İnsan Kaynakları

Yeni bir işe mi başladın?

Eda KoçLeave a comment

Oryantasyon ve onboarding, yeni çalışanların işlerine uyum sağlamalarına yardımcı olma süreçlerinde önemli rol oynar. İki kavram arasındaki farkları şu şekilde belirtebiliriz:

  • Oryantasyon: Oryantasyon, genellikle kısa süreli bir süreçtir ve yeni çalışanların iş yerini ve çalışma ortamını tanımalarına yardımcı olur. Bu süreçte genellikle işletme politikaları, temel iş yerindeki kurallar ve beklentiler hakkında bilgi verilir.
  • Onboarding: Onboarding ise daha kapsamlı bir süreçtir. Yeni çalışanların sadece iş yeri hakkında bilgi edinmelerine değil, aynı zamanda organizasyonun kültürünü, değerlerini, iş süreçlerini ve ekip dinamiklerini anlamalarına odaklanır. Onboarding süreci, çalışanın uzun vadeli başarısı için gerekli olan bilgi, beceri ve destek çerçevesini oluşturmayı amaçlar. Ve her iki konu da İK’nın alanına girer, diğer departmanlardan destek isteyebilirler.

Bu farklılıklar göz önüne alındığında, oryantasyon daha genel ve kısa süreli bir tanıtım niteliği taşırken, onboarding süreci daha derinlemesine ve uzun vadeli bir etkileşim sağlar. Bu nedenle, her iki sürecin de yeni çalışanların başarılı bir entegrasyonu için birlikte planlanması önemlidir.

Adaptasyon sürecinizden bahsediyorum. Şirketin teknik, temel konularına bir aşinalık durumu oluşması aslında. İlk hafta yeni insanlarla, organizasyon şeması ile, lokasyonlar, iletişim kanalları, kritik önem taşıyan konularla başlıyor. İş bilginiz, kalite algınız, müşteriyi ihtiyaçlarına odaklanmanız, iletişim farklılaştırmadaki gücünüzü keşfetmeleri için biraz zamana ihtiyacınız olacak.

Onboarding sürecinde takımınızla tanışmak için şu adımları izleyebilirsiniz:

  1. Bireysel Tanışma: Her bir takım üyesiyle bireysel olarak tanışın. Kısa bir sohbetle birlikte, iş geçmişi, ilgi alanları ve beklentileri hakkında bilgi alabilirsiniz.
  2. Ekip Toplantılarına Katılma: İlk toplantılarda aktif bir şekilde katılım gösterin. Sizi tanıtacak bir sunum yapabilir veya hedefleriniz hakkında bilgi verebilirsiniz.
  3. Mentorluk Programı: Eğer varsa, mentorluk programından faydalanarak daha deneyimli bir çalışanla iletişime geçerek ekip dinamikleri ve iş süreçleri hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz.
  4. Sosyal Etkinliklere Katılma: Takımınızın düzenlediği sosyal etkinliklere katılarak takımınızı daha samimi bir ortamda tanıyabilirsiniz.
  5. Günlük İletişim: Günlük çalışma sürecinde takımınızla sık sık iletişim halinde olun. Bu, hem işbirliği kültürünü benimsemenize yardımcı olacak hem de takımınızla daha yakın ilişkiler kurmanıza imkan sağlayacaktır.

Başladığınız yeni işle ilgili olarak aşağıdaki konular hakkında bilgi almak istiyorsunuz diyelim. Gideceğiniz yer İnsan Kaynakları Departmanı. Oryantasyon süreci önceden tanımlanmış, ilk gün deneyiminiz için hediye paketiniz, masanız-bilgisayarınız ve hatta buddy ataması yapılmış olabilir, bazı şirketlerde önden bir kılavuz gönderilir, hangi kat, hangi lokasyon, kullanılan araçlar vb. bilgilerin yer aldığı bu doküman sayesinde yolunuzu kaybetmiş hissetmezsiniz. O zaman işler daha kolay oluyor. Diyelim ki bunlar yok, o halde aşağıdaki başlıklar oryantasyon döneminizde size yardımcı olabilir.

  1. Şirket politikaları ve prosedürleri
  2. Eğitim ve gelişim fırsatları
  3. İş arkadaşları ve birimler arası iletişim
  4. Performans değerlendirmesi süreci
  5. İş yerindeki önemli kaynaklar ve sistemler

Oryantasyon haftası biraz kalabalık, yoğun, stresli, heyecanlı, macera dolu olabilir. Bir defasında kargoya gitmek için ofisten -7. kata inmek için çıkıp, otoparkların labirentinde kaybolmuştum. Ve bilin bakalım beni kim kurtardı? CEO. Bu olayla birlikte CEO ile yüzyüze tanışma fırsatı da bulmuştum, 15 yıl önceden bahsediyorum, siz bana bakmayın.

