ik

Yönetici Mülakatına Hazırlanmak için 10 Altın Kural

Eda KoçLeave a comment

Kariyer ile ilgili sorulara devam edelim.

Merhaba. Eda Ben. Online Kariyer Koçunuz.

Birlikte çalıştığım danışanlar, iş görüşmesi için aday olan profesyoneller, hayatında ilk kez iş görüşmesine katılacak olanlar bana sıklıkla şu soruları soruyor: İş görüşmesine doğru hazırlanma yöntemi nedir, ne yapmalıyım, ne giymeliyim, nasıl davranmalıyım vb.

İşe alım yöntemleri biraz değişti ama çok değil. Birtakım testler, anketler, değerlendire merkezi uygulamaları kullanabiliyoruz. Hatta artık video görüşmeler, robotlara ön eleme yatırılan CV değerlendirme süreçlerimiz de var. Sonunda karar verici hala insan. Hala. İlgili birimin yöneticisi, departmanın yöneticisi, üst yönetimden birileri hala sizinle görüşme yapıyor. Tüm skorlar, kişilik envanterleri ve raporlar toparlandıktan sonra referans ve teklif sürecine girebilirsiniz. Bazı şirketlerde bu aşamalar daha sade olabilir.

Ancak ister dijital ister yüz yüze olsun, iş görüşmesi hedefinize ulaşmanız için önemlidir, hazırlanmak için aşağıdaki önerileri değerlendirebilirsiniz:

  1. Araştırma yapın: Şirket hakkında detaylı bilgi edinin, misyon, vizyon ve hedefleri hakkında bilgi sahibi olun. Şirketin kültürü ve değerleriyle uyumunuzu sergileyin. Liderlik, çatışma yönetimi, müşteri odaklılık, işbirliği yapma, ilham verme ve olumlu değişim yaratma yeteneğinizi vurgulayan anekdotları paylaşın(varsa, olmayan bir deneyimi uydurmanızı istemeyiz).
  2. Kendinizi tanıtın: Başarılarınızı, becerilerinizi ve deneyimlerinizi vurgulayın.Hala bir asansör konuşmanız yoksa kendinize bir tane hazırlayın. Bu bölüm 5-10 dakika arasında olabilir, 10 dakikayı aşmayabilir görüşmecinin soru listesinin olduğunu unutmayın.
  3. Soru-cevap hazırlığı yapın: Muhtemel soruları düşünün ve buna göre cevaplarınızı hazırlayın. Bunlar başarı ile sonuçlanan deneyimleriniz olabilir ya da sonucunda başarısızlık olan deneyimleriniz olabilir.
  4. Başarı örnekleri paylaşın: Somut örneklerle, başarılarınızı ve deneyimlerinizi destekleyin. Hangi sorunu çözdünüz, hangi yöntemi kullandınız, hangi araştırmalar, analizler, alternatif çözümler vb.
  5. Uygun kıyafet seçimi: Mülakatın yapılacağı sektöre ve şirket kültürüne uygun kıyafet seçimi yapın ya da şöyle söyleyelim sizi temsil eden, profesyonel hayattaki duruşunuzu yansıtan kıyafet seçimi yapın. 2000’li yılların ortalarında bir banka için işe alım yapıyordum ve aday görüşmeye file bluz ile gelmişti. Bankaların o zamanlar biraz daha sıkı bir kılık kıyafet yönetmeliği vardı. Dövmelerin gözükmesi bile ayrı sorundu.
  6. Liderlik ile ilgili bir role başvurduysanız eğer karşınıza hangi liderlik tipini sergilediğiniz, tercih ettiğiniz gibi sorular çıkabilir. Dönüştürücü, hizmetkar, katılımcı, bütünleştirici, koçvari veya yönlendirici, normatif stilde olabilirsiniz. Durumsal olarak nasıl kullandığınıza dair bir örnek paylaşmayı hatırlayın.
  7. İletişim becerilerinizi geliştirin: İyi bir iletişim kurmak için beden dilinizi ve ses tonunuzu dikkatlice kontrol edin. İşte bir mülakat pratiği: Gerçeklere dayalı bir konu hakkında bir sunum hazırlayın. Sunumunuzda kullanacağınız verileri ve bilgileri hazırlamak için zaman ayırın. Açık ve mantıklı bir şekilde ifade edebileceğiniz bir sunum hazırlamaya özen gösterin. Sunumunuzun içeriğini hazırlarken aşağıdaki adımları izleyin: Bu pozisyon sizin için neden uygun? Şirketin neden sizi seçmesi gerektiğini vurgulayın, kendinizi rakiplerinizden ayıran özelliklerinizi belirtin. Kim bilir belki bir gün bir iş görüşmesinde bu basit soruyu sorarlar.
  8. Özgüveninizi koruyun: Kendinize güvenin ve kararlılıkla hedefinize odaklanın.
  9. Referanslarınızı hazır edin: KVKK gereği artık CV’lerde referans adı soyadı, referansın iletişim bilgilerini eklemiyoruz. Sizde hazır bulunabilir, o aşamaya geldiğinizde referanslarınızdan da izin alarak paylaşabilirsiniz.
  10. Teşekkür edin: Mülakat sonunda teşekkür edin ve kapanış.

