koçluk

2020’de Geride Bırakılacaklar

Eda KoçLeave a comment

2020’ye az kaldı, hazır yılı bitiriyorken bazı davranışları tekrarlamak, kendimize yük etmek, sürekli yorulmak yerine yeni bir şeyler denemeye ne dersiniz? Hem iş hem de sosyal hayatımızı etkileyecek davranış değişikliklerini ajandalarımıza not olarak ekleyelim mi? Belki üzerinde biraz çalışırız, ben sol elle yazı yazarak ve eliminasyon diyeti/beslenme şeklini hayatıma sokarak başlıyorum.

  • Erteleme konusu gündemimizde olsun, erteledikçe dağlar gibi birikecek konular, başlangıç noktası uzaklaşacak, olay ufkunda kaybolacak, yeni yılda biraz daha atılgan olmak ister miydiniz?
  • 2020 yılında kendimizi başkaları ile kıyaslamayı bırakabiliriz, kendi gücünüzün ve gerçeklerinizin farkına vardığınız bir yıl olsun.
  • İç eleştirmenin susmaması, kendini yargılama azalsın şefkat konusunda kendimize daha cömert davranalım.
  • Olumsuz tavırları saklama, devam ettirme dürtüsünden kurtulduğunuz bir yıl olsun, kendinizi pozitife odaklanan insanlarla çevreleyin, yardıma ihtiyacınız varsa talep edin, bilmelerini sağlayın, olumlu bir zihin halinde kalmaya çabalayın.
  • Negatif inançları geride bırakabiliriz hemen, şimdi bunun için çabalayalım, inançlara sıkı sıkı tutunmak rahat hissettirebilir. Başka türlü olsa nasıl olurdu?
  • Sağlıksız rutinleriniz, sağlığınıza faydası olmayan alışkanlıkları da geride bırakabilirsiniz, uzun vadede sizi rahat ettirecek şeyleri hayatınızda tutun.
  • Onaylanma ve doğrulanma ihtiyacına dair duyulan açlıktan vazgeçebilirsiniz 2019’da, biraz daha inisiyatif alma yılı olsun 2020.
  • Kalabalıkların peşinden gitme ve orijinallikten uzak davranışları da dengelemek faydalı olabilir, güçlü yanlarımız gölgede kalan alanlara dönüşebilir. Anı yaşamaya bakın.

Renklerin içinde geçireceğimiz bir hafta sonu olsun.

Harika Bir İletişim İçin 10 Tüyo

Eda KoçLeave a comment

Catherine Caputa, Markalaşan Kadınlar isimli kitabında harika iletişim için 10 tüyo paylaşmış, kendini yeniden yaratmayı isteyenler için özet geçebilirim:

  1. Güçlü başlayın ve bitirin. Görsel ya da cümle ile dramatize ederek fikirlerinizi paylaşın.
  2. Kilit fikirlerinizde yaratıcı olun.
  3. Prova yapın.
  4. İzleyici ile bağ kurun.
  5. Fikirlerinizi akılda kalıcı isimlerle özdeşleştirin, akronim kullanın.
  6. Uzman değil, insan olun, sıcaklığınızı, enerjinizi ve insaniyetinizi yansıtmalısınız.
  7. Dans edin(çal: erik dalı).
  8. Şarkı söyleyin, ses tonu ve vurguları kullanın, hikayeler anlatın, sorular sorun.
  9. Kendi slaytlarınızı yaratın/power point’e pek bel bağlamayın ama, kitap 2014 yılından geliyor 2019’da PP’yi çok sevmiyoruz yine de siz bilirsiniz.
  10. Hikaye anlatın, bir lider olarak vizyon ve hedefleriniz etrafında hikaye oluşturun.

Empati kurma, sezgi, güçlü iletişim becerileri, derin ilişkiler kurma becerisi, iletişim ve duygu paylaşmına daha açık olma gibi kadınsı avantajlarınızdan yararlanın diyor. Bunu söylerken bir yandan da erkek kibri etkisi(erkeklerin beceri ve iq’larını abartmaları) ve kadın alçakgönüllülüğü etkisine(yetenek ve iq’larını değerinden az gösterme eğilimi) dikkat çekiyor. Konuya eklemek istediğim bir nokta bulunuyor, işe alım süreci iş teklifi aşamasında ücret pazarlığı olan bir an gelir, orada erkek adayların kadın adaylara bakarak ücret pazarlığında daha rahat davrandıkları araştırmalarla desteklenmiş.

Akıllı kadınların kendini bir adım öne çıkardığı kariyerlerde görüşelim.

Bitti.

Ekiplerin 5 Temel Aksaklığı

Eda KoçLeave a comment

Agile/çevik/atik süreçlerine odaklandığımız şu günlerde aksaklıkları ortadan gidermek için neyi daha iyi yapabiliriz diye düşünüyoruz. Büyük ekiplerle, farklı bölümlerden iç müşterilerle çalışırken kendi önceliklerimize odaklanmak stres yaratabiliyor.

Patrick Lencioni Ekiplerin 5 Temel Aksaklığı isimli kitabında bu durumu bir piramitle açıklamış. Maddeler halinde paylaşırsam eğer:

  1. Güven Eksikliği
  2. Çatışma Korkusu
  3. Bağlılık Eksikliği
  4. Hesap Sorulabilirlikten Kaçınma
  5. Sonuçları Dikkate Almama

Birbirine güvenmeyen ekip üyelerinin sağlıklı bir çatışma ortamı oluşturma ve çatışmayı yönetmeden kaçınması beraberinde organizasyona olan bağlılık eksikliğini besler diyor. Kararları benimsiyor gibi görünüp, bağlılık konusunda zayıf kalabilirler.

Ekip üyelerinin kendi bireysel gereksinimlerini önde tutma ya da kendi bölümlerinin hedeflerini ekibin ortak hedefinden önde tutma eğilimi gösterebilirler. Değerlendirme Merkezi uygulamalarında sıkça karşılaşılan senaryo ya da yetkinlik sorularındandır aslında. Benzer bir olay yaşadıysanız, stresi yönetmek durumunda kaldıysanız davranış göstergesi olarak sunabilirsiniz, masanın diğer tarafındaki İK profesyonelleri/danışmanlar bu konudaki deneyiminizi bilmek isteyecektir.

Ekibin bunları yaşamadığı daha rahat bir evrende ise olaylar şu şekilde gelişiyor:

Ekip üyeleri birbirine güveniyor, çatışmaya-sansürsüz çatışmaya girebiliyor, kararlara ve eylem planlarına bağlı kalma eğilimindeler, planları hayata geçirme konusunda birbirlerini takip edip, süreç hakkında hesap sorabiliyorlar, ortak hedefleri sonuçlandırma konusunda da odaklarını koruyorlar.

Bunların yanında kendi zaaflarının ve yanlışlarının farkında olan ekip üyeleri yardım ister, başkalarının deneyimlerini takdir eder ve bunlardan faydalanır, olumsuz karara varmadan önce karşısındakine savunma hakkı tanır, bilgi ve yardım önerme konusunda risk alır.

Bu gibi durumları çözmek için, koçluk, mentorluk, kişisel geçmiş çalışması, 360 derece geri bildirim, kişilik ve davranış tercihi profilleri belirleme, ekip etkinliğine yönelik çalışmalar yapılabilir. Bu noktada liderin rolünün çok önem taşıdığını da belirtmek gerek.

Bitti.

Not: Kitabı okumak isterseniz; Optimist Yayınları/ Bir Liderlik Öyküsü alt başlığı ile yayınlanmış.