Onboarding sürecinde iletişimi yönetmek için İK’cılar ne yapabilir, aşağıdaki stratejileri uygulayabilirsiniz:

  1. Açık İletişim: Yeni çalışanları sürece dahil ederken, açık ve net iletişim kurmaya özen gösterin. Beklentileri, rol ve sorumlulukları net bir şekilde ifade edin.
  2. Sık İletişim: Yeni çalışanla sık sık iletişimde olun ve ilerleme hakkında geri bildirimde bulunun. Bu, uyum sürecinde her iki tarafın da memnuniyetini artırır.
  3. Mentorluk: Yeni çalışana bir mentor atayarak onların sürece daha kolay adapte olmalarını sağlayın. Mentorluk programları, bilgi paylaşımı ve destek açısından oldukça etkilidir(Buddy uygulaması da sıklıkla karşımıza çıkar, oryantasyon haftası ve ayı boyunca yeni çalışanın yanında organizaysondan bir kişi konumlandırılır).
  4. Duyarlılık: Yeni çalışanın ihtiyaçlarına anlayışla yaklaşın. Uyum sürecinde sorularını yanıtlayın ve gerektiğinde ekstra eğitim veya desteği sağlayın(Büyüklüğüne ve İK departmanının etkinliğine bağlı olarak uygulamaların değiştiğini görüyoruz, bazı şirketlerde oryantasyon eğitimleri gün boyu sürer, acil durum planları, satın alma süreçleri, kullanılacak programlar vb. konular detaylı şekilde aktarılır).
  5. Geribildirim: Yeni çalışanlardan sürekli geribildirim alın ve kısa aralıklarla performans ve uyumları hakkında değerlendirmeler yapın. Bu, gerekli düzeltmelerin zamanında yapılmasını sağlar(2. ayın sonunda İK çalışanlarla birebir görüşme organize edebilir).

Bu stratejileri uygulayarak, yeni çalışanların işe adapte olmalarını destekleyebilir ve verimliliklerini artırabilirsiniz. VR gözlüklerle yapılan oryantasyon toplantıları, otelde yapılan oryantasyonlar, yerini pandemi sonrası bilgisayar başında olan oryantasyon programlarına bırakmış olabilir. Ama durmak yok, işinizde ilk gününüz başladı.

BU İŞ YERİNDE YENİYİM, ÖĞRENİYORUM.

Ve her şeyi bilmeniz mümkün değil, “bilmiyorum” diyerek başlayabilirsiniz. Sonrası gelecek, her seferinde bir adım atacaksınız,

Anlamadığınızda söyleyin,

Bazı şeyleri unutmanız normal, not alın, yazın, çizin, hatırlatıcı kullanın, kendi yolunuzu bulmak zaman alır,

Kısaltmaların ne anlama geldiğini sorun,

Hata yapabilirsiniz,

Bazı günleriniz sakin geçebilir,

Konuşmak, gülmek ve şaka yapmak için gürültülü günleriniz olabilir,

Kulaklığınızı takıp, odaklanabilirsiniz,

Konsantre olmak için başka bir yerde çalışabilirsiniz,

Çok meşgul olduğunuzda ‘şu anda cevap vermem mümkün değil’ deyin,

Toplantılarda yeni bir bakış açısı sunmayı deneyin,

Başkalarının çalışmaları hakkında geri bildirimde bulunun,

Çalışmanız hakkında geri bildirim isteyin,

E-postalarınızı mesai saatleri dışında kontrol etmeyin

Kendinizi hasta hissettiğinizde evde kalın,

Rahat olmadığınız şeylere meydan okuyun.

Hepimizin ilk iş günü oldu hatta bazılarımızın daha çok.

Kariyerinizde esenlikler dilerim. Birlikte çalışmak isteyenler iletişim formunu doldurarak ulaşabilir.

#welcomeonboard #kariyergeçişi #kariyerdanışmanı #kariyerkoçu #kariyermiti #kariyerplanlama #oryantasyon #onboarding

27. İK Zirvesi | Dijital Göçebeler

Eda KoçLeave a comment

Yıllardır büyük bir keyif ve heyecanla takip ettiğim, insan kaynaklarına dair en derin içerikleri bulabildiğim MCT’nin düzenlediği İnsan Kaynakları Zirvesi’nin 27.sinde beni ağırladılar.

Ahmet Eryılmaz ile hızlı mı hızlı, tadında bir içerikle karşınızdayım. Dijital Göçebe nedir, kimdir, nasıl olunur? Buyrun sohbete.

#dijitalgöçebe #esnekçalışma #digitalnomad #kariyer #hitechnomad #dijitalgöçebevizesi #kariyermiti #edakoçing #kariyerdanışmanlığı #ikzirvesi

Binyaprak İş Arama Kız Kardeşlik Çemberi

Eda KoçLeave a comment

Gönüllü projeler uzmanlığımızı, desteğimizi, gücümüzü, bilgimizi paylaştığımız, ortak geleceğimize katkıda bulunduğumuz organizasyonlar olarak yerini alıyor. Ben de Kolaylaştıcı olarak, bölgede desteğe ihtiyaç duyanlar için kariyer ile ilgili desteğimi sunma fırsatını buldum. İletişim adreslerinden siz de bir sonraki çalışmalara katılabilirsiniz, katkı sunabilir, varlığınızla sürecin bir parçası olmak için başvuruda bulunabilirsiniz.