Yönetici düzeyindeki bir iş görüşmesi sadece sizin niteliklerinizi, yetkinliklerinizi kanıtlamakla ilgili olmadığını unutmayın.

Liderlik becerileriniz, potansiyeliniz, kurumsal kültüre uygunluğunuzu ve stratejik bakış açınızı da sergiliyorsunuz, bu kapıyı aralamak için bir fırsat. İçeri girmek için bu fırsatı kullanmayı istiyor musunuz?

Şirketin misyonunu, değerlerini, kültürünü, hakkındaki en son haberlerini, varsa sosyal sorumluluk projelerini, finansallarını ve sektör trendlerini derinlemesine inceleyin. Kuruluşun hedeflerini ve zorluklarını anlamak, yanıtlarınızı etkili bir şekilde uyarlamanıza yardımcı olabilir.

Neyi masaya getiriyorsunuz? Sizin benzersiz becerileriniz, farklı deneyimleriniz, öğrenilmiş dersleriniz ve başarılı olduğunuz konulardan bahsedin. Tüm temel becerileriniz için güvenilir ve hakkında konuşabileceğiniz küçük başarı hikayeleri anlatmak, sizin iş yapış biçiminize dair fikir verebilir. Somut örnekler varsa paylaşılmalı. Paylaşmazsanız bilemeyiz, zihin okuyamıyoruz. 2006 yılından bugüne binlerce iş görüşmesine değerlendirici olarak katılmış biri olarak söylüyorum. CV’de yazmadıysa bunu bilmemiz çok mümkün değil ya da sizinle çalışan biri sizi önermediyse, bilemeyiz. Zor.

Görüşmelerde STAR(Durum, Görev, Aksiyon, Sonuç) metodu yaygın kullanılan bir yöntemdir. Davranışsal sorular için hazırlıklı olun. Bir çatışmayı çözmeniz, liderlikle ilgili bir deneyim, stres yönetimi, ekibi geliştirme ile ilgili bir soru geldiğinde STAR’ı hatırlayın. Görüşme provası yapmak isterseniz randevu alabilirsiniz.

Ben ne sormalıyım?

Şirketin gelecek planları, karşılaşılan zorluklar, yönetilmesi gereken stres noktaları ve başarının nasıl ölçüleceği hakkında sorular hazırlayabilirsiniz. Görüşmeyi yapan yönetici ya da işe alım profesyoneli “Sorunuz var mı? Aklınıza takılan herhangi bir konu var mı?” gibi sorularla geldiğinde verebileceğiniz bir yanıt olabilir.

Kariyerinizde esenlikler, görüşmelerinizde başarılar diliyorum. Karşılaştığınız zorlukları biliyorum, benim başıma da gelmişti.

#kariyer #işgörüşmesi #10altınkural #kariyerplanlama #mülakatprovası #mülakatsoruları #kariyerdanışmanı #mülakatahazırlık #değerlendirmemerkezinehazırlık #kariyerkoçu #liderlik

Gelecekte İş Hayatı

Eda KoçLeave a comment

Ocak 2020’de yayınlanan McKinsey Raporu’nda 10 yıllık bir projeksiyon ile kaybolan meslekler/işler için, 800 mesleği ve 2.000 iş aktivitesini 18 yetkinlik bazında analiz edilmiş. Rapor o kadar güzel ki yemek istiyorum.

Önümüzdeki 10 yıl içerisinde otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojilerin yaratacağı ekonomik fayda ve sosyal değişimler ile 3,1 milyon iş artışı yaratma potansiyeli olduğunu öngörüsünü getiren raporda, otomasyon ve dijitalleşmenin etkisiyle 7,6 milyon işin kaybolarak yeni işlere dönüşebileceği paylaşılıyor. 

2030 yılına kadar 8,9 milyon yeni iş oluşabilecek.

Başta teknolojiyle ilgili alanlarda olmak üzere, tamamı yeni 1,8 milyon iş yaratılabilecek. Bu değişimi gerçekleştirebilmek için Türkiye’de işgücünde bulunan 21,1 milyon kişinin mevcut mesleğine devam ederken teknolojiden yararlanarak yetkinliklerini geliştirmesi gerekecek. 

Ayrıca işgücüne katılacak 7,7 milyon çalışanın gerekli güncel yetkinliklerle donanımlı olması gerekiyor. 

