinde olacak meslek gruplarında ise müşteri ile etkileşim gerektiren ve bakım hizmeti verenlerin sayısında artış olacak. 

Rapordan çıkan ana mesajlar:

  1. Otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojiler ile ileri bir refah düzeyi ve herkes için daha iyi bir yaşam seviyesi sağlanabilir(İstihdam rakamları yukarı yönlü olmalı, inşaat dışı sektörlerde de bir şeyler yapılmalı temennisi içimizde).  
  2. Otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojiler, ortalama bir kişinin günlük yaşamında davranış ve alışkanlık değişimlerine yol açıyor. Ekonomik ve sosyal değişimlerle birlikte bu etki daha da artıyor. 
  3. Türkiye’de bazı işlerin kaybolmasına yol açsa da verimlilik kazanımları, yatırım artışı ve hizmet ekonomisinin büyümesi ile birlikte yeni işlerin oluşması ve 2030 yılına kadar 3,1 milyon iş artışı potansiyeli bulunuyor. 33,3 milyonluk bir işgücü ihtiyacı oluşabilir, 3,1 milyonluk net iş artışı ile toplam 36,4 milyonluk bir işgücü ihtiyacı oluşması bekleniyor.
  4. Türkiye’de işgücünün yetkinliklerini geliştirmesi ve yeni meslekler için yetkinlik kazanması, yetenek dönüşümü için önemli bir rol oynuyor. Otomasyon ve dijitalleşmeden 7,6 milyon kişi etkilenecek, 2 milyon kişi farklı sektörlerde çalışabilir ya da yeni meslekler edinebilir. Farklı yetkinliklere kazanılması önem taşıyor bireyler için. 
  5. İşgücünün daha güçlü sosyal yetkinlikler kazanması ve ileri teknoloji yetkinliklerini geliştirmesi gerekecek. Gelecekteki 5 kategori fiziksel yetkinlikler, temel yetkinlikler, ileri seviye bilişsel yetkinlikler, sosyal yetkinlikler ve teknoloji yetkinlikleri şeklinde sıralanıyor. 
  6. Türkiye’nin yetenek dönüşümünü hayata geçirmek için ilgili tüm paydaşlar olarak, işimizin geleceği kapsamındaki girişimlerde iş birliği yapmalı.

 

Şirketler ve birlikler: Stratejik işgücü planı, yetenek dönüşüm programları, yeni çalışma modelleri üzerinde çalışmalı.

Kamu ve kurumlarında;

  • Coğrafi/sektörel stratejik işgücü planlaması yapılmalı. 
  • Gelişim ve teknoloji merkezleri kurulmalı, ilgili kilit bakanlıklardan temsilcilerin atandığı özel bir merkez kurmak düşünebilir. 
  • Hızlandırıcı mekanizmalar oluşturulmalı ve teşvikler, dijital dönüşüm seviyesine bağlı yeni prim sistemleri değerlendirilmeli. 
  • Eğitim kurumları, eğitim modellerinin güncellenmeli, ileride gerekli olacak yetkinlikleri karşılamak için okul müfredatını yenilemelidir. 
  • Eğitim sistemi içerisinde ilgili dersler uygun seviyelerde zorunlu hale getirilebilir. Seminerler, sertifika programları ve çevrimiçi eğitimlerle gelecekte ihtiyaç duyulacak yetkinliklere göre tasarlanmış, yetişkinlere uygun açık eğitim programları hazırlamalıdır. 
  • Kişiselleştirilmiş öğrenme deneyimine önem verilmeli, yeni öğrenme deneyimleri geliştirilmelidir. Bunun için toplum merkezleri ve uzmanlar ile iş birliği yapılabilir. 
  • Yaşam boyu öğrenme ve öğrenmeyi öğrenme becerisi kazandırılmalı. 
  • Liderler değişimin öncüsü olmalı, bireyler kariyerleri boyunca yetkinliklerini sürekli geliştirerek kendi öğrenme yolculuklarını sahiplenmelidir(Kariyer planı yaparken bunu da göz önünde bulundurmakta fayda var. Çalışanın kendi yolu, deneyimleri, süreci sahiplenmediği sürece stresi yönetmek durumunda kalacak). 
  • Bireyler,sosyal yetkinlikler (zorlukları yenme gücü ve değişime ayak uydurma, vb.), teknoloji yetkinlikleri (programlama, veri analizi, vb.) ve bilişsel yetkinlikler (eleştirel düşünme, problem çözme, yaratıcılık, vb.) de dâhil olmak üzere geleceğin önemli yetkinliklerine ve niteliklerine odaklanmalıdır. Liderler, bu yetkinlikleri geliştirme konusunda organizasyonlarını hazırlamalıdır. 

Yaşam boyu ve esnek kariyer yollarının değerlendirilmesi ile proje bazlı, bağımsız(freelance), yarı zamanlı işler  de iş hayatında daha çok yer bulabilir. Bireyler yaşam boyu farklılaşan, esnek kariyer yollarına hazır olmalı. 

Kamu, ülke genelinde stratejik işgücü planlaması yaparak önceliklerini ve vizyonunu çizmelidir. Ülkedeki yetenek havuzuna bakarak, yetkinlik analizini yapabilir ve gelecekteki yetkinlik ihtiyacını öngörecek şekilde bir yol haritası planlayabilir(Yetenek kıtlığı Türkiye’de %66, yani her 100 şirketten 34’ü ihtiyacı olan genç yeteneğe erişebiliyor. Bir de bu yeteneği elinde tutma konusu var). bkz:https://edakoc.com/2019/12/03/psikolojik-sermaye-pmb-2019/

Tüm bunları sakin bir zihinle değerlendirdiğimizde karşımıza şöyle bir soru çıkabilir:

Durmadan yeni meslek icat edilip, insanlar eğitilse bile duygusal dayanıklılığa sahip olup olmama durumumuz ne olacak?

Yuval Noah Harari, insanlar için birçok yeni mesleğin çıkması ve işlevsiz bir sınıfın ortaya çıkması kendimizi yeniden icat etme zorunluluğunu ortaya çıkarabilir diyor. Değişim hızını yavaşlatmak devletler için bir çözüm olabilir, ekonomik girişimcilik eğitim ve psikoloji ile desteklenmelidir ayrıca insanlar yeni meslekler için sürekli yeni beceriler kazanmalı, meslek değiştirmeli. Raporda da benzer ifadeler yer alıyor. 

İskandinav devletleri meslekleri değil, çalışanları koru prensibi ile hareket ediyormuş. Düzgün eğitim, sağlık hizmeti, beslenme ihtiyaçları temel ihtiyaçlar olarak sıralanıyor. 

81hFIKBh-ML._UY445_

Bitirirken soru sorayım:

-Voodoo bebeği komik değil mi?

-İyi bir kariyer yolu seçip ebedi kurtuluşa mı ulaşacağım ya da cehennem azabı mı çekeceğim?

-Başkaları tarafından kurulan hayallerin baş kahramanı mı olacağım? 

En iyisi bu bence;

-Ne zaman uzaklarda sahil kasabasına yerleşeceğim?