Neler Oluyor?

Eda KoçLeave a comment

İşe alımda aktif sezona geçtik, dolayısıyla ava çıktım, #işavı #kariyeravı #işealım #işgörüşmesi #headhunt etiketlerini kullanarak linkedin profilimde ilanlar paylaşıyorum. İlgili ilanda yer alan pozisyona uygun olduğunuzu düşünüyorsanız kullandığım platformlardan başvuru yapabilir ya da postlarda yer alan e-mail adreslerine pozisyon adını yazarak başvuru yapabilirsiniz. Ayrıca takip ederseniz de akıştan haberiniz olabilir.

Eda Koç Kariyer Danışmanlığı

Koçluk ve Kariyer Danışmanlığı, İş Görüşmesi Simülasyonu, Değerlendirme Merkezi Simülasyonu, CV Kritiği görüşmeleri devam ediyor, takvimdeki boşluklara bakarak hafta içi ya da bazı durumlarda hafta sonu görüşme yapabiliriz.

Kitap okumaları devam ediyor, okuduğum tüm kitapları #goodreads hesabım üzerinden takip edebilirsiniz ya da #instagram hesabımda da sıklıkla yer veriyorum.

Filmler, diziler belgeseller için de zaman ayırıp, hafta içi çoğu sabah park yürüyüşlerine devam. Ayrıca sokak kedileri için ayrı projelerimiz de mevcut.

Hepinize olağanüstü bir ay dilerken, pazartesi günlerinizin de istediğiniz gibi geçmesini diliyorum.

Nerede O Adaylar?

Eda KoçLeave a comment

İşe alım sürecinin herhangi bir aşamasında adaylar bizi yalnız bırakabiliyor. Süreçten çekiliyor, görüşme hiç yaşanmamış gibi davranabiliyor(*kırık kalp burada). Neden?

  • Kendi zamanlarına saygılı olunmadığını düşündükleri için
  • İşe alım süreci çok uzadığı için
  • Ücret paketi beklentinin altında kaldığı için

Sisteme CV yükleme, minimum bilgilendirmeye rağmen görüşmeye katılma yüce gönüllülüğü göstermiş ve zamanı değerli olan aday;

Size göre gerekli olan, mutlaka tamamlanması gereken testlere girmeyi kabul ediyor.

Defalarca tekrarlanan takvim güncellemeleri, işe alımcının uygunluğu olsa, yöneticinin olmadığı zamanlar nedeniyle işler çıkmaza giriyor.

İş teklifleri 2 yıl sonra geliyor mesela.

Aday ilgili yöneticinin süreç ile ilgili bilgi vermemesi nedeni ile süreçten kopabiliyor. Bana daha sürecin bilgisini vermeyen yönetici birlikte çalıştığımızda neler yapmaz? gibi bir düşünce oluşuyor zihinlerde. Olasılık dahilinde, geri bildirim kültürünün çok güçlü olmadığı bu coğrafya için makul bir kaygı diyebiliriz.

Mülakat sonrası yapılan sanal kontrol, forum, sözlük, kariyer blogları, twitter araştırmaları sonucunda okuduğu negatif yorumlar nedeni ile, ek olarak eski çalışan yorumları ile ufkunda ötesine geçerek kayboluyor.

Bu anlatılanlar bizi marka elçisi olmaya, aday deneyiminin yetenek kazanımındaki kritik rolüne getiriyor. İşveren Markası ile ilgili atılan adımlar, zayıf aday deneyimi problemini çözmeye yetmiyor.

Thrive Map isimli değerlendirme sağlayıcı firmanın araştırmasına göre adayların(Kuzey Amerika’da yapılmış araştırma) %47’si işe alım öncesinde yapılan değerlendirme merkezi uygulamalarından hoşlanmıyor. Türkiye’den bir kaynağa ulaşırsanız lütfen beni de haberdar edin:)

Saygı duyulan, yüksek kaliteli aday deneyimi yaratmak için misyon, vizyon, kültür, repütasyon gücünden faydalanmak itici güç. Daha fazla pozitif deneyim sağladığınızda daha fazla aday şirketinize referans olacaktır.

Çalışanlar pozitif deneyimi paylaştıkça adaylar daha fazla pozisyona başvuru yapacak, markanın ürünlerini ya da hizmetlerini kullanmayı tercih edeceklerdir/edebilirler.

2007 yılında 7 kez adaya dokunulan iş görüşme süreçleri, sınav, bölge görüşmesi, panel görüşme, 8. derece yönetici görüşmeleri yapılırdı. Süreçleri sadeleştirmek, adayı ve İK’cıyı yormadan da işe alım yapabilmek aradan geçen zamanda mümkün olmalıydı. Adayı şimdi dil testine alalım, haftaya genel yetenek testi ve sonrasında kişilik envanteri yaparız, bir de üzerine değerlendirme merkezi uygularsak şahane olur. Sonra Türkiye’nin şehirlerini alfabetik olarak tersten saysın.