Rapor, Türkiye’nin yetenek dönüşümü için, ortak bir odak noktası yaratılması ve toplu bir hareket başlatılmasına dikkat çekiyor. Bu noktada hem özel sektörün hem de kamu kurumlarının dahil olduğu bir strateji oluşturulmalı ve uzun vadede yetenek kıtlığı adına tüm paydaşların gerekli aksiyonları almalı. Eğitim kurumları ve bireylerin de gelişim konusunda adım atmaları dönüşümün başarısı konusunda kritik önem taşıyor. 

Otomasyon ve dijitalleşmenin etkisiyle 2030 yılına kadar 7,6 milyon işin kaybolması potansiyeli bulunuyor,  8,9 milyon yeni iş oluşabileceğini öngörüsü de paylaşılmış.

Sektör bazında iş artışlarının daha çok hizmet sektörlerinde olacak meslek gruplarında ise müşteri ile etkileşim gerektiren ve bakım hizmeti verenlerin sayısında artış olacak. 

Rapordan çıkan ana mesajlar:

  1. Otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojiler ile ileri bir refah düzeyi ve herkes için daha iyi bir yaşam seviyesi sağlanabilir(İstihdam rakamları yukarı yönlü olmalı, inşaat dışı sektörlerde de bir şeyler yapılmalı temennisi içimizde).  
  2. Otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojiler, ortalama bir kişinin günlük yaşamında davranış ve alışkanlık değişimlerine yol açıyor. Ekonomik ve sosyal değişimlerle birlikte bu etki daha da artıyor. 
  3. Türkiye’de bazı işlerin kaybolmasına yol açsa da verimlilik kazanımları, yatırım artışı ve hizmet ekonomisinin büyümesi ile birlikte yeni işlerin oluşması ve 2030 yılına kadar 3,1 milyon iş artışı potansiyeli bulunuyor. 33,3 milyonluk bir işgücü ihtiyacı oluşabilir, 3,1 milyonluk net iş artışı ile toplam 36,4 milyonluk bir işgücü ihtiyacı oluşması bekleniyor.
  4. Türkiye’de işgücünün yetkinliklerini geliştirmesi ve yeni meslekler için yetkinlik kazanması, yetenek dönüşümü için önemli bir rol oynuyor. Otomasyon ve dijitalleşmeden 7,6 milyon kişi etkilenecek, 2 milyon kişi farklı sektörlerde çalışabilir ya da yeni meslekler edinebilir. Farklı yetkinliklere kazanılması önem taşıyor bireyler için. 
  5. İşgücünün daha güçlü sosyal yetkinlikler kazanması ve ileri teknoloji yetkinliklerini geliştirmesi gerekecek. Gelecekteki 5 kategori fiziksel yetkinlikler, temel yetkinlikler, ileri seviye bilişsel yetkinlikler, sosyal yetkinlikler ve teknoloji yetkinlikleri şeklinde sıralanıyor. 
  6. Türkiye’nin yetenek dönüşümünü hayata geçirmek için ilgili tüm paydaşlar olarak, işimizin geleceği kapsamındaki girişimlerde iş birliği yapmalı.

 

Şirketler ve birlikler: Stratejik işgücü planı, yetenek dönüşüm programları, yeni çalışma modelleri üzerinde çalışmalı.

Kamu ve kurumlarında;

  • Coğrafi/sektörel stratejik işgücü planlaması yapılmalı. 
  • Gelişim ve teknoloji merkezleri kurulmalı, ilgili kilit bakanlıklardan temsilcilerin atandığı özel bir merkez kurmak düşünebilir. 
  • Hızlandırıcı mekanizmalar oluşturulmalı ve teşvikler, dijital dönüşüm seviyesine bağlı yeni prim sistemleri değerlendirilmeli. 
  • Eğitim kurumları, eğitim modellerinin güncellenmeli, ileride gerekli olacak yetkinlikleri karşılamak için okul müfredatını yenilemelidir. 
  • Eğitim sistemi içerisinde ilgili dersler uygun seviyelerde zorunlu hale getirilebilir. Seminerler, sertifika programları ve çevrimiçi eğitimlerle gelecekte ihtiyaç duyulacak yetkinliklere göre tasarlanmış, yetişkinlere uygun açık eğitim programları hazırlamalıdır. 
  • Kişiselleştirilmiş öğrenme deneyimine önem verilmeli, yeni öğrenme deneyimleri geliştirilmelidir. Bunun için toplum merkezleri ve uzmanlar ile iş birliği yapılabilir. 
  • Yaşam boyu öğrenme ve öğrenmeyi öğrenme becerisi kazandırılmalı. 
  • Liderler değişimin öncüsü olmalı, bireyler kariyerleri boyunca yetkinliklerini sürekli geliştirerek kendi öğrenme yolculuklarını sahiplenmelidir(Kariyer planı yaparken bunu da göz önünde bulundurmakta fayda var. Çalışanın kendi yolu, deneyimleri, süreci sahiplenmediği sürece stresi yönetmek durumunda kalacak). 
  • Bireyler,sosyal yetkinlikler (zorlukları yenme gücü ve değişime ayak uydurma, vb.), teknoloji yetkinlikleri (programlama, veri analizi, vb.) ve bilişsel yetkinlikler (eleştirel düşünme, problem çözme, yaratıcılık, vb.) de dâhil olmak üzere geleceğin önemli yetkinliklerine ve niteliklerine odaklanmalıdır. Liderler, bu yetkinlikleri geliştirme konusunda organizasyonlarını hazırlamalıdır. 

