Coaching

Yönetici Mülakatına Hazırlanmak için 10 Altın Kural

Eda KoçLeave a comment

Kariyer ile ilgili sorulara devam edelim.

Merhaba. Eda Ben. Online Kariyer Koçunuz.

Birlikte çalıştığım danışanlar, iş görüşmesi için aday olan profesyoneller, hayatında ilk kez iş görüşmesine katılacak olanlar bana sıklıkla şu soruları soruyor: İş görüşmesine doğru hazırlanma yöntemi nedir, ne yapmalıyım, ne giymeliyim, nasıl davranmalıyım vb.

İşe alım yöntemleri biraz değişti ama çok değil. Birtakım testler, anketler, değerlendire merkezi uygulamaları kullanabiliyoruz. Hatta artık video görüşmeler, robotlara ön eleme yatırılan CV değerlendirme süreçlerimiz de var. Sonunda karar verici hala insan. Hala. İlgili birimin yöneticisi, departmanın yöneticisi, üst yönetimden birileri hala sizinle görüşme yapıyor. Tüm skorlar, kişilik envanterleri ve raporlar toparlandıktan sonra referans ve teklif sürecine girebilirsiniz. Bazı şirketlerde bu aşamalar daha sade olabilir.

Ancak ister dijital ister yüz yüze olsun, iş görüşmesi hedefinize ulaşmanız için önemlidir, hazırlanmak için aşağıdaki önerileri değerlendirebilirsiniz:

  1. Araştırma yapın: Şirket hakkında detaylı bilgi edinin, misyon, vizyon ve hedefleri hakkında bilgi sahibi olun. Şirketin kültürü ve değerleriyle uyumunuzu sergileyin. Liderlik, çatışma yönetimi, müşteri odaklılık, işbirliği yapma, ilham verme ve olumlu değişim yaratma yeteneğinizi vurgulayan anekdotları paylaşın(varsa, olmayan bir deneyimi uydurmanızı istemeyiz).
  2. Kendinizi tanıtın: Başarılarınızı, becerilerinizi ve deneyimlerinizi vurgulayın.Hala bir asansör konuşmanız yoksa kendinize bir tane hazırlayın. Bu bölüm 5-10 dakika arasında olabilir, 10 dakikayı aşmayabilir görüşmecinin soru listesinin olduğunu unutmayın.
  3. Soru-cevap hazırlığı yapın: Muhtemel soruları düşünün ve buna göre cevaplarınızı hazırlayın. Bunlar başarı ile sonuçlanan deneyimleriniz olabilir ya da sonucunda başarısızlık olan deneyimleriniz olabilir.
  4. Başarı örnekleri paylaşın: Somut örneklerle, başarılarınızı ve deneyimlerinizi destekleyin. Hangi sorunu çözdünüz, hangi yöntemi kullandınız, hangi araştırmalar, analizler, alternatif çözümler vb.
  5. Uygun kıyafet seçimi: Mülakatın yapılacağı sektöre ve şirket kültürüne uygun kıyafet seçimi yapın ya da şöyle söyleyelim sizi temsil eden, profesyonel hayattaki duruşunuzu yansıtan kıyafet seçimi yapın. 2000’li yılların ortalarında bir banka için işe alım yapıyordum ve aday görüşmeye file bluz ile gelmişti. Bankaların o zamanlar biraz daha sıkı bir kılık kıyafet yönetmeliği vardı. Dövmelerin gözükmesi bile ayrı sorundu.
  6. Liderlik ile ilgili bir role başvurduysanız eğer karşınıza hangi liderlik tipini sergilediğiniz, tercih ettiğiniz gibi sorular çıkabilir. Dönüştürücü, hizmetkar, katılımcı, bütünleştirici, koçvari veya yönlendirici, normatif stilde olabilirsiniz. Durumsal olarak nasıl kullandığınıza dair bir örnek paylaşmayı hatırlayın.
  7. İletişim becerilerinizi geliştirin: İyi bir iletişim kurmak için beden dilinizi ve ses tonunuzu dikkatlice kontrol edin. İşte bir mülakat pratiği: Gerçeklere dayalı bir konu hakkında bir sunum hazırlayın. Sunumunuzda kullanacağınız verileri ve bilgileri hazırlamak için zaman ayırın. Açık ve mantıklı bir şekilde ifade edebileceğiniz bir sunum hazırlamaya özen gösterin. Sunumunuzun içeriğini hazırlarken aşağıdaki adımları izleyin: Bu pozisyon sizin için neden uygun? Şirketin neden sizi seçmesi gerektiğini vurgulayın, kendinizi rakiplerinizden ayıran özelliklerinizi belirtin. Kim bilir belki bir gün bir iş görüşmesinde bu basit soruyu sorarlar.
  8. Özgüveninizi koruyun: Kendinize güvenin ve kararlılıkla hedefinize odaklanın.
  9. Referanslarınızı hazır edin: KVKK gereği artık CV’lerde referans adı soyadı, referansın iletişim bilgilerini eklemiyoruz. Sizde hazır bulunabilir, o aşamaya geldiğinizde referanslarınızdan da izin alarak paylaşabilirsiniz.
  10. Teşekkür edin: Mülakat sonunda teşekkür edin ve kapanış.

Yönetici düzeyindeki bir iş görüşmesi sadece sizin niteliklerinizi, yetkinliklerinizi kanıtlamakla ilgili olmadığını unutmayın.

Liderlik becerileriniz, potansiyeliniz, kurumsal kültüre uygunluğunuzu ve stratejik bakış açınızı da sergiliyorsunuz, bu kapıyı aralamak için bir fırsat. İçeri girmek için bu fırsatı kullanmayı istiyor musunuz?

Şirketin misyonunu, değerlerini, kültürünü, hakkındaki en son haberlerini, varsa sosyal sorumluluk projelerini, finansallarını ve sektör trendlerini derinlemesine inceleyin. Kuruluşun hedeflerini ve zorluklarını anlamak, yanıtlarınızı etkili bir şekilde uyarlamanıza yardımcı olabilir.