“8 hafta sürecek BinYaprak İş Arama Kız Kardeşlik Çemberleri Yolculuğumuz Başlıyor! Eşleşmelerimiz Tamamlandı.

1100 üzerinde katılımcı, 250 kolaylaştırıcı ve 19 yeni paydaşımızla yola çıktık.

Askıda Ne Var, KAGİDER, PERYÖN ve TurkishWIN ağlarının işbirliğiyle hayata geçen iş arama çemberleri büyüyüp, pilot programımızla kazandığımız deneyim ve geri bildirimlerle İş Arama Kız Kardeşlik Çemberi programının erişim kapsamını hızla genişleteceğiz. 8 Mart duyurumuzdan bugüne aldığımız yol, güç birliğiyle yapabileceklerimize işaret ediyor. Değerli katkılarından dolayı tüm paydaşlarımıza teşekkür ederiz. Birlikte güçlüyüz!”

#gönüllülük #askıdanevar #binyaprak #turkishwin #kariyer

Dijital Göçebe. Ama Hangi Ülkeyi Seçmeli?

Eda KoçLeave a comment

Maksimum özgürlüğü hissetmek için vatandaşlığınızı ve pasaportunuzu optimize etmek isteyebilirsiniz. Stratejik olarak oturma yönteminizi bulmanız öneriliyor.

İyi bir vize ağına sahip olan, görece daha küçük ülkeler işinize yarayabilir. Yerleşik olmayanlar için askerlik vb. yükümlülükleri de incelemekte fayda var.

Bazı pasaportlar oturum izni olmasa dahi alınabiliyor. AB kimlik kartı ve Mülteci Pasaportu yine kurtarıcı.

Dijital Göçebe olarak seçeceğiniz yeni ülke için yardımcı olacak sorular;

  • Mevcut iş/yaşam dengeniz ne alemde, nasılsınız, iyi misiniz?
  • Çevrenizdeki insanların zihniyeti nasıl, düşünce yapıları, dünyaya bakış açıları?
  • Bulunduğunuz yerdeki iklimden memnun musunuz? Daha sıcak mı, yoksa daha da soğuk mu olsun?
  • Ülkenizin siyaseti? Memnun değil misiniz?
  • Ülkenizdeki fiyat düzeyi? Satın alma gücü ve mutluluk düzeyine bakın, daha az harcayıp daha fazla mutlu olacağınız ülkeler olabilir.
  • Hükümetinizin vergi ortamı? Vergi önemli.
  • Trafik? Işıklarla mı yoksa Hindistan usulü mü?
  • İş ahlakı nasıl?
  • Hissettiğiniz özgürlük veya mahremiyet miktarı ne düzeyde?
  • Hayatınızdaki macera (eksikliği)?

Ülkere baktığımızda bazı şartlar öne sürebileceklerini fark ediyoruz. Norveç mesela, 35K Euro gelir bildirme şartı var. Estonya ise vize alacak göçebenin çalıştığı şirket başka bir ülkede olsun istiyor ve kontratla bu durumu ispatlasın. Endonezya ise “Ne olursan gel” diyerek Rumi’yi selamlıyor sanki. 5 yıllık Dijital Göçmen vizesi veriyor, 3.6 milyon turist çekmeyi hedefliyor. Sabit yaşam maliyetleri, evcil hayvanla seyahat, veri güvenliğinin nasıl sağlanacağı sorularını da cevaplarsanız işiniz daha da kolaylaşır gibi.

Nerede O Adaylar?

Eda KoçLeave a comment

İşe alım sürecinin herhangi bir aşamasında adaylar bizi yalnız bırakabiliyor. Süreçten çekiliyor, görüşme hiç yaşanmamış gibi davranabiliyor(*kırık kalp burada). Neden?

  • Kendi zamanlarına saygılı olunmadığını düşündükleri için
  • İşe alım süreci çok uzadığı için
  • Ücret paketi beklentinin altında kaldığı için

Sisteme CV yükleme, minimum bilgilendirmeye rağmen görüşmeye katılma yüce gönüllülüğü göstermiş ve zamanı değerli olan aday;

Size göre gerekli olan, mutlaka tamamlanması gereken testlere girmeyi kabul ediyor.

Defalarca tekrarlanan takvim güncellemeleri, işe alımcının uygunluğu olsa, yöneticinin olmadığı zamanlar nedeniyle işler çıkmaza giriyor.

İş teklifleri 2 yıl sonra geliyor mesela.

Aday ilgili yöneticinin süreç ile ilgili bilgi vermemesi nedeni ile süreçten kopabiliyor. Bana daha sürecin bilgisini vermeyen yönetici birlikte çalıştığımızda neler yapmaz? gibi bir düşünce oluşuyor zihinlerde. Olasılık dahilinde, geri bildirim kültürünün çok güçlü olmadığı bu coğrafya için makul bir kaygı diyebiliriz.