Yaşam boyu ve esnek kariyer yollarının değerlendirilmesi ile proje bazlı, bağımsız(freelance), yarı zamanlı işler  de iş hayatında daha çok yer bulabilir. Bireyler yaşam boyu farklılaşan, esnek kariyer yollarına hazır olmalı. 

Kamu, ülke genelinde stratejik işgücü planlaması yaparak önceliklerini ve vizyonunu çizmelidir. Ülkedeki yetenek havuzuna bakarak, yetkinlik analizini yapabilir ve gelecekteki yetkinlik ihtiyacını öngörecek şekilde bir yol haritası planlayabilir(Yetenek kıtlığı Türkiye’de %66, yani her 100 şirketten 34’ü ihtiyacı olan genç yeteneğe erişebiliyor. Bir de bu yeteneği elinde tutma konusu var). bkz:https://edakoc.com/2019/12/03/psikolojik-sermaye-pmb-2019/

Tüm bunları sakin bir zihinle değerlendirdiğimizde karşımıza şöyle bir soru çıkabilir:

Durmadan yeni meslek icat edilip, insanlar eğitilse bile duygusal dayanıklılığa sahip olup olmama durumumuz ne olacak?

Yuval Noah Harari, insanlar için birçok yeni mesleğin çıkması ve işlevsiz bir sınıfın ortaya çıkması kendimizi yeniden icat etme zorunluluğunu ortaya çıkarabilir diyor. Değişim hızını yavaşlatmak devletler için bir çözüm olabilir, ekonomik girişimcilik eğitim ve psikoloji ile desteklenmelidir ayrıca insanlar yeni meslekler için sürekli yeni beceriler kazanmalı, meslek değiştirmeli. Raporda da benzer ifadeler yer alıyor. 

İskandinav devletleri meslekleri değil, çalışanları koru prensibi ile hareket ediyormuş. Düzgün eğitim, sağlık hizmeti, beslenme ihtiyaçları temel ihtiyaçlar olarak sıralanıyor. 

81hFIKBh-ML._UY445_

Bitirirken soru sorayım:

-Voodoo bebeği komik değil mi?

-İyi bir kariyer yolu seçip ebedi kurtuluşa mı ulaşacağım ya da cehennem azabı mı çekeceğim?

-Başkaları tarafından kurulan hayallerin baş kahramanı mı olacağım? 

En iyisi bu bence;

-Ne zaman uzaklarda sahil kasabasına yerleşeceğim?

Jack Welch’in 8 Liderlik Kuralı

Eda KoçLeave a comment

Dün haber sitelerinde paylaşıldı Jack Welch 84 yaşında bu dünyadan göçmüş. Yönetim dünyasında adı efsane olarak geçen Welch 1981-2001 yılları arasında GE’nin başkanı ve CEO’suydu.

En bilindik şirket ve uygulamaları: GE

Jack Welch efsanesi/GE’nin başına gelir ve onlarca yıldır süregelen “C Oturumu” adı verilen toplantılar(yıllık) düzenlemeye başlarlar. CEO, CHRO ve diğer idari liderlerin yer aldığı bu toplantıda GE’nin yüksek potansiyelli liderleri belirlenir, izlemeye alınır. Geçmiş performansları değerlendirilir ve üst düzey yöneticilerin onların potansiyeli hakkındaki görüşleri dikkate alınır. Daha sonra Crotonville’de yer alan eğitim merkezinde nasıl liderler oldukları gözlemlenir, yoğun bir eğitim ve koçluk maratonu.

Welch’in Winning kitabında Lider Ne Yapar? sorusuna kendi için belirlediği 8 kural ile cevap verir.