Neyi masaya getiriyorsunuz? Sizin benzersiz becerileriniz, farklı deneyimleriniz, öğrenilmiş dersleriniz ve başarılı olduğunuz konulardan bahsedin. Tüm temel becerileriniz için güvenilir ve hakkında konuşabileceğiniz küçük başarı hikayeleri anlatmak, sizin iş yapış biçiminize dair fikir verebilir. Somut örnekler varsa paylaşılmalı. Paylaşmazsanız bilemeyiz, zihin okuyamıyoruz. 2006 yılından bugüne binlerce iş görüşmesine değerlendirici olarak katılmış biri olarak söylüyorum. CV’de yazmadıysa bunu bilmemiz çok mümkün değil ya da sizinle çalışan biri sizi önermediyse, bilemeyiz. Zor.

Görüşmelerde STAR(Durum, Görev, Aksiyon, Sonuç) metodu yaygın kullanılan bir yöntemdir. Davranışsal sorular için hazırlıklı olun. Bir çatışmayı çözmeniz, liderlikle ilgili bir deneyim, stres yönetimi, ekibi geliştirme ile ilgili bir soru geldiğinde STAR’ı hatırlayın. Görüşme provası yapmak isterseniz randevu alabilirsiniz.

Ben ne sormalıyım?

Şirketin gelecek planları, karşılaşılan zorluklar, yönetilmesi gereken stres noktaları ve başarının nasıl ölçüleceği hakkında sorular hazırlayabilirsiniz. Görüşmeyi yapan yönetici ya da işe alım profesyoneli “Sorunuz var mı? Aklınıza takılan herhangi bir konu var mı?” gibi sorularla geldiğinde verebileceğiniz bir yanıt olabilir.

Kariyerinizde esenlikler, görüşmelerinizde başarılar diliyorum. Karşılaştığınız zorlukları biliyorum, benim başıma da gelmişti.

#kariyer #işgörüşmesi #10altınkural #kariyerplanlama #mülakatprovası #mülakatsoruları #kariyerdanışmanı #mülakatahazırlık #değerlendirmemerkezinehazırlık #kariyerkoçu #liderlik

Yeni bir işe mi başladın?

Eda KoçLeave a comment

Oryantasyon ve onboarding, yeni çalışanların işlerine uyum sağlamalarına yardımcı olma süreçlerinde önemli rol oynar. İki kavram arasındaki farkları şu şekilde belirtebiliriz:

  • Oryantasyon: Oryantasyon, genellikle kısa süreli bir süreçtir ve yeni çalışanların iş yerini ve çalışma ortamını tanımalarına yardımcı olur. Bu süreçte genellikle işletme politikaları, temel iş yerindeki kurallar ve beklentiler hakkında bilgi verilir.
  • Onboarding: Onboarding ise daha kapsamlı bir süreçtir. Yeni çalışanların sadece iş yeri hakkında bilgi edinmelerine değil, aynı zamanda organizasyonun kültürünü, değerlerini, iş süreçlerini ve ekip dinamiklerini anlamalarına odaklanır. Onboarding süreci, çalışanın uzun vadeli başarısı için gerekli olan bilgi, beceri ve destek çerçevesini oluşturmayı amaçlar. Ve her iki konu da İK’nın alanına girer, diğer departmanlardan destek isteyebilirler.

Bu farklılıklar göz önüne alındığında, oryantasyon daha genel ve kısa süreli bir tanıtım niteliği taşırken, onboarding süreci daha derinlemesine ve uzun vadeli bir etkileşim sağlar. Bu nedenle, her iki sürecin de yeni çalışanların başarılı bir entegrasyonu için birlikte planlanması önemlidir.

Adaptasyon sürecinizden bahsediyorum. Şirketin teknik, temel konularına bir aşinalık durumu oluşması aslında. İlk hafta yeni insanlarla, organizasyon şeması ile, lokasyonlar, iletişim kanalları, kritik önem taşıyan konularla başlıyor. İş bilginiz, kalite algınız, müşteriyi ihtiyaçlarına odaklanmanız, iletişim farklılaştırmadaki gücünüzü keşfetmeleri için biraz zamana ihtiyacınız olacak.

Onboarding sürecinde takımınızla tanışmak için şu adımları izleyebilirsiniz:

  1. Bireysel Tanışma: Her bir takım üyesiyle bireysel olarak tanışın. Kısa bir sohbetle birlikte, iş geçmişi, ilgi alanları ve beklentileri hakkında bilgi alabilirsiniz.
  2. Ekip Toplantılarına Katılma: İlk toplantılarda aktif bir şekilde katılım gösterin. Sizi tanıtacak bir sunum yapabilir veya hedefleriniz hakkında bilgi verebilirsiniz.
  3. Mentorluk Programı: Eğer varsa, mentorluk programından faydalanarak daha deneyimli bir çalışanla iletişime geçerek ekip dinamikleri ve iş süreçleri hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz.
  4. Sosyal Etkinliklere Katılma: Takımınızın düzenlediği sosyal etkinliklere katılarak takımınızı daha samimi bir ortamda tanıyabilirsiniz.
  5. Günlük İletişim: Günlük çalışma sürecinde takımınızla sık sık iletişim halinde olun. Bu, hem işbirliği kültürünü benimsemenize yardımcı olacak hem de takımınızla daha yakın ilişkiler kurmanıza imkan sağlayacaktır.

Başladığınız yeni işle ilgili olarak aşağıdaki konular hakkında bilgi almak istiyorsunuz diyelim. Gideceğiniz yer İnsan Kaynakları Departmanı. Oryantasyon süreci önceden tanımlanmış, ilk gün deneyiminiz için hediye paketiniz, masanız-bilgisayarınız ve hatta buddy ataması yapılmış olabilir, bazı şirketlerde önden bir kılavuz gönderilir, hangi kat, hangi lokasyon, kullanılan araçlar vb. bilgilerin yer aldığı bu doküman sayesinde yolunuzu kaybetmiş hissetmezsiniz. O zaman işler daha kolay oluyor. Diyelim ki bunlar yok, o halde aşağıdaki başlıklar oryantasyon döneminizde size yardımcı olabilir.

  1. Şirket politikaları ve prosedürleri
  2. Eğitim ve gelişim fırsatları
  3. İş arkadaşları ve birimler arası iletişim
  4. Performans değerlendirmesi süreci
  5. İş yerindeki önemli kaynaklar ve sistemler

Oryantasyon haftası biraz kalabalık, yoğun, stresli, heyecanlı, macera dolu olabilir. Bir defasında kargoya gitmek için ofisten -7. kata inmek için çıkıp, otoparkların labirentinde kaybolmuştum. Ve bilin bakalım beni kim kurtardı? CEO. Bu olayla birlikte CEO ile yüzyüze tanışma fırsatı da bulmuştum, 15 yıl önceden bahsediyorum, siz bana bakmayın.