Aday hala hayattaysa ve sizi bloklamamışsa belki referans kontrolü ve sonrasında ücret teklifi aşamasına geçer, hatta şanslıysanız ücret pazarlığı bile yapabilirsiniz??

Belki de adaya kimse farklı bir iş teklifi ile gitmemiştir.

Bitti.

Zoom Tavan

FeaturedLeave a comment
Zoom Tavan

Cam tavanı hatırlarsınız. Nur topu gibi bir kardeşi olmuş, adı: Zoom Tavan.

Uzaktan çalışanların hayatı çok kolay gibi algılansa da görünmeyen sınırlar, online dünyadan kopmalar, fiziki olarak orada olmama halinin getirdiği sıkıntılar hayatlarını etkileyebiliyor.

Yapılan araştırmalarda ve öngörülerde pandeminin dezavantajlı grupları etkileyeceği vurgulanmıştı. Kadınların iş hayatında karşılaştığı kronik sorunların yenileri eklendi. Aynı şekilde azınlık grupların da bu gelişmelerden etkilendiğini söyleyebiliriz.

Pandemi hem hazır olmamamıza rağmen robotik ürünlerin çalışma hayatına daha hızlı geçişini getirdi hem de uzaktan çalışma ve diğer esnek modellerin yükselişini yakınlaştırdı.5-10 yıllık bir zaman aralığında görece sağlıklı bir geçiş yapmak beklenirken kendimizi #zoomyorgunluğu yaşadığımız toplantılarda bulduk.

Uzaktan çalışanların karşılaştığı sorunlar görüş alanında olmama, farklı zaman diliminde olma, kişilerin aklında bulunmama şeklinde sıralandı. Gündelik ofis görüşmelerinin olmadığı, sosyal becerilerin olmadığı ya da kısıtlı kullanıldığı, WhatsApp ve benzeri uygulamalardan kısa mesajlarla işlerin tamamlanmaya çalışıldığı, online dünyada var olduğunuz bir çalışma düzeni. Yüz yüze çalışan ekip üyesinin daha yakın, uzakta olanın daha sanal, gözden ırak olanın gönülden de ırak olduğu bir dönem.

Goldman Sachs CEO’su David Solomon uzaktan çalışmayı sapma olarak nitelendiriyor. Bilinen normalin dışında olması sanki kılıf hazırlıyor gibi. Üretkenlik, verim, etkin çalışma kavramları bir önyargı yaratıyor olabilir mi? Uzakta olanlar üretken bir şekilde çalışmıyor olabilir mi? Her şeye bahanesi olan insanoğlu için bu da mümkün.

BEKLENTİLERİ YENİDEN TANIMLAMA ZAMANI

Kadınların ve temsil edilmeyen grupların hemen her konuda savaşmaları ve haklarını almak için daha sıkı çalışmaları gerekiyor.

Doğum izni kullanan ve izin sonrası uzaktan çalışmaya geçmek isteyen bir çalışanın şirketi, yakın zamanda Türkiye’den çalışmasına izin vermedi. Adı bende saklı kalacak olan ve uluslararası bir marka olan bu şirket önce ücreti düşürmek için çalıştı, Türkiye low-cost durumda olduğu için aynı bantta ücret ödemek istemedi, danışmanlık şeklinde bir ortaklığına sıcak bakmadı, tedarikçilerden birinden bir pozisyon önerdiler + piyasanın %30 altında ücret paketi önerdiler, en sonunda farklı bir ülke önerdiler. Elbette şirkette çalışanlar için emsal teşkil edecek bir kararın altına imza atmak istenmemesi temel odaktı. Kahramanımız olan kadın çalışan haklarını geride bırakmamak için diğer ülkeye transferi kabul etti zaten mevcut ekibinde o hamilelik iznindeyken yerine biri işe alınmıştı bile.

Kariyeri için savaş halinde olan, tırmalayan, yabancı düşmanlığı ile uğraşan, fosil mizojin kalıntıları ile her gün karşılaşan kadınların öykülerini dinliyorum, koçluk ya da danışmanlık yapanlar beni tanıdık hislerle okuyacaklardır sanırım. Dr. Elena Voyles; “Uzaktan çalışanların kariyer basamaklarını tırmanmaya çalışırken birçok engelle karşılaştığını” paylaşmış.

Yabancı düşmanlığı, ırkçılık, cinsiyet ayrımcılığı, kapsayıcı olmayan iş ortamından bir an önce kurtulmamız gerekiyor. Her bireyin değerli ve biricik olduğunu hatırlamak, uzaktan çalışanlara hissettirmek önemli.