Mülakat sonrası yapılan sanal kontrol, forum, sözlük, kariyer blogları, twitter araştırmaları sonucunda okuduğu negatif yorumlar nedeni ile, ek olarak eski çalışan yorumları ile ufkunda ötesine geçerek kayboluyor.

Bu anlatılanlar bizi marka elçisi olmaya, aday deneyiminin yetenek kazanımındaki kritik rolüne getiriyor. İşveren Markası ile ilgili atılan adımlar, zayıf aday deneyimi problemini çözmeye yetmiyor.

Thrive Map isimli değerlendirme sağlayıcı firmanın araştırmasına göre adayların(Kuzey Amerika’da yapılmış araştırma) %47’si işe alım öncesinde yapılan değerlendirme merkezi uygulamalarından hoşlanmıyor. Türkiye’den bir kaynağa ulaşırsanız lütfen beni de haberdar edin:)

Saygı duyulan, yüksek kaliteli aday deneyimi yaratmak için misyon, vizyon, kültür, repütasyon gücünden faydalanmak itici güç. Daha fazla pozitif deneyim sağladığınızda daha fazla aday şirketinize referans olacaktır.

Çalışanlar pozitif deneyimi paylaştıkça adaylar daha fazla pozisyona başvuru yapacak, markanın ürünlerini ya da hizmetlerini kullanmayı tercih edeceklerdir/edebilirler.

2007 yılında 7 kez adaya dokunulan iş görüşme süreçleri, sınav, bölge görüşmesi, panel görüşme, 8. derece yönetici görüşmeleri yapılırdı. Süreçleri sadeleştirmek, adayı ve İK’cıyı yormadan da işe alım yapabilmek aradan geçen zamanda mümkün olmalıydı. Adayı şimdi dil testine alalım, haftaya genel yetenek testi ve sonrasında kişilik envanteri yaparız, bir de üzerine değerlendirme merkezi uygularsak şahane olur. Sonra Türkiye’nin şehirlerini alfabetik olarak tersten saysın.

Aday hala hayattaysa ve sizi bloklamamışsa belki referans kontrolü ve sonrasında ücret teklifi aşamasına geçer, hatta şanslıysanız ücret pazarlığı bile yapabilirsiniz??

Belki de adaya kimse farklı bir iş teklifi ile gitmemiştir.

Bitti.

Zoom Tavan

FeaturedLeave a comment
Zoom Tavan

Cam tavanı hatırlarsınız. Nur topu gibi bir kardeşi olmuş, adı: Zoom Tavan.

Uzaktan çalışanların hayatı çok kolay gibi algılansa da görünmeyen sınırlar, online dünyadan kopmalar, fiziki olarak orada olmama halinin getirdiği sıkıntılar hayatlarını etkileyebiliyor.

Yapılan araştırmalarda ve öngörülerde pandeminin dezavantajlı grupları etkileyeceği vurgulanmıştı. Kadınların iş hayatında karşılaştığı kronik sorunların yenileri eklendi. Aynı şekilde azınlık grupların da bu gelişmelerden etkilendiğini söyleyebiliriz.

Pandemi hem hazır olmamamıza rağmen robotik ürünlerin çalışma hayatına daha hızlı geçişini getirdi hem de uzaktan çalışma ve diğer esnek modellerin yükselişini yakınlaştırdı.5-10 yıllık bir zaman aralığında görece sağlıklı bir geçiş yapmak beklenirken kendimizi #zoomyorgunluğu yaşadığımız toplantılarda bulduk.

Uzaktan çalışanların karşılaştığı sorunlar görüş alanında olmama, farklı zaman diliminde olma, kişilerin aklında bulunmama şeklinde sıralandı. Gündelik ofis görüşmelerinin olmadığı, sosyal becerilerin olmadığı ya da kısıtlı kullanıldığı, WhatsApp ve benzeri uygulamalardan kısa mesajlarla işlerin tamamlanmaya çalışıldığı, online dünyada var olduğunuz bir çalışma düzeni. Yüz yüze çalışan ekip üyesinin daha yakın, uzakta olanın daha sanal, gözden ırak olanın gönülden de ırak olduğu bir dönem.

Goldman Sachs CEO’su David Solomon uzaktan çalışmayı sapma olarak nitelendiriyor. Bilinen normalin dışında olması sanki kılıf hazırlıyor gibi. Üretkenlik, verim, etkin çalışma kavramları bir önyargı yaratıyor olabilir mi? Uzakta olanlar üretken bir şekilde çalışmıyor olabilir mi? Her şeye bahanesi olan insanoğlu için bu da mümkün.

BEKLENTİLERİ YENİDEN TANIMLAMA ZAMANI

Kadınların ve temsil edilmeyen grupların hemen her konuda savaşmaları ve haklarını almak için daha sıkı çalışmaları gerekiyor.

