yonetim

İş Hayatı ve Corona Virüs Önlemleri

Eda KoçLeave a comment

Kim derdi Wuhan’dan bir virüs çıkacak, 100’den fazla ülkede 100K’dan fazla insanı etkileyecek, pandemik hale gelmemesi için dualar edilecek, bir ülke karantina bölgesi ilan edilecek…

Türkiye’de henüz bir vaka yaşanmadı, ihtimali üzerinde konuşuluyor. Amerika merkezli şirketlerde evden çalışma ile ilgili bilgilendirme maillerinin geldiğini twitter’daki dostlarımızdan öğrendik geçen haftalarda, Silikon Vadisi bomboş.

Bugünlerde şirketlerde masalara dezenfektan koyulmaya başlandı. AVM’lerde ve toplu taşıma araçlarında dezenfekte yapıldığını izliyoruz haberlerde. Trafik etkilendi, toplu taşıma ve servis yerine kendi araçları ile seyahat eden İstanbullular görülüyor.

Kalabalık toplantılar, seyahatler, fuar organizasyonları iptal edilmeye, acil durum eylem planları geç de olsa hayata geçirilmeye başlandı.

Mazda’da her masaya dezenfektan uygulaması başlamış, Kale Grup toplantıları video konferans moduna geçirmiş ve seyahate çıkanlar için seyahat kiti uygulaması bulunuyor, Novartis’te toplantı sayılarında ve seyahatlerde düşüş var, Peugeot’da herhangi bir rahatsızlıkta izin yolu gözükürken, Ford Otosan seyahatleri sınırlama yoluna gitmiş.

Virüse karşı yapılacak en iyi şey elbette bulaşmamak. Uzmanlara bakarsanız kelle ve paça çorbası içmek, tuzlu su ile burnu yıkamak, bulunduğun ortamı havalandırma müthiş çözümler.

  • İş sağlığı ve güvenliği açısından bakarak prosedürleri bu ve benzeri durumlar için güncellemek gerekli.
  • Çalışanlara hastalık hakkında farkındalık eğitimleri verilmeli, koruyucu malzemeler sağlanmalı(Dezenfektan, maske, eldiven…).
  • Şirket içerisinde selamlaşma konusuna bir açıklık getirilmesinde fayda var. Tokalaşmamak, sarılmamak, uzaktan el sallamak.
  • Bina Yönetimi, iş yeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ile risk çalışmalarının yapılması, müdahale planlarının yazılı halde sunulması faydalı olur.
  • Yemekhane, lavabo, WC alanları çıkışı başta olmak üzere koridor ve katlara çalışanların rahatlıkla ulaşabilecekleri otomatik dezenfektan sıvı cihazları yerleştirilmelidir.
  • Yurt dışı ve yurt içi  iş seyahatlerinin iptal edilmesi, ertelenmesi, yerine video konferans-tele konferans tercih edilmesi vb. uygulamaların hayata geçirilmesi gerekir. Bu sayede agile ve minimalizm tutkunları rahat bir nefes alabilir.
  • Uçak yerine araba yolculuğuna yönlendirme başka bir alternatif.
  • Özel seyahat planları ile ilgili İK’yı bilgilendirme, gerekli çalışma planının oluşturulması.
  • Yurt dışından gelenlerin 14 gün evden çalışmaya yönlendirilmesi. Kim derdi ki cuma günü dışında da home office günler gelecek?
  • Seyahat zorunluluğu olanlara maske verilmesi.
  • Kişisel eşyaların temizliği, paylaşımı konusunda bilgilendirme yapılması. 
  • El yıkama, hijyen ile ilgili bilgilendirici video/eğitim verilmesi.
  • Ofis ortak alanlarındaki oyun vb aletlerin kullanılmaması, kaldırılması.

Acil durum planları sevimli değildir, şarbonlu zarf gelmesi, radyasyon, deprem, doğal felaketler gibi durumlar için hazır olmak adına yapılır. 2020 yılı itibariyle hem sosyal medyanın gücü hem de bilginin şeffaf bir şekilde paylaşılmaması nedeni ile değişik günler yaşıyoruz. Bir yanda felaket tellalları diğer yanda işini doğru yapmaya çalışan insanlar. Ülkelerin yönetim kadrolarından tutun da şirketlerin çalışanlarına, sokaktaki bir insanından yarasa çorbası içene kadar hepimizi ilgilendiren bir konu oldu. Aşı için 20 ay sonrasına tarih veriyorlar.  İlk Corona Virüs hastası haberi bugünlerde bizimle paylaşılacak gibi.