Şirketler bu konulardaki hassasiyetlerini geliştirmek adına;

Anket yapabilir,

Uzaktan çalışma/evden çalışma ile ilgili prosedürleri güncelleyebilir,

Hibrit model nasıl işleyecek? Kimler evden çalışabilir? Nasıl? sorularını cevaplarken iç müşterilerin görüşlerini alabilir. Çalışma ve kurum kültürünü, çalışanlarınıza hangi şekilde aktarıp, onların içselleştirmesini ve yaşamasını sağlayacaksınız?

En büyük soru terfi süreçlerinde uzaktan çalışanlara, yakından çalışanlar kadar adil davranacak mısınız? Ne zaman?

Zoom Tavan için liderler ne yapabilir?

  • Uzaktan çalışma ile ilgili prosedürlerin formal hale getirilmesini sağlayabilir
  • Toplantılarda herkesin katılımını sağlayan, eşitlikçi bir ortam yaratabilir
  • Yöneticilerle 1:1 görüşme yapabilir
  • Esnekliği tüm çalışanlar için arttırabilir
  • Yeni metrikler tanımlayarak, performans değerlendirme kriterlerini standart hale getirebilir
  • Daha açık ve kabul gören bir işyeri ortamı oluşturabilir
  • Evler, işyeri/ofis gibi tasarlanmadığı için çalışanlara psikolojik güvenlik sağlamak için onları desteklediğini hissettirebilir

Etkili Dinleme

Eda KoçLeave a comment
Dinliyorum.

Koçluk ile ilgili temel kavramların başında dinlemek geliyor. Eğitimi aldıktan sonra bir koç, bununla ilgili olarak dünyanın geri kalanını bilgilendirmek için içinde dinginlenemez bir istek duyabilir. Doğal olarak postlarında dinlemenin önemine, danışmanlık, terapi, koçluk arasındaki farklara rastlayabilirsiniz. 

Liderlik eğitimlerinin de önemli bir parçasıdır. Dinleme çok kritik bir yetkinliktir, karşıdakini anlıyor mu? Onlara zaman ayırır mı? Duygu ve düşüncelerine değer verir mi? Yoksa kendi gündemini aktarmak için sırasını mı bekler?

Bir koç, danışanın söylediklerini ya da söylemediklerini anlamak için dinler, hikayesini ve gerisindekilerini anlamlandırmak, kendini tanımlama şeklini, hayallerini, amacını, değerlerini, korkularını, sınırlarını, nerede geri çekileceğini, iç eleştirmenin nerede ortaya çıktığını, hedefe doğru ilerlemeyi ya da danışanın nerede dengesini kaybettiğini fark etmesi için dinler. Derin dinleme yapar, bilinçli bir şekilde dinler. 

Bazı dinleme şekillerini sıralayayım:

  • Aktif/Katılımlı dinleme
  • Katılımsız/İzleme yoluyla dinleme
  • Yaratıcı dinleme
  • Eleştirel dinleme
  • Empatik dinleme
  • Not alarak dinleme
  • Seçici dinleme

Yanlış diyebileceğimiz dinleme türleri var mı? Bu tür dinlemeler stres yönetmenizi ve çatışma ile ilgili aksiyon almanızı gerektirebilir. 

  • Savunucu dinleme
  • Seçerek/cımbızlayarak dinleme
  • Yüzeysel dinleme
  • Tuzak kuran bir şekilde dinleme

Karşımızdakine konuşması için fırsat yarattığımız ve sözel olmayan mesajları dikkate aldığımız(beden dili, ses tonu…) bir dinleme hayal ürünü mü?

Çalışma hayatında hiyerarşide yukarı çıktıkça zaman yönetimin öneminin daha da arttığını, kısa ve öz bir şekilde konuları aktarmanın önemli olduğunu söyleyebiliriz. Bunun yanında liderler de etkin bir şekilde dinlemeye odaklanmalı. Konsantre olma gücünü geliştirme, dinlemeyi bozacak etkenleri dikkate almama, belki not alma ya da ön hazırlık yaparak görüşmeye/toplantıya girme işinizi kolaylaştırabilir. 

Etkili dinleme, takım arkadaşlarınızla daha iyi iletişim kurmayı sağlar, gerçekleri öğrenmeye yardımcı olur, karşılıklı güveni tesis etmeye yardımcı olur, dinlerken göz kontağı kurduğunuzda(ister yüz yüze-ister online ortamda) iletişimi daha güçlü kılarsınız. 

Pasif dinleme türünde katılımsız bir dinleme yapılır, dinleyici sessizdir, yalnızca sessiz bir şekilde konuşmacıyı dinler. Etkileşime girmez. Anlatılan konuya odaklanır. 

Aktif dinlemede en belirgin özellik bilinçli bir şekilde ve sürekli olarak geri iletim kullanılmasıdır. Dinleyen konuşanın dinlediklerini açarak  geri bildirim verir ya da karşılık verir, konuşanın ne anladığını öğrenmiş olur. 