  1. Lider herkesi karşılamayı; değerlendirmek, koçluk yapmak, ve özgüven inşa etmek için bir fırsat olarak kullanır. Ekibini bıkıp usanmadan daha üst düzeye yükseltir.
  2. Lider insanların vizyonu sadece görmesini değil, onu yaşayıp solumasını da temin eder.
  3. Lider yapıcı enerji ve iyimserlik yayarak herkesin ruhuna nüfuz eder.
  4. Lider açık sözlü ve şeffaf olarak ve takdir ederek güven tesis eder.
  5. Lider sevilmeyen kararlar alma ve sezgilerine kulak verme cesaretine sahiptir.
  6. Lider meseleleri kuşkuculuğa yakın bir merakla irdeleyip deşer ve sorduğu sorulara eylemle yanıt almayı sağlar.
  7. Lider risk almayı ve öğrenmeyi bizzat örnek oluşturarak telkin eder.
  8. Lider kutlamasını bilir.

Doğru insaların doğru işte çalıştıklarından, desteklendiğinden, önlerinin açıldığından, böyle olmayanların uzaklaştırıldığından emin olmanız gerekir diyor. İnsanların performanslarının her yoldan iyileştirmek ve yardımcı olmanız gerek, onlara koçluk yapmanız gerekir diye de ekliyor. Ve son olarak özgüven inşa edin.

Özgüven aşılamak için her fırsatı değerlendirin. Övgülerinizde cömert olun, övgüler ne kadar somutsa o kadar iyi olur.

Okurken iç ferahlatan bu cümlelerin hayata geçtiğini görmek dileğiyle.

Mağarada herkes bilge olabilir sanırım zorlu olanı modern hayatta bu davranışları gösterebilmekte.

Eda Koçing

FeaturedLeave a comment

Merhaba Kariyer Miti’nin mitolojik takipçileri.

Ocak ayı her yıl olduğu gibi bu yıl da tüm kararların gözden geçirilip, yeni hedeflerin oluşturulduğu, daha ileriye gitme amacıyla yeni başlangıçların tasarlandığı, sağlık kontrollerinin yapıldığı bir ay olarak başladı.

Bu gibi nedenlerden yoğundum ve geçen yılın benim için en anlamlı anlarından birinin kayda geçtiği videoyu sizinle paylaşmak isterim. Hem de doğum günümde. *swh

Sevgili Selin Yetimoğlu‘nun kanalına konuk gittim. İşe alım, danışmanlık, kariyer, iş görüşmesi, değerlendirme merkezi, liderlik, yetenek, kişisel gelişim, koçluk ve kitaplar üzerine konuştuk. Ben çok keyif aldım, izlerken sizlerin de keyif almasını dilerim.

Takip etmek isteyenler için youtube kanalı;

#birada

Selin ve Fırat farklı konularda hazırladıkları içeriklerle sizleri karşılıyor, kitaplar, şehirler, koçluk, sinema…

İyi seyirler.

O Biiir Mülakat ve İşe Alım Gurusu!

P.S. Videoda 122 kitap okumuş gözüküyorum, ekleme yapayım yıl sonunda 164’e çıktı sayı, kendi rekorumu kırdım.

goodreads’te beni takip etmek isterseniz;

EdaKoç

Değerlendirme Merkezi – Assessment Center

Eda KoçLeave a comment

Değerlendirme Merkezi, bir iç ya da dış adayın işe uygun olup olmadığını anlamak, şirket kültürüne uyum sağlaması konusunda bilgi edinmek, potansiyelini değerlendirmek amacı ile kullanılır.

Çoklu aday ya da bireysel adayları aynı anda değerlendirmek üzere şirket içi değerlendiriciler veya şirket dışında bu işi yapan danışmanlık şirketleri aracılığıyla uygulanır. Şirket içerisinde İK ekibinde konu ile ilgili yeterlilik belgesine sahip, uygulama eğitimi almış kişilerin süreci yönetmesi beklenir. Şirket dışındakilerin zaten öz yetenekleri arasında bulunan görev belirli bir zaman planı dahilinde uygulanır. Elbette geri bildirim görüşmeleri ile birlikte.

İşe alım aşamasında kullanılabileceği gibi, organizasyonun yeniden yapılanması, yetenek ve terfi süreçlerinde de kullanılır. Video mülakatlar ve online testler kullanılabileceği gibi yüz yüze uygulamalar da yapılabilir.

Sektör, şirket özelinde farklılıklar gösteren bu uygulamalar için kullanılan enstrümanlara bakalım:

  • Sayılsal, sözel, genel yetenek bilgi testleri,
  • Kişilik envanterleri,
  • 360 Derece Değerlendirme,
  • Vaka çalışmaları,
  • Role Play çalışmaları,
  • Grup, sunum çalışmaları, analiz egzersizleri,
  • Bekleyen işler(kısıtlı zamanda önceliklendirme),
  • Gelişim Merkezci-Davranış/Yetkinlik Bazlı Mülakat.

Sürece dahil edilen adaylara bol şans diliyorum, yoğun  bir egzersizler bütünü sizleri bekliyor, kendi en iyi versiyonunuza ulaşmaya yardımcı olacağından şüphem yok.