Geçmişler olsun.

Gelecekte İş Hayatı

Eda KoçLeave a comment

Ocak 2020’de yayınlanan McKinsey Raporu’nda 10 yıllık bir projeksiyon ile kaybolan meslekler/işler için, 800 mesleği ve 2.000 iş aktivitesini 18 yetkinlik bazında analiz edilmiş. Rapor o kadar güzel ki yemek istiyorum.

Önümüzdeki 10 yıl içerisinde otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojilerin yaratacağı ekonomik fayda ve sosyal değişimler ile 3,1 milyon iş artışı yaratma potansiyeli olduğunu öngörüsünü getiren raporda, otomasyon ve dijitalleşmenin etkisiyle 7,6 milyon işin kaybolarak yeni işlere dönüşebileceği paylaşılıyor. 

2030 yılına kadar 8,9 milyon yeni iş oluşabilecek.

Başta teknolojiyle ilgili alanlarda olmak üzere, tamamı yeni 1,8 milyon iş yaratılabilecek. Bu değişimi gerçekleştirebilmek için Türkiye’de işgücünde bulunan 21,1 milyon kişinin mevcut mesleğine devam ederken teknolojiden yararlanarak yetkinliklerini geliştirmesi gerekecek. 

Ayrıca işgücüne katılacak 7,7 milyon çalışanın gerekli güncel yetkinliklerle donanımlı olması gerekiyor. 

Rapor, Türkiye’nin yetenek dönüşümü için, ortak bir odak noktası yaratılması ve toplu bir hareket başlatılmasına dikkat çekiyor. Bu noktada hem özel sektörün hem de kamu kurumlarının dahil olduğu bir strateji oluşturulmalı ve uzun vadede yetenek kıtlığı adına tüm paydaşların gerekli aksiyonları almalı. Eğitim kurumları ve bireylerin de gelişim konusunda adım atmaları dönüşümün başarısı konusunda kritik önem taşıyor. 

Otomasyon ve dijitalleşmenin etkisiyle 2030 yılına kadar 7,6 milyon işin kaybolması potansiyeli bulunuyor,  8,9 milyon yeni iş oluşabileceğini öngörüsü de paylaşılmış.

Sektör bazında iş artışlarının daha çok hizmet sektörlerinde olacak meslek gruplarında ise müşteri ile etkileşim gerektiren ve bakım hizmeti verenlerin sayısında artış olacak. 

Rapordan çıkan ana mesajlar:

  1. Otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojiler ile ileri bir refah düzeyi ve herkes için daha iyi bir yaşam seviyesi sağlanabilir(İstihdam rakamları yukarı yönlü olmalı, inşaat dışı sektörlerde de bir şeyler yapılmalı temennisi içimizde).  
  2. Otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojiler, ortalama bir kişinin günlük yaşamında davranış ve alışkanlık değişimlerine yol açıyor. Ekonomik ve sosyal değişimlerle birlikte bu etki daha da artıyor. 
  3. Türkiye’de bazı işlerin kaybolmasına yol açsa da verimlilik kazanımları, yatırım artışı ve hizmet ekonomisinin büyümesi ile birlikte yeni işlerin oluşması ve 2030 yılına kadar 3,1 milyon iş artışı potansiyeli bulunuyor. 33,3 milyonluk bir işgücü ihtiyacı oluşabilir, 3,1 milyonluk net iş artışı ile toplam 36,4 milyonluk bir işgücü ihtiyacı oluşması bekleniyor.
  4. Türkiye’de işgücünün yetkinliklerini geliştirmesi ve yeni meslekler için yetkinlik kazanması, yetenek dönüşümü için önemli bir rol oynuyor. Otomasyon ve dijitalleşmeden 7,6 milyon kişi etkilenecek, 2 milyon kişi farklı sektörlerde çalışabilir ya da yeni meslekler edinebilir. Farklı yetkinliklere kazanılması önem taşıyor bireyler için. 
  5. İşgücünün daha güçlü sosyal yetkinlikler kazanması ve ileri teknoloji yetkinliklerini geliştirmesi gerekecek. Gelecekteki 5 kategori fiziksel yetkinlikler, temel yetkinlikler, ileri seviye bilişsel yetkinlikler, sosyal yetkinlikler ve teknoloji yetkinlikleri şeklinde sıralanıyor. 
  6. Türkiye’nin yetenek dönüşümünü hayata geçirmek için ilgili tüm paydaşlar olarak, işimizin geleceği kapsamındaki girişimlerde iş birliği yapmalı.