Eleştirel dinlemede amaç kendi doğrularını bulmaktır, çok yönlü bakış açısı ile dinleme yapılır.

Danışmanlar dinlerken konsültasyon amaçlı dinleyebilir, sorunu ya da durumu anlamak, probleme çözüm bulmak, gözlem-kanıt bulma, etiketleyerek ilerlemek gibi yerlerden geçerler. Koçlukta iç sesi susturarak dinlersiniz. 

Dinleyicinin yetileri, zihinsel kapasitesi, önyargıları, kelime dağarcığı, ilgi, istek, bilgi-birikim, dinleme hızı, fiziksel ortam, gürültü, konuşulan konuya aşırı duyarlılık ya da ilgi duymamak gibi etmenler dinleme faaliyetinde farklılık yaratabilir. 

Liderlik konusunda karşı tarafı dinlemede sorun yaşıyorsanız EQ ya da dinleme konularına yönelebilirsiniz, güçlü yanlarınız/gelişim alanlarınız ile ilgili farkındalık yaşamanız yönetim becerilerinizin gelişmesine yardımcı olacaktır. Eh bu konuda koçluk almak isterseniz kimse hayır demez. 

Ruhsal Çöküntü Yaşamadan Çalışabilmenin 10 Yolu

Eda KoçLeave a comment

Çok mu Sıkıldınız?

Bu gibi önerileri okuyup da sihirli bir şekilde hayatı değişen var mı bilmiyorum. Gece Yarısı Kütüphanesi kitabını beğenince yazarın birkaç kitabını daha aldım, Zamanı Durdurmanın Yolları da ilk okuduğum kitap gibi fantastik ama bir o kadar da modern hayatta anda kalabilmeyi anlatan alt metinlerle süslüydü. En son okuduğum kitabı ise Nevrotik Bir Gezegenden Notlar oldu. Panik atak nöbetleri, depresyonlar derken yılar içindeki yaşadığı çeşitli konulara dair kısa kısa yazılar var kitapta. İşte minik bir bölüm, basit ama anlaşılır.

1- Zevk aldığınız bir işi yapmaya çalışın. İşinizden zevk alırsanız kendinizi çalışıyormuş gibi hissetmezsiniz. İşi verimli bir oyun gibi düşünmeye çalışın.

2-Daha çok şey yapmayı hedeflemeyin. Yapılacak daha az şeyinizin olmasını hedefleyin. Çok şey yapmak çok iş başarmak değildir.

3-Sınırlar koyun, dertsiz tasasız geçireceğiniz zamanlar, anla yaratın.

4-Son teslim tarihleri sizi strese sokmasın.

5-Gelen kutusu asla boşalmayacak, bunu kabullenenin.

6-Her fırsatta dünyayı daha iyi bir yer yapacak şekilde çalışmayı deneyin.

7-Kendinize daha iyi davranın. İşin olumsuz yanları paranın getirisinin önüne geçiyorsa o işi yapmayın.

8-İşinize gereğinden fazla önem vermeyin. Ruhsal çöküntünün yaklaştığını gösteren belirtilerden biri de işimizin son derece mühim olduğunu düşünmemizdir demiş BErtrand Russel.

9-Sizden bekledikleri işi değil kendi istediğiniz işi yapın. O hayatı kendiniz olarak yaşamak, her zaman için en iyisi.

10-Mükemmeliyetçi olmayın. İnsanlar kusursuz değildir. Robot değil insan olun, hata yapmaktan korkmayın evrim hatalar sayesinde gerçekleşir.

2021 Kapanış

Eda KoçLeave a comment

Pandemisinden virüsüne gına getiren bir yılı kapatırken kendi adıma tamamlayabildiklerimi tamamladığım için mutluyum.

Kayıpların, geride kalanlara bıraktığı duygusal yük, vedalaşamamak zorladı, dışarıda hayatın istediğimiz gibi akmaması, sağlık sisteminde yaşananlar, ekonomik şok, refahın düşmesi, stresin hayatın her anında kendini göstermesi, daha bu sabah belediyenin sokak hayvanlarını toplaması derken bazı şeyleri hiç yaşamamış olmayı gerçekten isterdim.

İş yoğunluğu bakımından danışmanlığı seven biri olduğumdan harikulade bir yıldı, tamamladığım projelerde tanıştığım yeni insanlara ve çalışma arkadaşlarıma selamlar, beni olduğum yerde şu anki halime getirdikleri için sonsuz teşekkürler.