Doğum izni kullanan ve izin sonrası uzaktan çalışmaya geçmek isteyen bir çalışanın şirketi, yakın zamanda Türkiye’den çalışmasına izin vermedi. Adı bende saklı kalacak olan ve uluslararası bir marka olan bu şirket önce ücreti düşürmek için çalıştı, Türkiye low-cost durumda olduğu için aynı bantta ücret ödemek istemedi, danışmanlık şeklinde bir ortaklığına sıcak bakmadı, tedarikçilerden birinden bir pozisyon önerdiler + piyasanın %30 altında ücret paketi önerdiler, en sonunda farklı bir ülke önerdiler. Elbette şirkette çalışanlar için emsal teşkil edecek bir kararın altına imza atmak istenmemesi temel odaktı. Kahramanımız olan kadın çalışan haklarını geride bırakmamak için diğer ülkeye transferi kabul etti zaten mevcut ekibinde o hamilelik iznindeyken yerine biri işe alınmıştı bile.

Kariyeri için savaş halinde olan, tırmalayan, yabancı düşmanlığı ile uğraşan, fosil mizojin kalıntıları ile her gün karşılaşan kadınların öykülerini dinliyorum, koçluk ya da danışmanlık yapanlar beni tanıdık hislerle okuyacaklardır sanırım. Dr. Elena Voyles; “Uzaktan çalışanların kariyer basamaklarını tırmanmaya çalışırken birçok engelle karşılaştığını” paylaşmış.

Yabancı düşmanlığı, ırkçılık, cinsiyet ayrımcılığı, kapsayıcı olmayan iş ortamından bir an önce kurtulmamız gerekiyor. Her bireyin değerli ve biricik olduğunu hatırlamak, uzaktan çalışanlara hissettirmek önemli.

Şirketler bu konulardaki hassasiyetlerini geliştirmek adına;

Anket yapabilir,

Uzaktan çalışma/evden çalışma ile ilgili prosedürleri güncelleyebilir,

Hibrit model nasıl işleyecek? Kimler evden çalışabilir? Nasıl? sorularını cevaplarken iç müşterilerin görüşlerini alabilir. Çalışma ve kurum kültürünü, çalışanlarınıza hangi şekilde aktarıp, onların içselleştirmesini ve yaşamasını sağlayacaksınız?

En büyük soru terfi süreçlerinde uzaktan çalışanlara, yakından çalışanlar kadar adil davranacak mısınız? Ne zaman?

Zoom Tavan için liderler ne yapabilir?

  • Uzaktan çalışma ile ilgili prosedürlerin formal hale getirilmesini sağlayabilir
  • Toplantılarda herkesin katılımını sağlayan, eşitlikçi bir ortam yaratabilir
  • Yöneticilerle 1:1 görüşme yapabilir
  • Esnekliği tüm çalışanlar için arttırabilir
  • Yeni metrikler tanımlayarak, performans değerlendirme kriterlerini standart hale getirebilir
  • Daha açık ve kabul gören bir işyeri ortamı oluşturabilir
  • Evler, işyeri/ofis gibi tasarlanmadığı için çalışanlara psikolojik güvenlik sağlamak için onları desteklediğini hissettirebilir

Özgeçmiş Kaç Sayfa Olmalı?

Eda KoçLeave a comment

Gelen kutunuzda otomatik reddetme e-postaları görmekten bıktınız mı veya işe alımcılar/danışmanlar tarafından bir hayalet muamelesi görmekten? 👻

Bunun cesaret kırıcı olduğunun farkındayım, inanılmaz derecede sinir bozucu ve demotive edici.
⁉️Neden BEN değil?
Gerçek şu ki; muhtemelen reddedilen siz değilsiniz, özgeçmiş stratejiniz. 🤯

Büyük şirketler, teknoloji girişimleri, aile şirketleri, danışmanlık firmaları ve yüzlerce kariyer koçluğu müşterisi ile yakın çalışma içerisindeyim, İK ve toplu işe alım kariyerim boyunca binlerce başvuru formu gördüm.
2️⃣0️⃣0️⃣7️⃣Abartmıyorum, 2007 yılından bu yana profesyonel CV okuyucusuyum, daha sonra CV kritiği ve düzeltme konusunda adaylara yardımcı oldum.
🏆Prestijli okullardan mezun, birkaç dili konuşabilen, yetenek havuzunda yer alması gerekli adaylar olduğunu söyleyebilirim, yine de bazılarına özgeçmişleri yardımcı olamadı. 🖖🏻Rol için uygun olduğu halde bunu anlatmayı başaramadıkları için işe alım sürecinde elendiler.

📄Özgeçmişiniz işinizi değiştirmede hayatınızdaki en önemli kağıt parçalarından birisi. İşe alınacaksınız yada alınmayacaksınız, 10K maaş artışını 30K+’a yükseltme gücüne sahip.
📄📄2 sayfalık belge hazırlamak ne kadar zor olabilir ki? 6 sayfa?