 

Şirketler ve birlikler: Stratejik işgücü planı, yetenek dönüşüm programları, yeni çalışma modelleri üzerinde çalışmalı.

Kamu ve kurumlarında;

  • Coğrafi/sektörel stratejik işgücü planlaması yapılmalı. 
  • Gelişim ve teknoloji merkezleri kurulmalı, ilgili kilit bakanlıklardan temsilcilerin atandığı özel bir merkez kurmak düşünebilir. 
  • Hızlandırıcı mekanizmalar oluşturulmalı ve teşvikler, dijital dönüşüm seviyesine bağlı yeni prim sistemleri değerlendirilmeli. 
  • Eğitim kurumları, eğitim modellerinin güncellenmeli, ileride gerekli olacak yetkinlikleri karşılamak için okul müfredatını yenilemelidir. 
  • Eğitim sistemi içerisinde ilgili dersler uygun seviyelerde zorunlu hale getirilebilir. Seminerler, sertifika programları ve çevrimiçi eğitimlerle gelecekte ihtiyaç duyulacak yetkinliklere göre tasarlanmış, yetişkinlere uygun açık eğitim programları hazırlamalıdır. 
  • Kişiselleştirilmiş öğrenme deneyimine önem verilmeli, yeni öğrenme deneyimleri geliştirilmelidir. Bunun için toplum merkezleri ve uzmanlar ile iş birliği yapılabilir. 
  • Yaşam boyu öğrenme ve öğrenmeyi öğrenme becerisi kazandırılmalı. 
  • Liderler değişimin öncüsü olmalı, bireyler kariyerleri boyunca yetkinliklerini sürekli geliştirerek kendi öğrenme yolculuklarını sahiplenmelidir(Kariyer planı yaparken bunu da göz önünde bulundurmakta fayda var. Çalışanın kendi yolu, deneyimleri, süreci sahiplenmediği sürece stresi yönetmek durumunda kalacak). 
  • Bireyler,sosyal yetkinlikler (zorlukları yenme gücü ve değişime ayak uydurma, vb.), teknoloji yetkinlikleri (programlama, veri analizi, vb.) ve bilişsel yetkinlikler (eleştirel düşünme, problem çözme, yaratıcılık, vb.) de dâhil olmak üzere geleceğin önemli yetkinliklerine ve niteliklerine odaklanmalıdır. Liderler, bu yetkinlikleri geliştirme konusunda organizasyonlarını hazırlamalıdır. 

Yaşam boyu ve esnek kariyer yollarının değerlendirilmesi ile proje bazlı, bağımsız(freelance), yarı zamanlı işler  de iş hayatında daha çok yer bulabilir. Bireyler yaşam boyu farklılaşan, esnek kariyer yollarına hazır olmalı. 

Kamu, ülke genelinde stratejik işgücü planlaması yaparak önceliklerini ve vizyonunu çizmelidir. Ülkedeki yetenek havuzuna bakarak, yetkinlik analizini yapabilir ve gelecekteki yetkinlik ihtiyacını öngörecek şekilde bir yol haritası planlayabilir(Yetenek kıtlığı Türkiye’de %66, yani her 100 şirketten 34’ü ihtiyacı olan genç yeteneğe erişebiliyor. Bir de bu yeteneği elinde tutma konusu var). bkz:https://edakoc.com/2019/12/03/psikolojik-sermaye-pmb-2019/

Tüm bunları sakin bir zihinle değerlendirdiğimizde karşımıza şöyle bir soru çıkabilir:

Durmadan yeni meslek icat edilip, insanlar eğitilse bile duygusal dayanıklılığa sahip olup olmama durumumuz ne olacak?