Kariyer Danışmanlığı ve Koçluk yaptığım muhteşem danışanlara minnettarım, onların içindeki güç ve potansiyel olmasa 2021’de hedeflere varmak ve başarmak imkanını bulamayacaktım. Bazen çok dinledim bazen çok konuştum ama her şey yeteri kadardı. Uzmanlarla tanıştım, yönetici oldular, liderlerle tanıştım, terfi alanlar oldu, farklı kariyer yolunu seçenler ve kendi işini kuranlar, öğrencilerle çalıştım birçok farklı projede görev aldılar, iş buldular…

Yeni bir karar alarak büyük kütüphanemi başka insanlarla paylaşmaya başladım, fidan dikme, daha az plastik ürün kullanma, çevre temizliği, sokak hayvanları için düzenli veteriner ziyaretleri ve mama temini öncelikli konular arasında yer aldı. Tüketimin daha azaltılıp, üretim ve geri dönüşümün odak konusu olduğu bir yılı daha geride bırakıyorum.

Ocak 2022 ile farklı bir tempoya, zihin yapısına ve ruh haline geçiş yapacağım. Umuyorum. İşe alım, denetim, re-organizasyon, değerlendirme merkezi uygulamaları, simülasyonlar, kariyer planlama, koçluk konularında danışmanlık almak isterseniz iletişim bölümünde yer alan adresten ya da sosyal medya hesaplarımdan bana ulaşabilirsiniz.

Yılı 72 kitabı okuyarak, bazılarına bayılıp bazılarını zorla okumaya çalışarak bitirdim. Yeni siparişlerim yolda, tavsiyeleriniz olursa onları da bekliyorum.

2022’nin hepimizin enerjisini yükselten, motivasyonumuzun daha sıkı olduğu, zindeliğimizi kaybetmediğimiz, esnek olduğumuz, yeni beceriler kazanıp ilerlediğimiz, uzmanlıklarımızı sergilediğimiz, başardıklarımızın bizi mutlu ettiği ve robotlarla kardeş kardeş geçinebildiğimiz bir yıl olmasını diliyorum.

Fizik tedavi için ekran başından ayrılırken sağlık ve esenlik dilemeyi de bir borç bilirim.

İşe Alım Becerileri

Eda KoçLeave a comment

İK profesyonelleri dışında görüşmelere şirket yöneticileri ve üst yöneticileri katılabilir. Kimi zaman bol aşamalı süreçlerden geçen adaylar sürecin sonunda nihayet iş teklifi alıyorlar, olumsuz sonuçlandığında ise en iyi ihtimalle bir bildirim ya da olumsuz olma nedenini açıklayan bir telefon çağrısı.

İşe alım becerileri yalnızca biz İK kökenli bireyler için önemli değil, bütün sürecin kalitesini, verimliliğini, pürüzsüzlüğünü ve hatta şirket ile ilgili marka algısını etkileyecek öneme sahip.

İşe alım yapacak fonksiyonun yöneticisi görüşme sürecindeki rolünün farkında olmalı. Planlanmış toplantınızın bir ana gündemi var ve işe alımcı kadar yönetici de markayı, şirketi, departmanı temsil ediyor. Burada tavsiye işe alım sürecinin iyice anlaşıldığından emin olmak ile ilgili olurdu. İşe alım egzersiz olsun diye yapılan bir faaliyet değil, maliyeti var, adayı gözünden tanırım, bir bakışta çözerim tarzı yaklaşımlar bizi çok ileriye götürmez. İşveren Markası, kaynak yaratma, cv görüntüleme, kısa liste oluşturma, test araçlarının uygulanması, aday deneyimi, seçme, ücret pazarlığı, belki referans süreci…





Görev tanımı anlaşılır olmalı, her iki taraf için de. İş ilanı adayda heyecan yaratmalı, kafa karışıklığına sebep olmasın, yöneticilere sesleniyorum lütfen ilanı okuyun. NE Yazılmış? Aslında ne olacak? Birden fazla pozisyon için ilan çıkıldığı zamanlar oluyor, bazen aday geldiğinde bırakın ilanı, CV’yi bile incelememiş ve “Neden biz?” ya da “Neden sizi işe alalım?”‘dan öteye gitmeyen karikatürize anlar yaşıyoruz. ROBOT SİZİ NEDEN İŞE ALSIN?

Yasal anlamda bizleri kısıtlayacak bir durum varsa danışılmalı, iş kanunu ile ilgili özel bir durum varsa yine hazırlıklı olmakta fayda var, adayla ilgili tüm soru işaretlerinin giderilmesi arzulanır, aklınıza takılan sorular için yapılacak olan ikinci bir iş görüşmesi sürecin etkin bir şekilde yönetilmediğine dair ipucu gibi düşünebilirsiniz.

Pozisyonun yan hakları, sektör rakamları, rakiplerin durumları ile ilgili hazırlıklı olun, buralardan soru gelebilir. Adaylar size soru sormak istediğinde onlara alan yaratmaktan çekinmeyin.

Zorlayıcı zamanlarında kimsin?

İyi anlarında kimsin?