Onboarding sürecinde iletişimi yönetmek için İK’cılar ne yapabilir, aşağıdaki stratejileri uygulayabilirsiniz:

  1. Açık İletişim: Yeni çalışanları sürece dahil ederken, açık ve net iletişim kurmaya özen gösterin. Beklentileri, rol ve sorumlulukları net bir şekilde ifade edin.
  2. Sık İletişim: Yeni çalışanla sık sık iletişimde olun ve ilerleme hakkında geri bildirimde bulunun. Bu, uyum sürecinde her iki tarafın da memnuniyetini artırır.
  3. Mentorluk: Yeni çalışana bir mentor atayarak onların sürece daha kolay adapte olmalarını sağlayın. Mentorluk programları, bilgi paylaşımı ve destek açısından oldukça etkilidir(Buddy uygulaması da sıklıkla karşımıza çıkar, oryantasyon haftası ve ayı boyunca yeni çalışanın yanında organizaysondan bir kişi konumlandırılır).
  4. Duyarlılık: Yeni çalışanın ihtiyaçlarına anlayışla yaklaşın. Uyum sürecinde sorularını yanıtlayın ve gerektiğinde ekstra eğitim veya desteği sağlayın(Büyüklüğüne ve İK departmanının etkinliğine bağlı olarak uygulamaların değiştiğini görüyoruz, bazı şirketlerde oryantasyon eğitimleri gün boyu sürer, acil durum planları, satın alma süreçleri, kullanılacak programlar vb. konular detaylı şekilde aktarılır).
  5. Geribildirim: Yeni çalışanlardan sürekli geribildirim alın ve kısa aralıklarla performans ve uyumları hakkında değerlendirmeler yapın. Bu, gerekli düzeltmelerin zamanında yapılmasını sağlar(2. ayın sonunda İK çalışanlarla birebir görüşme organize edebilir).

Bu stratejileri uygulayarak, yeni çalışanların işe adapte olmalarını destekleyebilir ve verimliliklerini artırabilirsiniz. VR gözlüklerle yapılan oryantasyon toplantıları, otelde yapılan oryantasyonlar, yerini pandemi sonrası bilgisayar başında olan oryantasyon programlarına bırakmış olabilir. Ama durmak yok, işinizde ilk gününüz başladı.

BU İŞ YERİNDE YENİYİM, ÖĞRENİYORUM.

Ve her şeyi bilmeniz mümkün değil, “bilmiyorum” diyerek başlayabilirsiniz. Sonrası gelecek, her seferinde bir adım atacaksınız,

Anlamadığınızda söyleyin,

Bazı şeyleri unutmanız normal, not alın, yazın, çizin, hatırlatıcı kullanın, kendi yolunuzu bulmak zaman alır,

Kısaltmaların ne anlama geldiğini sorun,

Hata yapabilirsiniz,

Bazı günleriniz sakin geçebilir,

Konuşmak, gülmek ve şaka yapmak için gürültülü günleriniz olabilir,

Kulaklığınızı takıp, odaklanabilirsiniz,

Konsantre olmak için başka bir yerde çalışabilirsiniz,

Çok meşgul olduğunuzda ‘şu anda cevap vermem mümkün değil’ deyin,

Toplantılarda yeni bir bakış açısı sunmayı deneyin,

Başkalarının çalışmaları hakkında geri bildirimde bulunun,

Çalışmanız hakkında geri bildirim isteyin,

E-postalarınızı mesai saatleri dışında kontrol etmeyin

Kendinizi hasta hissettiğinizde evde kalın,

Rahat olmadığınız şeylere meydan okuyun.

Hepimizin ilk iş günü oldu hatta bazılarımızın daha çok.

Kariyerinizde esenlikler dilerim. Birlikte çalışmak isteyenler iletişim formunu doldurarak ulaşabilir.

#welcomeonboard #kariyergeçişi #kariyerdanışmanı #kariyerkoçu #kariyermiti #kariyerplanlama #oryantasyon #onboarding

Harika Bir İş Bulmak İsteyenler İçin İş Arama Stratejileri

Featured1 Comment

İş mi arıyorsunuz? İstifa, işten çıkarılma, sözleşme bitimi, yeni kadro açılmaması, mobbing, tükenmişlik, küçülmeye giden şirketler nedeniyle işsiz kalmak mümkün. Bir yandan kendimizi gerçekleştirmeye çalışıyor, diğer yandan iş-yaşam dengesini sağlamaya çalışıyoruz. Peki sizde durum nasıl? Kariyerinizde yeni bir adım atacağınız, iş arayışınızın aktif olduğu bir dönem mi?

Ücret nedeni ile yeni fırsatlara açık olduğunuz bir dönemde misiniz? LinkedIn’e göre, iş değiştirmek için aldığınız ortalama ücret artışı% 15.4, ülkemiz şartlarına bakıldığında ücret araştırmalarına göre 2. yarıyıl için %35-45 arasında iyileştirmeler yapıldı ve kimse memnun değil.

1 Temmuz 2023 itibariyle asgari ücret brüt 13.414,50 TL. Özel sektöre dair ücretler ile ilgili kariyer portallarından, forumlardan bilgi alabilirsiniz. Mesela son dönemde İK Yöneticisi pozisyonu için ücret aralığı 40-65K net arasında değişiklik gösteriyor, her sektörün dinamiğinin farklılık gösterdiğini ve ücret paketlerinin kıdeme, kullandıkları metodolojiye göre yukarı yönlü bir seyir izleyebileceğini paylaşmak isterim. Sorumluluk, yetki, esnek çalışma modeli, kariyer yolu, lokal ya da küresel çapta faaliyet göstermesi şirket ücret paketini&yan hakları etkiliyor.

İş değiştirme motivasyonlarından biri ücret, kimi zaman kariyerinde bir tıkanma hissi, kimi zaman yöneticiden memnuniyetsizlik, kimi zaman patron, şirket kültürü, konjonktür, marka gibi nedenlerle iş değiştiriyoruz. Ben proje sonlanması nedeni ile genelde iş değiştirdim, proje bazlı çalışmanın güzelliğinin burada olduğunu söyleyebilirim. Belirli bir dönem tanımlı işlere odaklanıp, ufka doğru yol almak gibisi yok.

Neler yapabiliriz?