Yuval Noah Harari, insanlar için birçok yeni mesleğin çıkması ve işlevsiz bir sınıfın ortaya çıkması kendimizi yeniden icat etme zorunluluğunu ortaya çıkarabilir diyor. Değişim hızını yavaşlatmak devletler için bir çözüm olabilir, ekonomik girişimcilik eğitim ve psikoloji ile desteklenmelidir ayrıca insanlar yeni meslekler için sürekli yeni beceriler kazanmalı, meslek değiştirmeli. Raporda da benzer ifadeler yer alıyor. 

İskandinav devletleri meslekleri değil, çalışanları koru prensibi ile hareket ediyormuş. Düzgün eğitim, sağlık hizmeti, beslenme ihtiyaçları temel ihtiyaçlar olarak sıralanıyor. 

81hFIKBh-ML._UY445_

Bitirirken soru sorayım:

-Voodoo bebeği komik değil mi?

-İyi bir kariyer yolu seçip ebedi kurtuluşa mı ulaşacağım ya da cehennem azabı mı çekeceğim?

-Başkaları tarafından kurulan hayallerin baş kahramanı mı olacağım? 

En iyisi bu bence;

-Ne zaman uzaklarda sahil kasabasına yerleşeceğim?

Outsourcing

Eda KoçLeave a comment

1980’lere kadar taşeron kullanma ya da fason iş yaptırma, günümüzde ise dışarıya iş verme veya dış kaynak kullanımı(outsourcing) olarak karşımıza çıkan bu modern yönetim yaklaşımı, maliyet odaklılık ve dinamik olmayı içeren, stratejik olarak kullanılan bir yönetim aracı haline geldi.

Outsourcing, sadece iki firma arasındaki mal ya da hizmet alışverişi değil, bu yaklaşımda iki tarafında kazanabileceği bir tür stratejik ortaklık olarak adlandırılabileceğimiz bir ilişkinin varlığı söz konusu. Bir veya daha fazla tedarikçi arasındaki sözleşmeye dayanan uzmanlaşma olarak da ifade edilebilir. Bu çalışma tarzında outsource olarak çalışacak olan personel dış kaynak sağlayıcı(outsider) firma üzerinden bordrolanır, belirli süreli bir sözleşmeye bağlı olarak ana firma için çalışır.

  • Üst yönetimin desteği
  • İlişki yönetimi
  • Stratejik vizyon belirleme
  • Duyarlılık( mevcut çalışanları bilgilendirme)
  • İletişim boyutu

Outsourcing uygulamalarında başarıyı etkileyen faktörler arasında sayılabilir.
Türkiye’de ilk olarak inşaat sektöründe taşeronluk şeklinde uygulama alanı bulmuştur.
Ağırlıklı olarak araç kiralama, personel taşıma, yemek, temizlik, güvenlik, çeşitli mühendislik işleri, imalat ve montaj gibi alanlarda outsourcing uygulamaları kullanım alanı bulmuş, ilerleyen dönemlerde başta bilişim sistemleri olmak üzere sistem bütünleştirme projeleri, eğitim, insan kaynakları, danışmanlık, finans, müşteri hizmetleri, lojistik konularında yoğunlaştığı gözlemlenmiştir.

İK tarafına baktığımızda genel olarak işe alım, bordrolama ve eğitim hizmetlerinin outsource edildiğini görüyoruz.

Bunlar önemli konular;