Gerçek şu ki, kolay olmaktan uzak, birbirinin aynısı, sizi anlatmayan bir cv oluşturmak ve iş başvurusu yapmak başka bir bölümün konusu, kariyerini şekillendirmek isteyenler info@edakoc.com üzerinden bana ulaşabilir.

Yer Altından Aday Çıkartmak

Eda KoçLeave a comment

Denetimler nedeni ile biraz yoğun olan gündemimden ayrılıp blog yazamadım. Ajandamdaki notlara bakarken en yakın boşlukta değerlendirmek istedim.

Kafa Avcılığı TRT’nin Pazar Kuşağı sinemasını getiriyor ilk anda akla, Yerli Amerikalılar ile beyazların olduğu filmler.

Gerçek hayata dönelim, stres kaynaklı sağlık sorunlarına bakınca, üzerine bir de çalışma hayatına bağlı olduğunu düşününce, bir kafa avcısının siz ulaşması ve sizi bulunduğunuz yerden alıp daha mutlu ve tamamlanmış, huzurlu bir iş ortamına geçirmesine itirazınız olur muydu? Bunun garantisini %100 veremiyoruz.

Soru:

Yeni yetenekler kazanmak için HeadHunter kullanmalı mıyız?

Dezavantajları ile başlamışım notlara, faaliyet gösterdiğiniz sektörün uzmanı olmayabilirler, işe alma sürecinden epey uzakta olabilirsiniz, HH hizmetleri pahalı gelebilir burada bütçe yönetimi kritik ve hep en önemli konu, en iyi adaya ulaşmakta zorlanabilirsiniz, burada da size gereken en iyi olarak nitelendirdiğiniz mi, yoksa pozisyon için en uygun olan mı? Çıkar çatışmasına neden olabilir, rakiplerle ilişkilerin yönetim, kimlerle çalıştıkları önemli.

HEADHUNTER/KELLE AVCISI/BEYİN AVCISI/YETENEK AVCISI

HH bir şirkete özellikle yönetici veya uzmanlık pozisyonlarında yetenek tedariği sağlayan bir kuruluş ya da kişidir.

Avcı bir şirket ya da birey olabilir. Örn: Executive Search Company olarak geçen şirketler.

HH, bağımsız bir danışman da olabilir ya da istenen beceri setine sahip olan adayları aramak ve teşvik etmek için bir şirket adına çalışabilir(proje özelinde çalışan freelance ya da outsource danışmanlar). Danışman HH’ler birden fazla şirket için çalışabilir.

İşe alım profesyonellerine bakalım şimdi, uzman, danışman, sorumlu adı ile bir şirket bordrosu altında çalışır ya da üçüncü partide görev yapan danışmanlardır. İşe alım sürecinde biraz daha odaklı ilerler, ilan verme sürecine dahil olur, aday belirleme, işe yerleştirme, göreve başlama gibi adımlarda işin sahibidir.

Kaynak Görevlisi(Sourcer), ihtiyaçlara uyan herhangi bir profili bulur ve listeler, işe alım sürecinin bir parçası değildir, kaynak tarama ve yaratmada aktif olarak rol alır.

AVANTAJLARI

Verimlilikte artış, aramalarda etkinlik sağlar.

Boş pozisyonlar için yetenek bulma, teşvik etme, boş pozisyon için en uygun adayı bulma konusunda denenmiş, test edilmiş yöntemleri kullanır.

Kendi aday havuzundan daha hızlı bir şekilde sonuca ulaşabilir, geniş bir potansiyel yetenek ağı havuzu vardır.

İK işe alım sürecinden ayrılır ve diğer öz yetkinliklerine odaklanır.

Süreç gizlilik içerisinde yürütülecekse avantajlıdır.

İlanlara yapılan başvurusu sayısı yüksekse, operasyon yükünden kurtarır ve de zaman maliyeti ile ilgili tasarruf sağlar.

Ayrıca KOBİ iseniz, İK departmanına dair bir yapılanmanız yoksa aday tarama sürecini yapmanız gerekir, bir HH ile çalıştığınızda günlük rutininize daha çabuk dönersiniz.

İşe alma maliyetleri düşer.

Pasif olarak iş arayan adayların işe alınmasını sağlar. Zaten iyi bir işte çalışıyordur, HH onu proaktif olarak arar, derin ağ kurma becerilerini kullanarak şirkete çekmeye odaklanır.

Yüzlerce cv tarama, aday havuzu oluşturma, kısa listelerin hazırlanması, ilgili birim yöneticilerinin adayları onaylaması, İK görüşmesi, birim yöneticilerinin görüşmeleri, envanter ve test süreçlerinin tamamlanması, referans süreci gibi işe alım sürecinin basamaklarında yer alan en temel görevlerin tamamlanmasını sağlar ve adayı yönlendirmiş olur.

Yetkin ve güvenilir çalışanları işe alırsınız.