  • Mevcut durum ile başlayalım, beyaz yakalının nereye giderse gitsin ihtiyacı olacak olan bir özgeçmiş ve son işinde yer aldığı güncel haline ihtiyacınız olacak. Gelişmeler, iş dünyasındaki son trendler için bir koç/danışman yardımı almanız mümkün. Bloglara da bakmanızı tavsiye ederim. Kendini yazılı ve sözlü çok iyi ifade eden öne geçebilir, kamu tarafında sınav sonrası mülakat zorunluluğu kalktığı için değerlendirme dışı tutalım. Profesyonel bir CV hazırlarken 2 sayfayı geçmemesine dikkat edin.

  • CV’nizi hazırladıktan sonra iş aramaya başlayacaksınız, bu noktada sektör, pozisyon, unvan ayrımına gidebilirsiniz. Lütfen 400 tane başvuru yapmayın, odaklanmanızı zorlaştırabilir.

  • Dijital dünyadaki varlığını ve ayak izinize bakın, sizi aramak isteyen İK profesyoneli nereden bulsun? Linkedin, instagram, threads, kariyer.net vb.

  • Başvurunuzu şirket özelinde uyarlayın, kapak yazısı iyi fikir olabilir, CV’niz size hizmet ediyor mu, eleştirel gözle bir bakın. Kendiniz karar veremiyorsanız bir iş arkadaşınıza, profesyonel bir yöneticiye, organizasyon dışından birilerine sorabilirsiniz, yardım istemekten çekinmeyin. Dikkat edeceğiniz nokta çalışırken mevcut yöneticinizden yardım isteme olabilir, sizce bu doğru bir karar mı?

  • Son dönemin popüler kavramları upskill-reskill, yeni beceriler edinmeye çalışın, robotlar işimizi henüz elimizden almadı yine de öğrenmenin sonu yok. Upskill mevcut becerilerin gelişen ihtiyaçlar doğrultusunda bir üst seviyeye çıkarılması şeklinde özetlenebilir. Reskill ise mevcut iş sürecini ilerletebilmek adına yeni beceriler öğrenme süreci diyebiliriz. Coursera, Udemy, Domestika gibi platformlar, uzaktan ya da yerinde eğitim programları bize yardımcı olabilir.
Photo by Matheus Bertelli on Pexels.com
  • Network, network, network… Linkedin’de her yeni bağlantınıza CV göndermeyi bırakın, iş hayatınızda sadece fayda üzerine kurulu ilişkiler inşa edin demiyorum, nezaketi elden bırakmayalım. Bağlantılar bizi istediğimiz yere götürmeye yardımcı olabilir, alma-verme dengesini gözetelim. Networking ile ilgili çok sayıda blog yazısı, makale ve kitap mevcut, bununla ilgili gruplar bile var, sabahları erken saatlerde buluşabiliyorlar, zoom/teams üzerinden bir araya gelebiliyorlar. Networkümüz ulaşabileceğimiz kişi sayısını ve alanı genişletmeye yardımcı olacaktır.
  • Linkedin üzerinden mesaj kutuma birçok CV ulaşıyor, bununla ilgili olarak bir not: KVKK gereği iş ilanlarına bireyin bizzat kendisinin başvuru yapması gerekmektedir. Bundan yaklaşık 20 yıl önce çeşitli gruplarda CV paylaşıyorduk, bunu artık yapmıyoruz. İş avcısı(yani siz, kahramanımız) firmaların web siteleri ya da kariyer platformları üzerinden başvuru yaparak ilerliyor. Hatta bazı şirketlerde başvuruyu ATS üzerinden değerlendirilmesi mümkün, CV’niz bir robot tarafından değerlendiriliyor, ya görüşme daveti alıyorsunuz ya da olumsuz cevap.

  • Mesleki birlikler, organizasyonlar, gruplara katılın. Bir yandan kendinizi gerçekleştirme fırsatını değerlendirirken hem yeni insanlar tanıma hem de kendinizi profesyonel olarak dünyaya anlatma şansını yakalayabilirsiniz. Mesela, kariyerine insan kaynakları alanında devam eden bir profesyonel Peryön’e üye olabilir, SHRM, MCT, HR Dergi, Employer Branding vb. İK temalı zirvelerini takip edebilir ya da eğitimlere katılabilir(Koçluk-ICF), sertifikalar alabilir.

  • Yakın ve uzak geleceği düşünün, ne yapmak istiyorsunuz, neleri seviyorsunuz, alternatif neler yapabilirsiniz? Mutlu olacağınız işi yapın konusuna hiç girmiyorum, mutluluğun sürekli olduğunu düşünenlerden değilim. Hayat böyle çünkü biz böyleyiz ve her bireyin kariyeri kendine özgü.

Bir kariyer danışmanı ile çalışın. Headhunter çalışması genelde şirketler üzerinden adaya doğru oluyor, koçluk ya da danışmanlıkta ise birebir çalışarak kariyer haritanızı çıkartma, mülakat provaları, değerlendirme merkezine hazırlık, CV kritiği, linkedin optimizasyonu çalışmaları yapabilir, iş avına çıkarken “daha güçlü bir CV nasıl oluşturulur, hangi roller benim için daha uygun” sorusunun cevabını bulabilirsiniz.

İçerisinde bulunduğumuz hafta içerisinde ManpowerGroup 2023 Üçüncü Çeyrek İstihdama Genel Bakış Araştırması yayınlandı, belirsizliklerin işe alım üzerindeki etkisi azalıyor, geçen yıl son çeyrek rakamlarına bakıldığında ise %4 artış söz konusu. Türkiye’de en yüksek istihdam beklentisi olan sektörler Finans&Gayrımenkul, Lojistik, Sağlık Hizmetleri olarak sıralanmış. 3. çeyrek için istihdamda bir artış gözlemleyeceğiz gibi, sonbaharda işe alım eforu artabilir, işe alım projeleri çoğalabilir, ilan sayılarında değişiklik gelebilir.

Birlikte çalışmak isteyenler mesaj kutusunu yeşillendirebilir ya da mail gönderebilir. Haftanın bir günü sizler için rezerve.

İyi bir kariyer yolculuğu dilerim.

Ne Zaman Bir Kariyer Koçu ile Çalışmalısınız?

FeaturedLeave a comment

Koçluk ihtiyacı genel olarak bir değişim isteği ile birlikte gelir. Mevcut durum içerisinde mekanı ya da davranışı değiştirmek isteyen kişi konu ile ilgili sürecin ilk adımı olarak bir Koç arar.