  1. Hizmet sağlayıcı şirket ile yapılan sözleşmede işin içeriği ve yaptırımların önceden belirlenmesi, hizmet alınan firmanın ortaklık yapısı, hizmet kalitesi, süreklilik, ulaşılabilirlik, karşılıklı nezaket, iletişim boyutu, güven verme, yetkinlik gibi konular uzun süreli iş ortaklıkları için hayati derecede önem taşıyor.
  2. Outsource olarak çalışan kişi iş yükünün fazla olması, organizasyondaki yeri, özlük haklarının yetersiz olması, süreli çalışma, motivasyon kaybı, belirsizlik/headcount olmaması, yeni iş fırsatlarını değerlendirme, aidiyet duygusu gibi konularda zorluk yaşayabilir.
    Organizasyon yapısı ve kültürüne göre kendini şirketin bir parçası hissedebileceği gibi üzerinde görünmeyen bir “hug me i’m an outsource” uyarısı ile geziyor olabilir. Kurumsal yapı farklılığına göre outsource “bakır tel” olarak da tanımlanabilir. Ayrıca farklı organizasyonlarda çalışma fırsatı bulup farklı yöneticilerle iş yapma şansı da yakalar, networkü genişler, tek bir sektöre bağlanmak zorunda hissetmez.
  3. Y kuşağı ve sonrası için bakıldığında kariyer yolunun başında olan, çalışma hayatına ilk kez atılacak adaylar için bir alternatif olarak düşünülebilir. İleriye dönük kök salmadan dönemsel projelerde görev alarak farklı şirket kültürlerini ve pozisyonlarını deneyimleme fırsatı yaratabilir, part-time işlerle ya da dönemsel projelerde görev alarak cv’lerini renklendirebilirler. Unutulmaması gereken bir nokta, mülakat sırasında kısa süreli olan deneyimlerin, dönemsel projede outsource olarak çalışılması nedeni ile olması ve bu çalışma şeklini neden tercih ettiğiniz kısmını uygun bir şekilde aktarabilmeniz.

Peki bir outsource iş görüşmesi nasıl olur?

Pozisyon ile ilgili onay geldikten sonra danışmanlık firması ile görüşmeler sonuca bağlanır, sözleşmeler imzalanır ve ilan çıkılır. Hem şirket hem de danışmanlık bacağında süreç ayrı yönetilebiliyor. İlan başvuruları sonrasında ilk görüşme olumlu sonuçlanır ise sizi şirket yöneticileri ile görüşmeye davet ederler ya da şirket kendi adayını bulur ve danışman firmaya yönlendirir. Olumlu senaryo ile devam edecek olursak, referans sorgusu ve teklif aşaması, teklifin kabul edilmesi, outsource çalışanın işe giriş evraklarını tamamlayıp bağlı bulunacağı şirketin ik departmanında sözleşmeyi imzalaması ile mutlu sona ulaşılır. Gördünüz mü? Normal işe alım sürecinden pek de farkı yok 🙂

Dönemsel olarak başlanan projede klasik ekiple tanışma, bölüm yöneticileri tanışma, oryantasyon sonrasında ki bu normal süreçten biraz daha hızlı ilerler, outsource personelimiz hazırdır artık. İK’da outsource olarak data girişi, eğitim asistanlığı, işe alım uzmanlığı, bordro, proje yöneticiliği olarak farklı alanlara dokunma fırsatı yakalanabilir. Her outsource’un hayali permanent bir iş bulmak diyemeyiz ama bu beklentide olan kişiler de yok değil, ayrıca bazen şirket tarafında oluşan boş pozisyonlar için değerlendirilmek mümkün.

İşe alım tarafına baktığımızda, belirli süre için, yangın olarak tabir edilen kısa sürede yüksek performans sergileme gerektiren açık pozisyonların kapatılmasında outsource kullanılabilir. Değişime açık, esnek, farklı kültürlerde çalışma fırsatı bulan bu uzman kişiler kısa sürede hızlı işe alım yapmaları ile ünlüdür.
Gerekirse hafta sonları çalışmaya ya da uzun mesai saatlerine alışkındırlar, zaman yönetimi burada devreye giriyor ve kaynakları da etkin kullanmak önemli. Dokunduğu aday sayısı diğer işe alımcılara göre fazladır ve iletişim yeteneklerini sergileme konusunda bonkördür. *gb 🙂

Mutlu son: projenin tamamlanması

Belirli süreli iş sözleşmesine bağlı olarak çalışıldığından proje sona erdiğinde yeni bir projeye geçiş yapabilir, bu noktada danışmanlık şirketi devreye girebilir ya da proje uzayabilir ve yoğun işe alım süreçlerine devam edebilir. Farklı bir teklifi değerlendirdiğinde tüm bu süreci baştan alıyoruz.

Sorusu olan?