 

Mülakat Hataları

Eda KoçLeave a comment

Adayların mülakatta yaptıkları hatalar nelerdir sorusu geldi;

1- Kendisi için uygun olmayan bir rol için görüşmeye gitmek/size ulaşan İK profesyonelinden detaylı görev tanımı paylaşmasını rica edin.

2-Güçlü yönlerinin ya da gelişim alanlarının farkında olmamak/size yakın olan kişilerden ya da çalışma arkadaşlarınızdan/yöneticilerinizden yardım isteyerek ilk adımı atabilirsiniz, kendinizi diğerlerinin gözünden görmeyi deneyin.

3-Şirket hakkında bilgi sahibi olmamak/pozisyonu anlamamak, adresi kontrol etmemek.

4-İşe dair motivasyonunu aktaramamak, görüşmede konuşmamak, sorulara isteksiz cevap vermek olumsuz olarak değerlendirilmenize neden olabilir.

5-Cv’de yanlış/güncel olmayan bilgilere yer vermek.

6-Eski çalıştığı şirketi/yöneticileri kötülemek(olumsuz deneyimleri sakin bir şekilde aktarmayı deneyin).

7- Olduğundan farklı gibi biri görünmeye çalışmak.

8- Çalışmak istemediği bir departman/tercih etmediği bir rol için karşı tarafın ikna çabaları ile iş teklifini kabul etmek.

Tüm bunların dışında aday olarak görüşme sürecini, aşamaları, geri dönüşlerin ne zaman yapılacağını, ücret paketinin neleri kapsadığını, değerlendirildiğiniz ve potansiyel roller için kariyer yolunu sorabilirsiniz, görevin zorlukları, gelişim planı, işin doğası, bağlı olunacak-raporlama yapılacak 1. ve 2. yöneticiler gibi konular da detaylandırılabilir.

Hata yapmadığınız günler dilerim.

Outsourcing

Eda KoçLeave a comment

1980’lere kadar taşeron kullanma ya da fason iş yaptırma, günümüzde ise dışarıya iş verme veya dış kaynak kullanımı(outsourcing) olarak karşımıza çıkan bu modern yönetim yaklaşımı, maliyet odaklılık ve dinamik olmayı içeren, stratejik olarak kullanılan bir yönetim aracı haline geldi.

Outsourcing, sadece iki firma arasındaki mal ya da hizmet alışverişi değil, bu yaklaşımda iki tarafında kazanabileceği bir tür stratejik ortaklık olarak adlandırılabileceğimiz bir ilişkinin varlığı söz konusu. Bir veya daha fazla tedarikçi arasındaki sözleşmeye dayanan uzmanlaşma olarak da ifade edilebilir. Bu çalışma tarzında outsource olarak çalışacak olan personel dış kaynak sağlayıcı(outsider) firma üzerinden bordrolanır, belirli süreli bir sözleşmeye bağlı olarak ana firma için çalışır.

  • Üst yönetimin desteği
  • İlişki yönetimi
  • Stratejik vizyon belirleme
  • Duyarlılık( mevcut çalışanları bilgilendirme)
  • İletişim boyutu

Outsourcing uygulamalarında başarıyı etkileyen faktörler arasında sayılabilir.
Türkiye’de ilk olarak inşaat sektöründe taşeronluk şeklinde uygulama alanı bulmuştur.
Ağırlıklı olarak araç kiralama, personel taşıma, yemek, temizlik, güvenlik, çeşitli mühendislik işleri, imalat ve montaj gibi alanlarda outsourcing uygulamaları kullanım alanı bulmuş, ilerleyen dönemlerde başta bilişim sistemleri olmak üzere sistem bütünleştirme projeleri, eğitim, insan kaynakları, danışmanlık, finans, müşteri hizmetleri, lojistik konularında yoğunlaştığı gözlemlenmiştir.

İK tarafına baktığımızda genel olarak işe alım, bordrolama ve eğitim hizmetlerinin outsource edildiğini görüyoruz.

Bunlar önemli konular;