Herhangi bir koçluk biçiminden en iyi şekilde yararlanmak için geri bildirim almaya ve önerilen değişiklikleri yapmaya ve uygulamaya hazır olmalısınız.

Kariyer ya da iş değişikliği alanında çalışmak istediğinizde ;

Bir iş arama koçu size bir iş aramayı mümkün olan en etkili şekilde nasıl yürüteceğinizi gösterir.

Ve bir kariyer/iş koçu ile çalışmak genellikle istediğiniz işi daha az kaynak harcayarak daha hızlı almanız anlamına gelir.

Birlikte çalışmak için teklif almak isterseniz

iletişim ya da linkedin sağlanan hizmetler bölümünü kullanabilirsiniz.

Binyaprak İş Arama Kız Kardeşlik Çemberi

Eda KoçLeave a comment

Gönüllü projeler uzmanlığımızı, desteğimizi, gücümüzü, bilgimizi paylaştığımız, ortak geleceğimize katkıda bulunduğumuz organizasyonlar olarak yerini alıyor. Ben de Kolaylaştıcı olarak, bölgede desteğe ihtiyaç duyanlar için kariyer ile ilgili desteğimi sunma fırsatını buldum. İletişim adreslerinden siz de bir sonraki çalışmalara katılabilirsiniz, katkı sunabilir, varlığınızla sürecin bir parçası olmak için başvuruda bulunabilirsiniz.

“8 hafta sürecek BinYaprak İş Arama Kız Kardeşlik Çemberleri Yolculuğumuz Başlıyor! Eşleşmelerimiz Tamamlandı.

1100 üzerinde katılımcı, 250 kolaylaştırıcı ve 19 yeni paydaşımızla yola çıktık.

Askıda Ne Var, KAGİDER, PERYÖN ve TurkishWIN ağlarının işbirliğiyle hayata geçen iş arama çemberleri büyüyüp, pilot programımızla kazandığımız deneyim ve geri bildirimlerle İş Arama Kız Kardeşlik Çemberi programının erişim kapsamını hızla genişleteceğiz. 8 Mart duyurumuzdan bugüne aldığımız yol, güç birliğiyle yapabileceklerimize işaret ediyor. Değerli katkılarından dolayı tüm paydaşlarımıza teşekkür ederiz. Birlikte güçlüyüz!”

#gönüllülük #askıdanevar #binyaprak #turkishwin #kariyer

Nerede O Adaylar?

Eda KoçLeave a comment

İşe alım sürecinin herhangi bir aşamasında adaylar bizi yalnız bırakabiliyor. Süreçten çekiliyor, görüşme hiç yaşanmamış gibi davranabiliyor(*kırık kalp burada). Neden?

  • Kendi zamanlarına saygılı olunmadığını düşündükleri için
  • İşe alım süreci çok uzadığı için
  • Ücret paketi beklentinin altında kaldığı için

Sisteme CV yükleme, minimum bilgilendirmeye rağmen görüşmeye katılma yüce gönüllülüğü göstermiş ve zamanı değerli olan aday;

Size göre gerekli olan, mutlaka tamamlanması gereken testlere girmeyi kabul ediyor.

Defalarca tekrarlanan takvim güncellemeleri, işe alımcının uygunluğu olsa, yöneticinin olmadığı zamanlar nedeniyle işler çıkmaza giriyor.

İş teklifleri 2 yıl sonra geliyor mesela.

Aday ilgili yöneticinin süreç ile ilgili bilgi vermemesi nedeni ile süreçten kopabiliyor. Bana daha sürecin bilgisini vermeyen yönetici birlikte çalıştığımızda neler yapmaz? gibi bir düşünce oluşuyor zihinlerde. Olasılık dahilinde, geri bildirim kültürünün çok güçlü olmadığı bu coğrafya için makul bir kaygı diyebiliriz.

Mülakat sonrası yapılan sanal kontrol, forum, sözlük, kariyer blogları, twitter araştırmaları sonucunda okuduğu negatif yorumlar nedeni ile, ek olarak eski çalışan yorumları ile ufkunda ötesine geçerek kayboluyor.

Bu anlatılanlar bizi marka elçisi olmaya, aday deneyiminin yetenek kazanımındaki kritik rolüne getiriyor. İşveren Markası ile ilgili atılan adımlar, zayıf aday deneyimi problemini çözmeye yetmiyor.

Thrive Map isimli değerlendirme sağlayıcı firmanın araştırmasına göre adayların(Kuzey Amerika’da yapılmış araştırma) %47’si işe alım öncesinde yapılan değerlendirme merkezi uygulamalarından hoşlanmıyor. Türkiye’den bir kaynağa ulaşırsanız lütfen beni de haberdar edin:)

Saygı duyulan, yüksek kaliteli aday deneyimi yaratmak için misyon, vizyon, kültür, repütasyon gücünden faydalanmak itici güç. Daha fazla pozitif deneyim sağladığınızda daha fazla aday şirketinize referans olacaktır.

Çalışanlar pozitif deneyimi paylaştıkça adaylar daha fazla pozisyona başvuru yapacak, markanın ürünlerini ya da hizmetlerini kullanmayı tercih edeceklerdir/edebilirler.

2007 yılında 7 kez adaya dokunulan iş görüşme süreçleri, sınav, bölge görüşmesi, panel görüşme, 8. derece yönetici görüşmeleri yapılırdı. Süreçleri sadeleştirmek, adayı ve İK’cıyı yormadan da işe alım yapabilmek aradan geçen zamanda mümkün olmalıydı. Adayı şimdi dil testine alalım, haftaya genel yetenek testi ve sonrasında kişilik envanteri yaparız, bir de üzerine değerlendirme merkezi uygularsak şahane olur. Sonra Türkiye’nin şehirlerini alfabetik olarak tersten saysın.

Aday hala hayattaysa ve sizi bloklamamışsa belki referans kontrolü ve sonrasında ücret teklifi aşamasına geçer, hatta şanslıysanız ücret pazarlığı bile yapabilirsiniz??

Belki de adaya kimse farklı bir iş teklifi ile gitmemiştir.

Bitti.

Etkili Dinleme

Eda KoçLeave a comment
Dinliyorum.

Koçluk ile ilgili temel kavramların başında dinlemek geliyor. Eğitimi aldıktan sonra bir koç, bununla ilgili olarak dünyanın geri kalanını bilgilendirmek için içinde dinginlenemez bir istek duyabilir. Doğal olarak postlarında dinlemenin önemine, danışmanlık, terapi, koçluk arasındaki farklara rastlayabilirsiniz. 