Şirketiniz ile ilgili haberlerin yayılmasını sağlamak, ilişki geliştirmek, networking organizasyonlarında aktif rol almak, terfilerin duyulmasını sağlamak, kendi çalışanlarınızın marka elçisi olarak konumlanması ile yeni yeteneklerin çekilmesi adına adım atabilirsiniz.

Performansı iyi olmayan/bekleneni karşılamayan bir çalışanı değiştirmeyi düşünüyorsanız; diyelim ki onu başka bir departmana gönderdiniz ve içeriden bir aday çıkartamadınız, o ara süreçte HH kullanabilirsiniz, gizlilik içinde yürür.

DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN NOKTALAR

Doğru kafa avcısını arayın, uzmanlık alanlarını anlayın, işe alım sürecinden tamamen çıkmayın, resmi bir süreç ile seçim yapın, evet sözleşme hazırlamaktan bahsediyorum, profesyonel bir görüşme ayarlayın ve önceden hazırlayın, aday olacak yetenek/yetenekler konsunda antant kalın, uzman ya da yönetici ayrımı net bir şekilde yapıldığında kaynaklar etkin ve verimli bir şekilde kullanılabilir. Teklif/tazminat çerçevesini netleştirin, stratejik olarak işe alım sürecinin bir parçası olarak kalmayı unutmayın.

İyi kafalar ve avlar diliyorum.

Yapay Zeka ile İş Görüşmesi

Eda KoçLeave a comment

 

İş hayatı paralize oldu.

Öğretim yılının kapanabileceği, ötelenebileceği üniversiteler içinse online eğitimin Nisan 2021’e kadar sürebileceği konuşuluyor. 

19 Mart 2020. Hiçbir şey net değil. #evindekalturkiye #stayin

İş pazarına baktığımızda parlak olmayan tablo belirsiz bir hal aldı.

İş görüşmelerinin ötelenmesi, online hale gelmesi, birebir görüşmelerin telekonferanslara dönüşmesi izliyoruz. 

Adaylarla yüz yüze görüşmeyi tercih eden eski usul işe alımcılar mutsuz. 

Online mülakat olanağı sağlayan platformlar günde iki kez linkedin üzerinden ürünlerini ve bu zor günlerde ne kadar çevik olduklarını gözümüze sokmaya devam ediyor.

Skype ile toplantı yapmaya çalışanlar birkaç gündür stresli, senkron sorunu kullanıcıları demoralize ediyormuş. Alternatif öneri ZOOM. 

Türkiye’de kullanılan online işe alım platformlarına örnek isteyen olursa HRPEAK, HR VENUE ilk aklıma gelenler. 

Amerika’dan bir örnek ise robot işe alımcı dalında; HireVue 2004 yılında kurulmuş bir şirket, yapay zeka değerlendirme sistemi ürünü ile ilk olarak üniversite kampüslerinde kullanılmış, şirketlere iş görüşmesi konusunda destek vermiş. Veri uzmanı ekibi, endüstriyel ve organizasyonel psikolog ekibi ile birlikte çalışmış, ‘surat hareketleri’ için bir yazılım yaratmış. Görüşme videolarını değerlendiriyorlar, Nike, Intel, Honeywell gibi müşterileri bulunuyor. Müşterisi olan bir banka her gün 1000 video gözden geçiriyormuş. HireVue daha sonra MindX şirketi tarafından satın alınmış. 

*Burada sorumluluk işe alım yapan şirkette oluyor, verinin yorumlanması işe alım yapan tarafından.

Yapay zeka ile görüşme yapmanın zorluğuna bakarsak eğer, hangi kelimeleri kullandığınız, mimikleriniz, ne kadar iyi bir konuşmacı olduğunuz test edilecek. IQ, EQ test sonuçlarınız, kişilik envanterleriniz de yine online olarak değerledirilebilir. 

Yaşanılan gerginliğin Lie to Me ile Person of Interest arasında bir yerde olduğunu söyleyebiliriz. Eğer robot size bir sonraki aşamaya geçecek izni verirse diğer görüşmelere katılabilirsiniz.

Bu da bizi gerçek kariyerlerin soylu dünyasında iş ararken yeni beceriler kazanmaya, esnek olmaya, nöroplastisiteye, farklı bakış açılarına karşı daha ılımlı bir yaklaşım sergilemeye getiriyor. Merhaba Koç’lar, coaching ile uğraşanlar. 

Aday deneyimi açısından bakıldığında insan sosyal bir varlık ve karşısında İK’cı/İşe Alımcı bir robot ister mi? 

Bir yanda “evden çalışmak o kadar da kötü değilmiş” diyenler, bir yanda “biz hala ofisten çalışıyoruz, bu insanlar neden gözümüze sokmaya çalışıyorlar ve bizi düşünmüyorlar” diyenler duyuyorum. Motivasyon herkes tarafından olumlu karşılanmıyor. İzole olmayı öğreniyoruz ve 2020’de dışarı çıkmadan çalışmak zor. 

Gerçek: Benim gibi evden çalışma imkanı olanlar, çocuksu bir coşku ile paylaşım yapanları yadırgamıyor. 