  1. Hizmet sağlayıcı şirket ile yapılan sözleşmede işin içeriği ve yaptırımların önceden belirlenmesi, hizmet alınan firmanın ortaklık yapısı, hizmet kalitesi, süreklilik, ulaşılabilirlik, karşılıklı nezaket, iletişim boyutu, güven verme, yetkinlik gibi konular uzun süreli iş ortaklıkları için hayati derecede önem taşıyor.
  2. Outsource olarak çalışan kişi iş yükünün fazla olması, organizasyondaki yeri, özlük haklarının yetersiz olması, süreli çalışma, motivasyon kaybı, belirsizlik/headcount olmaması, yeni iş fırsatlarını değerlendirme, aidiyet duygusu gibi konularda zorluk yaşayabilir.
    Organizasyon yapısı ve kültürüne göre kendini şirketin bir parçası hissedebileceği gibi üzerinde görünmeyen bir “hug me i’m an outsource” uyarısı ile geziyor olabilir. Kurumsal yapı farklılığına göre outsource “bakır tel” olarak da tanımlanabilir. Ayrıca farklı organizasyonlarda çalışma fırsatı bulup farklı yöneticilerle iş yapma şansı da yakalar, networkü genişler, tek bir sektöre bağlanmak zorunda hissetmez.
  3. Y kuşağı ve sonrası için bakıldığında kariyer yolunun başında olan, çalışma hayatına ilk kez atılacak adaylar için bir alternatif olarak düşünülebilir. İleriye dönük kök salmadan dönemsel projelerde görev alarak farklı şirket kültürlerini ve pozisyonlarını deneyimleme fırsatı yaratabilir, part-time işlerle ya da dönemsel projelerde görev alarak cv’lerini renklendirebilirler. Unutulmaması gereken bir nokta, mülakat sırasında kısa süreli olan deneyimlerin, dönemsel projede outsource olarak çalışılması nedeni ile olması ve bu çalışma şeklini neden tercih ettiğiniz kısmını uygun bir şekilde aktarabilmeniz.

Peki bir outsource iş görüşmesi nasıl olur?

Pozisyon ile ilgili onay geldikten sonra danışmanlık firması ile görüşmeler sonuca bağlanır, sözleşmeler imzalanır ve ilan çıkılır. Hem şirket hem de danışmanlık bacağında süreç ayrı yönetilebiliyor. İlan başvuruları sonrasında ilk görüşme olumlu sonuçlanır ise sizi şirket yöneticileri ile görüşmeye davet ederler ya da şirket kendi adayını bulur ve danışman firmaya yönlendirir. Olumlu senaryo ile devam edecek olursak, referans sorgusu ve teklif aşaması, teklifin kabul edilmesi, outsource çalışanın işe giriş evraklarını tamamlayıp bağlı bulunacağı şirketin ik departmanında sözleşmeyi imzalaması ile mutlu sona ulaşılır. Gördünüz mü? Normal işe alım sürecinden pek de farkı yok 🙂

Dönemsel olarak başlanan projede klasik ekiple tanışma, bölüm yöneticileri tanışma, oryantasyon sonrasında ki bu normal süreçten biraz daha hızlı ilerler, outsource personelimiz hazırdır artık. İK’da outsource olarak data girişi, eğitim asistanlığı, işe alım uzmanlığı, bordro, proje yöneticiliği olarak farklı alanlara dokunma fırsatı yakalanabilir. Her outsource’un hayali permanent bir iş bulmak diyemeyiz ama bu beklentide olan kişiler de yok değil, ayrıca bazen şirket tarafında oluşan boş pozisyonlar için değerlendirilmek mümkün.

İşe alım tarafına baktığımızda, belirli süre için, yangın olarak tabir edilen kısa sürede yüksek performans sergileme gerektiren açık pozisyonların kapatılmasında outsource kullanılabilir. Değişime açık, esnek, farklı kültürlerde çalışma fırsatı bulan bu uzman kişiler kısa sürede hızlı işe alım yapmaları ile ünlüdür.
Gerekirse hafta sonları çalışmaya ya da uzun mesai saatlerine alışkındırlar, zaman yönetimi burada devreye giriyor ve kaynakları da etkin kullanmak önemli. Dokunduğu aday sayısı diğer işe alımcılara göre fazladır ve iletişim yeteneklerini sergileme konusunda bonkördür. *gb 🙂

Mutlu son: projenin tamamlanması

Belirli süreli iş sözleşmesine bağlı olarak çalışıldığından proje sona erdiğinde yeni bir projeye geçiş yapabilir, bu noktada danışmanlık şirketi devreye girebilir ya da proje uzayabilir ve yoğun işe alım süreçlerine devam edebilir. Farklı bir teklifi değerlendirdiğinde tüm bu süreci baştan alıyoruz.

Sorusu olan?

Ekiplerin 5 Temel Aksaklığı

Eda KoçLeave a comment

Agile/çevik/atik süreçlerine odaklandığımız şu günlerde aksaklıkları ortadan gidermek için neyi daha iyi yapabiliriz diye düşünüyoruz. Büyük ekiplerle, farklı bölümlerden iç müşterilerle çalışırken kendi önceliklerimize odaklanmak stres yaratabiliyor.