Liderlik eğitimlerinin de önemli bir parçasıdır. Dinleme çok kritik bir yetkinliktir, karşıdakini anlıyor mu? Onlara zaman ayırır mı? Duygu ve düşüncelerine değer verir mi? Yoksa kendi gündemini aktarmak için sırasını mı bekler?

Bir koç, danışanın söylediklerini ya da söylemediklerini anlamak için dinler, hikayesini ve gerisindekilerini anlamlandırmak, kendini tanımlama şeklini, hayallerini, amacını, değerlerini, korkularını, sınırlarını, nerede geri çekileceğini, iç eleştirmenin nerede ortaya çıktığını, hedefe doğru ilerlemeyi ya da danışanın nerede dengesini kaybettiğini fark etmesi için dinler. Derin dinleme yapar, bilinçli bir şekilde dinler. 

Bazı dinleme şekillerini sıralayayım:

  • Aktif/Katılımlı dinleme
  • Katılımsız/İzleme yoluyla dinleme
  • Yaratıcı dinleme
  • Eleştirel dinleme
  • Empatik dinleme
  • Not alarak dinleme
  • Seçici dinleme

Yanlış diyebileceğimiz dinleme türleri var mı? Bu tür dinlemeler stres yönetmenizi ve çatışma ile ilgili aksiyon almanızı gerektirebilir. 

  • Savunucu dinleme
  • Seçerek/cımbızlayarak dinleme
  • Yüzeysel dinleme
  • Tuzak kuran bir şekilde dinleme

Karşımızdakine konuşması için fırsat yarattığımız ve sözel olmayan mesajları dikkate aldığımız(beden dili, ses tonu…) bir dinleme hayal ürünü mü?

Çalışma hayatında hiyerarşide yukarı çıktıkça zaman yönetimin öneminin daha da arttığını, kısa ve öz bir şekilde konuları aktarmanın önemli olduğunu söyleyebiliriz. Bunun yanında liderler de etkin bir şekilde dinlemeye odaklanmalı. Konsantre olma gücünü geliştirme, dinlemeyi bozacak etkenleri dikkate almama, belki not alma ya da ön hazırlık yaparak görüşmeye/toplantıya girme işinizi kolaylaştırabilir. 

Etkili dinleme, takım arkadaşlarınızla daha iyi iletişim kurmayı sağlar, gerçekleri öğrenmeye yardımcı olur, karşılıklı güveni tesis etmeye yardımcı olur, dinlerken göz kontağı kurduğunuzda(ister yüz yüze-ister online ortamda) iletişimi daha güçlü kılarsınız. 

Pasif dinleme türünde katılımsız bir dinleme yapılır, dinleyici sessizdir, yalnızca sessiz bir şekilde konuşmacıyı dinler. Etkileşime girmez. Anlatılan konuya odaklanır. 

Aktif dinlemede en belirgin özellik bilinçli bir şekilde ve sürekli olarak geri iletim kullanılmasıdır. Dinleyen konuşanın dinlediklerini açarak  geri bildirim verir ya da karşılık verir, konuşanın ne anladığını öğrenmiş olur. 

Eleştirel dinlemede amaç kendi doğrularını bulmaktır, çok yönlü bakış açısı ile dinleme yapılır.

Danışmanlar dinlerken konsültasyon amaçlı dinleyebilir, sorunu ya da durumu anlamak, probleme çözüm bulmak, gözlem-kanıt bulma, etiketleyerek ilerlemek gibi yerlerden geçerler. Koçlukta iç sesi susturarak dinlersiniz. 

Dinleyicinin yetileri, zihinsel kapasitesi, önyargıları, kelime dağarcığı, ilgi, istek, bilgi-birikim, dinleme hızı, fiziksel ortam, gürültü, konuşulan konuya aşırı duyarlılık ya da ilgi duymamak gibi etmenler dinleme faaliyetinde farklılık yaratabilir. 

Liderlik konusunda karşı tarafı dinlemede sorun yaşıyorsanız EQ ya da dinleme konularına yönelebilirsiniz, güçlü yanlarınız/gelişim alanlarınız ile ilgili farkındalık yaşamanız yönetim becerilerinizin gelişmesine yardımcı olacaktır. Eh bu konuda koçluk almak isterseniz kimse hayır demez. 

İşe Alım Becerileri

Eda KoçLeave a comment

İK profesyonelleri dışında görüşmelere şirket yöneticileri ve üst yöneticileri katılabilir. Kimi zaman bol aşamalı süreçlerden geçen adaylar sürecin sonunda nihayet iş teklifi alıyorlar, olumsuz sonuçlandığında ise en iyi ihtimalle bir bildirim ya da olumsuz olma nedenini açıklayan bir telefon çağrısı.

İşe alım becerileri yalnızca biz İK kökenli bireyler için önemli değil, bütün sürecin kalitesini, verimliliğini, pürüzsüzlüğünü ve hatta şirket ile ilgili marka algısını etkileyecek öneme sahip.

İşe alım yapacak fonksiyonun yöneticisi görüşme sürecindeki rolünün farkında olmalı. Planlanmış toplantınızın bir ana gündemi var ve işe alımcı kadar yönetici de markayı, şirketi, departmanı temsil ediyor. Burada tavsiye işe alım sürecinin iyice anlaşıldığından emin olmak ile ilgili olurdu. İşe alım egzersiz olsun diye yapılan bir faaliyet değil, maliyeti var, adayı gözünden tanırım, bir bakışta çözerim tarzı yaklaşımlar bizi çok ileriye götürmez. İşveren Markası, kaynak yaratma, cv görüntüleme, kısa liste oluşturma, test araçlarının uygulanması, aday deneyimi, seçme, ücret pazarlığı, belki referans süreci…





Görev tanımı anlaşılır olmalı, her iki taraf için de. İş ilanı adayda heyecan yaratmalı, kafa karışıklığına sebep olmasın, yöneticilere sesleniyorum lütfen ilanı okuyun. NE Yazılmış? Aslında ne olacak? Birden fazla pozisyon için ilan çıkıldığı zamanlar oluyor, bazen aday geldiğinde bırakın ilanı, CV’yi bile incelememiş ve “Neden biz?” ya da “Neden sizi işe alalım?”‘dan öteye gitmeyen karikatürize anlar yaşıyoruz. ROBOT SİZİ NEDEN İŞE ALSIN?