Önceki çalışanınız en kötü gününüzü nasıl tanımlardı? Aday olarak böyle bir soruyu sorduğunuzda yuvarlak cümleler ile geçiştirmeye çalışabilirler, neyle savaşacağınıza karar verme zamanı. İşe başladıktan bir süre sonra(kısa dönem ya da orta dönem bilemiyorum) bu tip bir durum ile karşılaştığınızda ne olacak, durumu üzerinize alıp yükünü mü taşıyacaksınız yoksa benimle ilgili değil deyip yolunuza devam etmeyi tercih edecek misiniz?

İşe alma faaliyetini basite indirgemek sorununuzu çözmeyecek, elbette yapay zeka süreci yönetirken size zaman kazandıracak. Tasarlanırken yaratıcısının önyargıları ile gelişen bir yapay zeka uygulaması ideal sürecin hayata geçmesini zorlaştırabilir. Basit bir şekilde faaliyet alanını, sektörü, ürünü anlayan İK’cı, müşteri ihtiyaçlarını iyi okuyan bir İK’cı, şirketini iyi tanıyan çalışanlar/yöneticiler potansiyel çalışanların şirkete kazandırılması için hızlandırıcı bir etki yaratırlar. Yanlış kişiyi işe alırsanız yanlış operasyonu yönetebilir, işgücü devir oranını arttırabilir, tüm süreci baştan alabilirsiniz. Ve bu arada o çok değerli zamanınız ellerinizden kayar, gider… Farkındaysanız mülakat fiyaskoları ve online dünyadaki yansımaları konusuna henüz girmedim bile.

Yeni yönetici olmuş bir çalışansanız, işe alım becerilerinizi güçlendirmek için İK’dan ya da konusunun uzmanı bir profesyonelden yardım almaktan çekinmeyin. Önyargılar ve farkındalık, anda kalma, adaya etiket yapıştırmadan derin dinleme yapma kritik.

Şimdilik ElvEda. Koçluk yapmam gereken bir durum var. İyi hafta sonları dilerim.

Özgeçmiş Kaç Sayfa Olmalı?

Eda KoçLeave a comment

Gelen kutunuzda otomatik reddetme e-postaları görmekten bıktınız mı veya işe alımcılar/danışmanlar tarafından bir hayalet muamelesi görmekten? 👻

Bunun cesaret kırıcı olduğunun farkındayım, inanılmaz derecede sinir bozucu ve demotive edici.
⁉️Neden BEN değil?
Gerçek şu ki; muhtemelen reddedilen siz değilsiniz, özgeçmiş stratejiniz. 🤯

Büyük şirketler, teknoloji girişimleri, aile şirketleri, danışmanlık firmaları ve yüzlerce kariyer koçluğu müşterisi ile yakın çalışma içerisindeyim, İK ve toplu işe alım kariyerim boyunca binlerce başvuru formu gördüm.
2️⃣0️⃣0️⃣7️⃣Abartmıyorum, 2007 yılından bu yana profesyonel CV okuyucusuyum, daha sonra CV kritiği ve düzeltme konusunda adaylara yardımcı oldum.
🏆Prestijli okullardan mezun, birkaç dili konuşabilen, yetenek havuzunda yer alması gerekli adaylar olduğunu söyleyebilirim, yine de bazılarına özgeçmişleri yardımcı olamadı. 🖖🏻Rol için uygun olduğu halde bunu anlatmayı başaramadıkları için işe alım sürecinde elendiler.

📄Özgeçmişiniz işinizi değiştirmede hayatınızdaki en önemli kağıt parçalarından birisi. İşe alınacaksınız yada alınmayacaksınız, 10K maaş artışını 30K+’a yükseltme gücüne sahip.
📄📄2 sayfalık belge hazırlamak ne kadar zor olabilir ki? 6 sayfa?

Gerçek şu ki, kolay olmaktan uzak, birbirinin aynısı, sizi anlatmayan bir cv oluşturmak ve iş başvurusu yapmak başka bir bölümün konusu, kariyerini şekillendirmek isteyenler info@edakoc.com üzerinden bana ulaşabilir.

“Senin Gibi” Bir Aday

Eda KoçLeave a comment

Sanırım işe alımın değişmeye en ihtiyaç duyulan yanlarından biri. Fonksiyon yöneticilerinin “tam bana benzesin, benim gibi iş yapsın” beklentisi.

    Like Me Bias- sosyal ortamlarda aynı dili konuştuğumuz, aynı şakaları yaptığımız ve reaksiyon aldığımız, kültürel anlamda paylaşımda bulunup, eğlendiğimiz veya acımızı paylaştığımız kişilerle vakit geçirmeye meyilliyiz. Bunun iş yerinde de olduğunu düşünelim. Yeni biri alınacak ekibe, bizim gibi düşünsün, sınırların içerisinde hareket etsin, tek sesliliğe giderken ahengi bozmasın, gruptan ayrı davranmasın, negatif senaryoyu konuşmasın… Bunun gibi talepler sıklıkla karşılaştığımız talepler aslına bakarsanız.