Patrick Lencioni Ekiplerin 5 Temel Aksaklığı isimli kitabında bu durumu bir piramitle açıklamış. Maddeler halinde paylaşırsam eğer:

  1. Güven Eksikliği
  2. Çatışma Korkusu
  3. Bağlılık Eksikliği
  4. Hesap Sorulabilirlikten Kaçınma
  5. Sonuçları Dikkate Almama

Birbirine güvenmeyen ekip üyelerinin sağlıklı bir çatışma ortamı oluşturma ve çatışmayı yönetmeden kaçınması beraberinde organizasyona olan bağlılık eksikliğini besler diyor. Kararları benimsiyor gibi görünüp, bağlılık konusunda zayıf kalabilirler.

Ekip üyelerinin kendi bireysel gereksinimlerini önde tutma ya da kendi bölümlerinin hedeflerini ekibin ortak hedefinden önde tutma eğilimi gösterebilirler. Değerlendirme Merkezi uygulamalarında sıkça karşılaşılan senaryo ya da yetkinlik sorularındandır aslında. Benzer bir olay yaşadıysanız, stresi yönetmek durumunda kaldıysanız davranış göstergesi olarak sunabilirsiniz, masanın diğer tarafındaki İK profesyonelleri/danışmanlar bu konudaki deneyiminizi bilmek isteyecektir.

Ekibin bunları yaşamadığı daha rahat bir evrende ise olaylar şu şekilde gelişiyor:

Ekip üyeleri birbirine güveniyor, çatışmaya-sansürsüz çatışmaya girebiliyor, kararlara ve eylem planlarına bağlı kalma eğilimindeler, planları hayata geçirme konusunda birbirlerini takip edip, süreç hakkında hesap sorabiliyorlar, ortak hedefleri sonuçlandırma konusunda da odaklarını koruyorlar.

Bunların yanında kendi zaaflarının ve yanlışlarının farkında olan ekip üyeleri yardım ister, başkalarının deneyimlerini takdir eder ve bunlardan faydalanır, olumsuz karara varmadan önce karşısındakine savunma hakkı tanır, bilgi ve yardım önerme konusunda risk alır.

Bu gibi durumları çözmek için, koçluk, mentorluk, kişisel geçmiş çalışması, 360 derece geri bildirim, kişilik ve davranış tercihi profilleri belirleme, ekip etkinliğine yönelik çalışmalar yapılabilir. Bu noktada liderin rolünün çok önem taşıdığını da belirtmek gerek.

Bitti.

Not: Kitabı okumak isterseniz; Optimist Yayınları/ Bir Liderlik Öyküsü alt başlığı ile yayınlanmış.

Kariyer Danışmanlığı

Eda KoçLeave a comment

Merhaba.

İK alanında kariyerime devam ederken, bir yandan blog yazıyor, bir yandan pazartesilerden keyif almaya devam ediyorum.

Kariyer yönetimi, liderlik, yetenek süreçleri ve koçluk tarafında da çalışma fırsatı bulduğum için kendimi şanslı hissediyorum.

Danışanlar meslek, kariyer, rol ve sorumlulukları konusunda kararlar alma, planlama yapma, kariyer haritaları oluşturma, iş ve gelişim aktiviteleri, özgeçmiş güncelleme, iş arama konularında Kariyer Danışmanlığı yapan kişilerden yardım alabilir.

Bir kariyer danışmanlığına ihtiyaç duyabileceğiniz diğer durumları sıralayalım;

  • Birebir telefon görüşmesi/iş görüşmeleri yapmayı planlıyorsanız, mülakat provasına ihtiyaç duyuyorsanız,
  • Özgeçmiş gözden geçirmeyi düşünüyorsanız,
  • Etkili bir Linkedin profil oluşturmak istiyorsanız,
  • Hayatınıza dair kısa, orta ve uzun vadeli hedefler belirlemek istiyorsanız,
  • Değerlendirme Merkezi Simülasyonu’na girmeyi planlıyorsanız,
  • Güçlü ve Gelişime Açık alanların, değerlerin ve yaşam amacının belirlenmesi konusunda desteğe ihtiyaç duyuyorsanız, 
  • Kariyerinizde bir tıkanma yaşadığınızı düşünüyor ve yeni fırsatları değerlendirmek ve yol haritası çizmek istiyorsanız,
  • İş-Hayat dengesini sağlamak, zamanı daha etkili yönetme konusunda bir hedefiniz varsa,

danışmanlıktan faydalanabilirsiniz.

Danışman, kariyer fırsatlarının değerlendirilmesi ve planlama yapılması, farkındalık oluşturulması ve aksiyona geçilmesi ile ilgili sürecin takibi ve çözüme yönelik taktik ve stratejilerin belirlenmesinde danışanın yanında yer alır.

  • Danışan hangi özelliklerinin, ne kadar farkında?
  • İşlere/mesleklere yönelik bilgisi var mı?
  • Karar alma/verme beceri düzeyi nedir?
  • Motivasyon kaynakları neler?

gibi sorularla keşif ve sürecin yapılandırılmasına başlanabilir.

Şimdilik bu kadar.