Yasal anlamda bizleri kısıtlayacak bir durum varsa danışılmalı, iş kanunu ile ilgili özel bir durum varsa yine hazırlıklı olmakta fayda var, adayla ilgili tüm soru işaretlerinin giderilmesi arzulanır, aklınıza takılan sorular için yapılacak olan ikinci bir iş görüşmesi sürecin etkin bir şekilde yönetilmediğine dair ipucu gibi düşünebilirsiniz.

Pozisyonun yan hakları, sektör rakamları, rakiplerin durumları ile ilgili hazırlıklı olun, buralardan soru gelebilir. Adaylar size soru sormak istediğinde onlara alan yaratmaktan çekinmeyin.

Zorlayıcı zamanlarında kimsin?

İyi anlarında kimsin?

Önceki çalışanınız en kötü gününüzü nasıl tanımlardı? Aday olarak böyle bir soruyu sorduğunuzda yuvarlak cümleler ile geçiştirmeye çalışabilirler, neyle savaşacağınıza karar verme zamanı. İşe başladıktan bir süre sonra(kısa dönem ya da orta dönem bilemiyorum) bu tip bir durum ile karşılaştığınızda ne olacak, durumu üzerinize alıp yükünü mü taşıyacaksınız yoksa benimle ilgili değil deyip yolunuza devam etmeyi tercih edecek misiniz?

İşe alma faaliyetini basite indirgemek sorununuzu çözmeyecek, elbette yapay zeka süreci yönetirken size zaman kazandıracak. Tasarlanırken yaratıcısının önyargıları ile gelişen bir yapay zeka uygulaması ideal sürecin hayata geçmesini zorlaştırabilir. Basit bir şekilde faaliyet alanını, sektörü, ürünü anlayan İK’cı, müşteri ihtiyaçlarını iyi okuyan bir İK’cı, şirketini iyi tanıyan çalışanlar/yöneticiler potansiyel çalışanların şirkete kazandırılması için hızlandırıcı bir etki yaratırlar. Yanlış kişiyi işe alırsanız yanlış operasyonu yönetebilir, işgücü devir oranını arttırabilir, tüm süreci baştan alabilirsiniz. Ve bu arada o çok değerli zamanınız ellerinizden kayar, gider… Farkındaysanız mülakat fiyaskoları ve online dünyadaki yansımaları konusuna henüz girmedim bile.

Yeni yönetici olmuş bir çalışansanız, işe alım becerilerinizi güçlendirmek için İK’dan ya da konusunun uzmanı bir profesyonelden yardım almaktan çekinmeyin. Önyargılar ve farkındalık, anda kalma, adaya etiket yapıştırmadan derin dinleme yapma kritik.

Şimdilik ElvEda. Koçluk yapmam gereken bir durum var. İyi hafta sonları dilerim.

Güven Yaratmak

Eda KoçLeave a comment

Kariyer hayatımızın en önemli yapı taşlarından biri güven.

Kültürün Şifreleri isimli kitabında Daniel Coyle 3 beceri üzerinde duruyor;

  • Güven inşa edin,
  • Zafiyeti paylaşın, 
  • Amaç belirleyin. 

Kitabı bu şekilde özetlemek haksızlık olur eklemek istediklerim var. 

Bireysel yeteneklerin önemi yadsınamaz, odaklandığımız genelde bu oluyor, işe alımda, terfi süreçlerinde sıkça göz önünde. Önemli olan ise sadece bireysel yetenekler değil, bu yeteneklerin yanında etkileşim kurma becerisi. Sadece zeki olduğu için değil birlikte daha zeki bir şekilde çalıştığı için daha başarılı olan ekipler bulunuyor. 

Bağlılık, grubun üyeleri daha zeki olduğunda değil, güvenli bağlantılara dair net ve düzenli işaretler gönderdiklerinde başlıyor. Güvendeyiz ve birlikteyiz algısı başarıya götürüyor. 

Liderler için güven yaratmak için birkaç öneri bulunuyor kitapta;

  • Dinlediğinizi belli edin, dinlemeye dair yazılmış pek çok yazı var, blog şeklinde de takip etmeniz mümkün, yapabiliyorsanız derin dinlemeyi tercih edin. Hem zaman kazanmanızı sağlayacak hem de karşınızdakine doğru mesajı göndermenize yardımcı olacaktır. Burada “Uzun konuşanı kısa dinleyeceksin.” mottosunun oldukça tehlikeli olduğunu belirtelim. Karşıdaki kişi ne demek istiyor, tekrara düşecek miyim, doğru soruları mı soruyorum, bunları biraz düşünelim. 
  • Liderseniz yanılma ihtimalinizi en başta belli edin, zayıf yönleri saklama eğilimi yanlış bir hamledir diyor. “Yanılıyor olabilirim.”, “Neyi kaçırıyorum?”, “Ne dersin?” gibi kalıpları kullanmayı öneriyor yazar. Liderler güven yaratmak için katkıyı aktif bir biçimde katkıyı davet etmelidirler. 
  • Elçiyi kucaklayın, elçiye zeval olmaz deyiminden yola çıkarsak mesajı getirene sizinle gerçekleri paylaşabileceği hissini yaşatın. 
  • Gelecekte karşınıza çıkabilecek bağlantıları izleyin, şimdi ve gelecek vizyonu arasında bağlantı kurun. 
  • Bolca teşekkür edin.  Teşekkürler bulaşıcı bir güven, bağlantı ve motivasyon hissi yaratan önemli aitlik işaretleridir. 
  • İşe alma sürecinde itinalı olun. 
  • Kötü elemanları çıkarın. 
  • Güvenli, bol karşılaşmalı ortamlar yaratın. Karşılaşmayı arttıran alanlar yaratın, bu madde pandemi dönemi için anlamını biraz yitirmiş olabilir. 
  • Herkesin kendini ifade ettiğinden emin olun. 
  • Sıkıştırılmış geri bildirim sunmaktan kaçının. 
  • Eğlenceyi benimseyin. 

“Bana ne istediğini söyle sana yardımcı olacağım.” diyen bir liderin etkililiğini düşünelim. Kapsayıcı ve Hizmetkar Lider tipinin öne çıktığı bu günlerde ekip için, diğerleri için ne yapabilirsiniz? Vahşi bir dürüstlük yerine açık sözlülük daha etkili olmaz mı? Önceliklerinizi sıralamanız, adlandırmanız, bunları ekiple paylaşmanız herkes için net bir ortam oluşturur mu? Gidecek yolumuz var, sema açık, çaba hepimiz için. 