    Belirli bir okuldan mezun olsun, bir klübe üye olsun, belirli şirketlerde çalışmış olsun, saygın, köklü gelenekleri anlasın, yaşasın ve yaşatsın. VE en sonunda ücret bandının dışında bir talebi olmasın, 3 dil bilsin, esnek çalışsın.

    Bizim için tehlike, değerlendiricilerin bu gibi isteklerini sıralarken asıl meseleyi kaçırmaları. Yetkinlikler. Bu pozisyon için bir yetkinlik seti belirlenmiş mi? Şirketin kapısından içeri adımını atacak olan her potansiyel çalışanda olmasını arzu ettiğimiz, kurum kültürü ve değerlerle bağlı becerilere sahip mi? Aynı pencereden bakıp, aynı yorumları yapacak, papağan gibi aynı cümleleri tekrar eden ya da tezahürat yapacak olan ekip arkadaşları gerçekten arzu ettiğiniz çalışanlar mı?

    ATS uyumlu cv’lerin dünyasına adım attığımız şu günlerde makinenin bile yaratıcısının önyargılarından beslenip adayları elediğini, kadın-erkek ayrımına gittiğini veya meslek ayrımları yaparken cinsiyet ayrımcılığını büyüttüğünü görüyoruz.

    Çeşitliliği desteklemek için ABD’de Boston’da bir orkestra seçmeleri paravan arkasından dinleyerek yapılmış. Müzisyenlerin fiziksel görünümü, cinsiyeti vb. bilinmiyor. Sonuca bakalım, alınan kadın müzisyen sayısı bir gecede neredeyse %50 artmış, denemeye katılan kadın müzisyenlerden ayakkabılarını çıkartmaları istenmiş, topuklu ayakkabı sesinin oluşturacağı önyargıyı da bu rica ile bertaraf etmişler. Bu noktada CV’lerden yaş, fotoğraf, cinsiyet bilgilerinin kaldırılması gerekliliğini de eklemek isterim. Lokasyon bile olmamalı. Böylelikle cinsiyet ve yaş ile ilgili önyargıyı önlemek için adım atmış oluruz. “Eda Hanım, 35 yaşını geçmesin, Boğaziçi mezunu olsun, 4 büyüklerden birinde mutlaka çalışmış olsun bir de 5000 tl brüt maaşa evet desin. Minimum 6 aday bekliyorum.” gibi talepleri yönetmek bir işe alımcının sıradan bir gününün giriş cümlesi olabilir. Bir pozisyon için 23 adayı eleyen bir pazarlama yöneticisi hatırlıyorum, aday havuzunu kendi oluşturmuş, ekibi ile mülakatlara sürpriz ziyaretler yapmıştı. Etkin bir işe alım süreci yönetimi nasıl olur konuşmalıyız.

    Kafasında yerleşik düşünceleri onaylama, doğrulama yanlılığı da bir başka engel, kendi zihni ve doğruları içerisinde hapsolmuş, bir tür yankı odası tandansı yaşayan yönetici potansiyel adayların ve hayallerin katili olabilir. Kendi düşüncelerime uyan cümleleri ayıklayıp, beni onaylayan adayları bu yöntemle seçebilirim demek oluyor.

    Genellemeler, iyi bir görüşmenin katili olmaya mahkumdur.

    Hepimiz birbirimize benzeyeceksek neden forma giymiyoruz?

    Sizde durumlar nasıl? Bilinçsiz önyargılarınızın olduğunu düşünüyor musunuz? İşe Alım Tanrıları bu duruma ne diyor peki?

    Kitap Önerisi: Eyvah CEO Doğuruyor-Murat Yeşildere

    Yer Altından Aday Çıkartmak

    Eda KoçLeave a comment

    Denetimler nedeni ile biraz yoğun olan gündemimden ayrılıp blog yazamadım. Ajandamdaki notlara bakarken en yakın boşlukta değerlendirmek istedim.

    Kafa Avcılığı TRT’nin Pazar Kuşağı sinemasını getiriyor ilk anda akla, Yerli Amerikalılar ile beyazların olduğu filmler.

    Gerçek hayata dönelim, stres kaynaklı sağlık sorunlarına bakınca, üzerine bir de çalışma hayatına bağlı olduğunu düşününce, bir kafa avcısının siz ulaşması ve sizi bulunduğunuz yerden alıp daha mutlu ve tamamlanmış, huzurlu bir iş ortamına geçirmesine itirazınız olur muydu? Bunun garantisini %100 veremiyoruz.

    Soru:

    Yeni yetenekler kazanmak için HeadHunter kullanmalı mıyız?