İşe gider gibi giyinenler, sadece üst beden formal altta şort, eşofman takılanlar gülümsetiyor. 

Evde yapılacak aktivite sıralayanlar, kendine dönmeye çalışanlar, hiçbir şey yapmadan duvara bakanlar, meditasyon yapanlara selamlar.

BIRAKINIZ YAPSINLAR. 

 

 

İş Hayatı ve Corona Virüs Önlemleri

Eda KoçLeave a comment

Kim derdi Wuhan’dan bir virüs çıkacak, 100’den fazla ülkede 100K’dan fazla insanı etkileyecek, pandemik hale gelmemesi için dualar edilecek, bir ülke karantina bölgesi ilan edilecek…

Türkiye’de henüz bir vaka yaşanmadı, ihtimali üzerinde konuşuluyor. Amerika merkezli şirketlerde evden çalışma ile ilgili bilgilendirme maillerinin geldiğini twitter’daki dostlarımızdan öğrendik geçen haftalarda, Silikon Vadisi bomboş.

Bugünlerde şirketlerde masalara dezenfektan koyulmaya başlandı. AVM’lerde ve toplu taşıma araçlarında dezenfekte yapıldığını izliyoruz haberlerde. Trafik etkilendi, toplu taşıma ve servis yerine kendi araçları ile seyahat eden İstanbullular görülüyor.

Kalabalık toplantılar, seyahatler, fuar organizasyonları iptal edilmeye, acil durum eylem planları geç de olsa hayata geçirilmeye başlandı.

Mazda’da her masaya dezenfektan uygulaması başlamış, Kale Grup toplantıları video konferans moduna geçirmiş ve seyahate çıkanlar için seyahat kiti uygulaması bulunuyor, Novartis’te toplantı sayılarında ve seyahatlerde düşüş var, Peugeot’da herhangi bir rahatsızlıkta izin yolu gözükürken, Ford Otosan seyahatleri sınırlama yoluna gitmiş.

Virüse karşı yapılacak en iyi şey elbette bulaşmamak. Uzmanlara bakarsanız kelle ve paça çorbası içmek, tuzlu su ile burnu yıkamak, bulunduğun ortamı havalandırma müthiş çözümler.

  • İş sağlığı ve güvenliği açısından bakarak prosedürleri bu ve benzeri durumlar için güncellemek gerekli.
  • Çalışanlara hastalık hakkında farkındalık eğitimleri verilmeli, koruyucu malzemeler sağlanmalı(Dezenfektan, maske, eldiven…).
  • Şirket içerisinde selamlaşma konusuna bir açıklık getirilmesinde fayda var. Tokalaşmamak, sarılmamak, uzaktan el sallamak.
  • Bina Yönetimi, iş yeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ile risk çalışmalarının yapılması, müdahale planlarının yazılı halde sunulması faydalı olur.
  • Yemekhane, lavabo, WC alanları çıkışı başta olmak üzere koridor ve katlara çalışanların rahatlıkla ulaşabilecekleri otomatik dezenfektan sıvı cihazları yerleştirilmelidir.
  • Yurt dışı ve yurt içi  iş seyahatlerinin iptal edilmesi, ertelenmesi, yerine video konferans-tele konferans tercih edilmesi vb. uygulamaların hayata geçirilmesi gerekir. Bu sayede agile ve minimalizm tutkunları rahat bir nefes alabilir.
  • Uçak yerine araba yolculuğuna yönlendirme başka bir alternatif.
  • Özel seyahat planları ile ilgili İK’yı bilgilendirme, gerekli çalışma planının oluşturulması.
  • Yurt dışından gelenlerin 14 gün evden çalışmaya yönlendirilmesi. Kim derdi ki cuma günü dışında da home office günler gelecek?
  • Seyahat zorunluluğu olanlara maske verilmesi.
  • Kişisel eşyaların temizliği, paylaşımı konusunda bilgilendirme yapılması. 
  • El yıkama, hijyen ile ilgili bilgilendirici video/eğitim verilmesi.
  • Ofis ortak alanlarındaki oyun vb aletlerin kullanılmaması, kaldırılması.

Acil durum planları sevimli değildir, şarbonlu zarf gelmesi, radyasyon, deprem, doğal felaketler gibi durumlar için hazır olmak adına yapılır. 2020 yılı itibariyle hem sosyal medyanın gücü hem de bilginin şeffaf bir şekilde paylaşılmaması nedeni ile değişik günler yaşıyoruz. Bir yanda felaket tellalları diğer yanda işini doğru yapmaya çalışan insanlar. Ülkelerin yönetim kadrolarından tutun da şirketlerin çalışanlarına, sokaktaki bir insanından yarasa çorbası içene kadar hepimizi ilgilendiren bir konu oldu. Aşı için 20 ay sonrasına tarih veriyorlar.  İlk Corona Virüs hastası haberi bugünlerde bizimle paylaşılacak gibi.

Geçmişler olsun.