Harvard’da yapılan bir araştırmaya göre güçlü bir kültüre sahip olan şirketler 10 yıl içerisinde net gelirlerini %765 arttırmış. Kültürü yalnızca olduğunuz şey değil de yaptığınız şey olarak tanımlamak mümkün bu durumda. 

Kültür bir gecede değişmez, uzun bir dönemde kendini gösterir, tüm aktörlerin katılımı ile anlam bulur. 

Belki daha sonra uzun uzun konuşuruz bu konuyu, şimdilik bitiriyorum.

Eski Çalışma Arkadaşlarınıza Liderlik Etmek

Eda KoçLeave a comment

İnterim görev aldığım projelerden birinde 5 kişilik bir işe alım ekibindeydim. Direkt olarak İK müdürüne bağlı olarak çalışıyorduk ve bir süre sonra, ekibin kıdemli uzmanlarından biri üstün performansı ve şirkete getiriliş amacına uygun olarak(yönetici kendisini eski şirketinden transfer etmişti) İşe Alım Yöneticisi pozisyonuna getirildi. Haber ekiple paylaşıldığında bomba etkisi yarattı. Ben coşku ile kutladığımı hatırlıyorum, içimizden biri terfi aldı, diğer kıdemliler ise coşkulu değildi. Garip bir hava oluştu, fısıldaşmalar, yazışmalar derken 1 hafta sonunda terfi alan ekip arkadaşım benimle konuşmak istedi.

Soru: Ne yapacağım Eda?

Kariyerinizde başarının farklı beceriler ve tavırlar kümesi gerektirdiği anlar olabilir. Eşdüzeylerinizin amiri konumuna geçtiğiniz durumlarda ki bizler bu duruma terfi diyoruz klasik zorluklarla karşılaşırsınız. Ben, eski arkadaşım yeni yöneticime bu tip dirençlere göğüs gerebilmesi için çok duygusal yaklaşmamasının iyi olacağını söyledim. Terfisinin sevincini yaşayamıyordu. Bu gibi durumlarla karşılaşıldığında kabul etmenin faydası olacak konu, ilişkilerinizin değişmesi gerektiği, hızlı adapte olan kazanır.

Kişisel ilişkilerimiz azalmak zorunda kalabilir, öyleyse profesyonel ilişkimiz ön plana çıkacaktır.

Geçiş törenlerini/seremonileri gerçekleştirmeye-tamamlamaya bakın, sembolik olarak devir teslim, ekiple tanıştırılma, takdim edilme…

Bireysel marka değerinize yoğunlaşın, siz eski siz değilsiniz, artık o meşhur yönetici şapkasını taktınız, kişisel saygınlığınız da bu durumdan etkilenecek. Farklı bir bakış açısına, bir adım geri gidip resmin daha büyük halini görmeye, biraz daha geri gidip ağacı değil tüm ormanı anlamaya ihtiyacınız var.

Kimi kazanacak, kimi geride bırakacaksınız, kim vazgeçilebilir(farklı bir projede, ekipte çalışması motivasyonunu olumlu yönde etkiler) bu gibi değerlendirmelerin yapılması önemli. Mevcut ekibin güçlü yönleri, gelişim alanları hakkında yöneticiniz geri bildirim verebilir. Veya pozisyonun eski sahibi iş devri yaparken sizi bilgilendirebilir, soru sormaktan çekinmeyin.

  • Aynı yoldan geçmiş kişilerden bir şeyler öğrenmek için kendinizi disipline edebilirsiniz.
  • Konu ile ilgili koçluk alın.
  • Konu ile ilgili mentorluk alın.
  • Kendinizi geliştirmek için eğitim alın.
  • Yazılı yayınları ve görsel içerikleri takip edin.

Son olarak, düşe kalka, el yordamı ile devam edin, zaman maliyeti oldukça yüksek hatırlatayım.

Yükseldikçe teknik konuların dışında kültürel ve politik tanı koyma, işbirliği oluşturma, müzakere, çatışma yönetimi gibi sosyal becerilerin önemi artacaktır. Anlattığım örnekte çatışma yönetimi konusunda arkadaşımın önemli bir ölçüde pratik yapması gerekti, ve bir gün bir noktada eskiden yakın ekip arkadaşı olduğu görevdaşlarına yönetici olarak yaklaştı ve cevap verdi. Durumu kabul etmek, uyum sağlamak durumunda kaldılar, benim görev dönemim sona erdi, onlar birlikte bir süre daha çalışmaya devam ettiler. Ekip iki yıl içinde dağıldı, farklı şirketlerde kariyerlerine devam ediyorlar.

Bu gibi başarı hikayelerinde tebrik etmeyi çok görenler, işi yokuşa sürenler, iletişim konusunda bilinçli olarak yanlış bilgi paylaşanlar, hak etmediğini düşünenler, küçümseyenler de olabilir. Birçok kereler farklı versiyonlarınını dinledim. Bu nedenle terfi almak gibi bir hedefiniz varsa, bunu seslendirmeyi unutmayın, yöneticiler ve İK’nın sizin gündeminizden haberi olmayabilir, farkında olmayıp halinizden memnun olduğunuzu düşünebilirler.

Kendi kariyer ve yöneticilik öykünüzü yazacaksınız, bağlarınızı nasıl geliştireceğiniz, nasıl bir yönetici olacağınız, zor kararlar almak gerektiğinizde sergileyeceğiniz tavır, erişilebilirliğiniz tamamen sizin elinizde. Davranışınız, duruşunuz, varlığınız organizasyonun varlığına armağan olabilir.

İlk dönem sizin için zorlayıcı ve bazen stresli gelebilir, eski çalışma arkadaşlarınızı yeniden değerlendirmeyi unutmayın. İş için hangisi ile çalışmak daha iyi olur, kritik kararlar verirken alışma döneminin pürüzsüz bir şekilde atlatılması için ekibin katkısını değerlendirin, onların fikrini almaya, onlara danışmaya çalışın, otoritenizi ustalıkla kabul ettirin.

İşletme eğitimi alanlara ilk yönetim dersinde öğretilir; “Yönetim hem bilim hem de sanattır.”. Sanatınızı konuşturduğunuz ve başarılarla dolu bir kariyer dilerim.

İyi haftalar.