    Dezavantajları ile başlamışım notlara, faaliyet gösterdiğiniz sektörün uzmanı olmayabilirler, işe alma sürecinden epey uzakta olabilirsiniz, HH hizmetleri pahalı gelebilir burada bütçe yönetimi kritik ve hep en önemli konu, en iyi adaya ulaşmakta zorlanabilirsiniz, burada da size gereken en iyi olarak nitelendirdiğiniz mi, yoksa pozisyon için en uygun olan mı? Çıkar çatışmasına neden olabilir, rakiplerle ilişkilerin yönetim, kimlerle çalıştıkları önemli.

    HEADHUNTER/KELLE AVCISI/BEYİN AVCISI/YETENEK AVCISI

    HH bir şirkete özellikle yönetici veya uzmanlık pozisyonlarında yetenek tedariği sağlayan bir kuruluş ya da kişidir.

    Avcı bir şirket ya da birey olabilir. Örn: Executive Search Company olarak geçen şirketler.

    HH, bağımsız bir danışman da olabilir ya da istenen beceri setine sahip olan adayları aramak ve teşvik etmek için bir şirket adına çalışabilir(proje özelinde çalışan freelance ya da outsource danışmanlar). Danışman HH’ler birden fazla şirket için çalışabilir.

    İşe alım profesyonellerine bakalım şimdi, uzman, danışman, sorumlu adı ile bir şirket bordrosu altında çalışır ya da üçüncü partide görev yapan danışmanlardır. İşe alım sürecinde biraz daha odaklı ilerler, ilan verme sürecine dahil olur, aday belirleme, işe yerleştirme, göreve başlama gibi adımlarda işin sahibidir.

    Kaynak Görevlisi(Sourcer), ihtiyaçlara uyan herhangi bir profili bulur ve listeler, işe alım sürecinin bir parçası değildir, kaynak tarama ve yaratmada aktif olarak rol alır.

    AVANTAJLARI

    Verimlilikte artış, aramalarda etkinlik sağlar.

    Boş pozisyonlar için yetenek bulma, teşvik etme, boş pozisyon için en uygun adayı bulma konusunda denenmiş, test edilmiş yöntemleri kullanır.

    Kendi aday havuzundan daha hızlı bir şekilde sonuca ulaşabilir, geniş bir potansiyel yetenek ağı havuzu vardır.

    İK işe alım sürecinden ayrılır ve diğer öz yetkinliklerine odaklanır.

    Süreç gizlilik içerisinde yürütülecekse avantajlıdır.

    İlanlara yapılan başvurusu sayısı yüksekse, operasyon yükünden kurtarır ve de zaman maliyeti ile ilgili tasarruf sağlar.

    Ayrıca KOBİ iseniz, İK departmanına dair bir yapılanmanız yoksa aday tarama sürecini yapmanız gerekir, bir HH ile çalıştığınızda günlük rutininize daha çabuk dönersiniz.

    İşe alma maliyetleri düşer.

    Pasif olarak iş arayan adayların işe alınmasını sağlar. Zaten iyi bir işte çalışıyordur, HH onu proaktif olarak arar, derin ağ kurma becerilerini kullanarak şirkete çekmeye odaklanır.

    Yüzlerce cv tarama, aday havuzu oluşturma, kısa listelerin hazırlanması, ilgili birim yöneticilerinin adayları onaylaması, İK görüşmesi, birim yöneticilerinin görüşmeleri, envanter ve test süreçlerinin tamamlanması, referans süreci gibi işe alım sürecinin basamaklarında yer alan en temel görevlerin tamamlanmasını sağlar ve adayı yönlendirmiş olur.

    Yetkin ve güvenilir çalışanları işe alırsınız.

    Şirketiniz ile ilgili haberlerin yayılmasını sağlamak, ilişki geliştirmek, networking organizasyonlarında aktif rol almak, terfilerin duyulmasını sağlamak, kendi çalışanlarınızın marka elçisi olarak konumlanması ile yeni yeteneklerin çekilmesi adına adım atabilirsiniz.

    Performansı iyi olmayan/bekleneni karşılamayan bir çalışanı değiştirmeyi düşünüyorsanız; diyelim ki onu başka bir departmana gönderdiniz ve içeriden bir aday çıkartamadınız, o ara süreçte HH kullanabilirsiniz, gizlilik içinde yürür.

    DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN NOKTALAR

    Doğru kafa avcısını arayın, uzmanlık alanlarını anlayın, işe alım sürecinden tamamen çıkmayın, resmi bir süreç ile seçim yapın, evet sözleşme hazırlamaktan bahsediyorum, profesyonel bir görüşme ayarlayın ve önceden hazırlayın, aday olacak yetenek/yetenekler konsunda antant kalın, uzman ya da yönetici ayrımı net bir şekilde yapıldığında kaynaklar etkin ve verimli bir şekilde kullanılabilir. Teklif/tazminat çerçevesini netleştirin, stratejik olarak işe alım sürecinin bir parçası olarak kalmayı unutmayın.

    İyi kafalar ve avlar diliyorum.