kariyer koçluğu

Yer Altından Aday Çıkartmak

Eda KoçLeave a comment

Denetimler nedeni ile biraz yoğun olan gündemimden ayrılıp blog yazamadım. Ajandamdaki notlara bakarken en yakın boşlukta değerlendirmek istedim.

Kafa Avcılığı TRT’nin Pazar Kuşağı sinemasını getiriyor ilk anda akla, Yerli Amerikalılar ile beyazların olduğu filmler.

Gerçek hayata dönelim, stres kaynaklı sağlık sorunlarına bakınca, üzerine bir de çalışma hayatına bağlı olduğunu düşününce, bir kafa avcısının siz ulaşması ve sizi bulunduğunuz yerden alıp daha mutlu ve tamamlanmış, huzurlu bir iş ortamına geçirmesine itirazınız olur muydu? Bunun garantisini %100 veremiyoruz.

Soru:

Yeni yetenekler kazanmak için HeadHunter kullanmalı mıyız?

Dezavantajları ile başlamışım notlara, faaliyet gösterdiğiniz sektörün uzmanı olmayabilirler, işe alma sürecinden epey uzakta olabilirsiniz, HH hizmetleri pahalı gelebilir burada bütçe yönetimi kritik ve hep en önemli konu, en iyi adaya ulaşmakta zorlanabilirsiniz, burada da size gereken en iyi olarak nitelendirdiğiniz mi, yoksa pozisyon için en uygun olan mı? Çıkar çatışmasına neden olabilir, rakiplerle ilişkilerin yönetim, kimlerle çalıştıkları önemli.

HEADHUNTER/KELLE AVCISI/BEYİN AVCISI/YETENEK AVCISI

HH bir şirkete özellikle yönetici veya uzmanlık pozisyonlarında yetenek tedariği sağlayan bir kuruluş ya da kişidir.

Avcı bir şirket ya da birey olabilir. Örn: Executive Search Company olarak geçen şirketler.

HH, bağımsız bir danışman da olabilir ya da istenen beceri setine sahip olan adayları aramak ve teşvik etmek için bir şirket adına çalışabilir(proje özelinde çalışan freelance ya da outsource danışmanlar). Danışman HH’ler birden fazla şirket için çalışabilir.

İşe alım profesyonellerine bakalım şimdi, uzman, danışman, sorumlu adı ile bir şirket bordrosu altında çalışır ya da üçüncü partide görev yapan danışmanlardır. İşe alım sürecinde biraz daha odaklı ilerler, ilan verme sürecine dahil olur, aday belirleme, işe yerleştirme, göreve başlama gibi adımlarda işin sahibidir.

Kaynak Görevlisi(Sourcer), ihtiyaçlara uyan herhangi bir profili bulur ve listeler, işe alım sürecinin bir parçası değildir, kaynak tarama ve yaratmada aktif olarak rol alır.

AVANTAJLARI

Verimlilikte artış, aramalarda etkinlik sağlar.

Boş pozisyonlar için yetenek bulma, teşvik etme, boş pozisyon için en uygun adayı bulma konusunda denenmiş, test edilmiş yöntemleri kullanır.

Kendi aday havuzundan daha hızlı bir şekilde sonuca ulaşabilir, geniş bir potansiyel yetenek ağı havuzu vardır.

İK işe alım sürecinden ayrılır ve diğer öz yetkinliklerine odaklanır.

Süreç gizlilik içerisinde yürütülecekse avantajlıdır.

İlanlara yapılan başvurusu sayısı yüksekse, operasyon yükünden kurtarır ve de zaman maliyeti ile ilgili tasarruf sağlar.

Ayrıca KOBİ iseniz, İK departmanına dair bir yapılanmanız yoksa aday tarama sürecini yapmanız gerekir, bir HH ile çalıştığınızda günlük rutininize daha çabuk dönersiniz.

İşe alma maliyetleri düşer.

Pasif olarak iş arayan adayların işe alınmasını sağlar. Zaten iyi bir işte çalışıyordur, HH onu proaktif olarak arar, derin ağ kurma becerilerini kullanarak şirkete çekmeye odaklanır.

Yüzlerce cv tarama, aday havuzu oluşturma, kısa listelerin hazırlanması, ilgili birim yöneticilerinin adayları onaylaması, İK görüşmesi, birim yöneticilerinin görüşmeleri, envanter ve test süreçlerinin tamamlanması, referans süreci gibi işe alım sürecinin basamaklarında yer alan en temel görevlerin tamamlanmasını sağlar ve adayı yönlendirmiş olur.

Yetkin ve güvenilir çalışanları işe alırsınız.

Şirketiniz ile ilgili haberlerin yayılmasını sağlamak, ilişki geliştirmek, networking organizasyonlarında aktif rol almak, terfilerin duyulmasını sağlamak, kendi çalışanlarınızın marka elçisi olarak konumlanması ile yeni yeteneklerin çekilmesi adına adım atabilirsiniz.

Performansı iyi olmayan/bekleneni karşılamayan bir çalışanı değiştirmeyi düşünüyorsanız; diyelim ki onu başka bir departmana gönderdiniz ve içeriden bir aday çıkartamadınız, o ara süreçte HH kullanabilirsiniz, gizlilik içinde yürür.

DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN NOKTALAR

Doğru kafa avcısını arayın, uzmanlık alanlarını anlayın, işe alım sürecinden tamamen çıkmayın, resmi bir süreç ile seçim yapın, evet sözleşme hazırlamaktan bahsediyorum, profesyonel bir görüşme ayarlayın ve önceden hazırlayın, aday olacak yetenek/yetenekler konsunda antant kalın, uzman ya da yönetici ayrımı net bir şekilde yapıldığında kaynaklar etkin ve verimli bir şekilde kullanılabilir. Teklif/tazminat çerçevesini netleştirin, stratejik olarak işe alım sürecinin bir parçası olarak kalmayı unutmayın.

İyi kafalar ve avlar diliyorum.

Uzaktan Çalışma

Eda KoçLeave a comment

Evden Çalışmanın Altın Çağı’na Hoş Geldiniz!!

Uzaktan çalışma ilk kez 1970’li yıllarda ortaya çıkıyor, bu çalışma türünde alışanlar, ofis, antrepo, mağaza gibi merkezi olarak konumlanmış bir iş yerine git/gel yapmaz. 

Bir başka şekilde tanımlarsak, işçinin mal ve hizmet üretmek amacıyla iş yeri dışında, işveren gözetiminden uzakta bir iş edimi sunması ve bunun karşılığını alması durumudur. İş ilişkisinde iş görme, ücret ve bağımlılık unsurları varlığını sürdürmeye devam eder. 

Uzaktan çalışan işçiler de diğer emsal işçilerle aynı şekilde değerlendirilir, işverenlerin onların iş sağlığı ve güvenliği konularında bilgilendirilmesi, gerekli eğitimlerin paylaşılması, sağlık gözetiminin sağlanması gibi sorumlulukları devam eder. 

Ekonomik ve teknolojik gelişmeler ve elbette globalleşme yeni istihdam şekillerini yanında getirdi. Tele çalışma(tele, Yunanca, uzak), kısmi çalışma, ödünç iş ilişkisi, esnek çalışma, evde çalışma, belirli süreli çalışma bunlardan birkaçı. 

Klasik istihdam olarak nitelendireceğimiz modelin temelinde tam gün süre ile iş yerinde çalışma bulunuyordu. Yeni modellerle birlikte bu modelin dışına çıkılmaya başlandı. Çalışana zamandan ve mekandan bağımsız çalışma imkanı sunuldu. Şirketler bunu bir rekabet avantajı sağlama aracı olarak konumlandırdı, motivasyona, esenliğe ve mutluluğa olan etkisi de yavaş yavaş keşfedildi.   

10 Mart 2021 tarihinde Resmi Gazete’de uzaktan çalışma ile ilgili yönetmelik yayınlandı ve bunun üzerine Clubhouse’da bir yayında buluştuk, sınırlar çizildi diye düşünsek de birçok noktada muğlaklık ve işçi ve işverenin ortak kararına bırakılması, belirsizliği giderme tarafında aslında çok etkili değil gibi. Ücretlerin düşürülmemesi, yan hakların kaybedilmemesi konusu açıkken uzaktan çalışanın hibrit modelde çalışmak istemeyip, iş yerine geri dönmek istemesi de net değil, dönebilir dense de yine işveren ile antant kalma vurgusu var. Bu dönem içerisinde ev içi şiddet oranlarının da arttığını belirtmek isterim.

Konu ile ilgili yayınlana raporu incelemek isterseniz: Salgın Sürecinde Çalışma Hayatı ve Ev İçi Şiddet

Çalışanları  evden çalışmaya yönlendirmek imalat, tarım, turizm sektörleri için daha zorken, profesyonel hizmetler, finans, sigortacılık, kamu yönetimi tarafında biraz daha kolay olduğunu söyleyebiliriz. Mevcut durumda Türkiye’de kısıtlamalar halen devam ederken İşten Çıkarma Yasağı 17 Mart itibariyle 2 ay daha uzatıldı. 

Küresel salgın öncesinde ev merkezli ve gezici uzaktan çalışma rakamlarına bakabileceğiniz ILO’nun bir kılavuzu bulunuyor. Kılavuzu incelerken ilgimi çeken bir kavram oldu, Zaman Egemenliği. 2002 yılında hazırlanan Avrupa Tele Çalışma Çerçeve Anlaşması’na göre; uzaktan çalışanlar çalışma sürelerini yönetir. Mesai saatlerinin giderek belirsizleştiği, anlamsız zamanlara toplantı konulduğu, uyumayı ya da serbest olarak zaman geçirmeyi planladığımız saatlere rapor kilitlendiği birçok beyaz yakalı hikayesi duymuşsunuzdur. 

Zaman egemenliği ve ulaşılamama hakkı bu dönemde üzerinde titizlikle durulup, çalışma hayatımızın kalitesini arttıracak bir şekilde yöneticiler tarafından ele alınmalı. 

2017 Eurofound ve ILO araştırmalarına göre, çalışanların uzaktan çalışma dağılımı Danimarka, Hollanda, İsviçre’de %30, ABD %20, Japonya %16, Arjantin %1.6 gerçekleşmiş. 

Virüs sonrası uzaktan çalışanların sayısı Finlandiya %60, Lüksemburg, Hollanda, Danimarka, Belçika %50’den fazla, İrlanda, Avusturya, İtalya %40 olarak gerçekleşmiş. 

Sona doğru gelirken avantajlarına bakalım, 

  • Şirket ve çalışan maliyetleri ucuzluyor,
  • Ulaşım ile ilgili zaman tasarrufu sağlıyor,
  • Personel maliyetleri, ofis kirası, yol masrafı, iş yerinde kullanılan enerji giderleri ortadan kalkıyor, aydınlatma gideri yazıcı maliyetleri düşüyor, 
  • Daha büyük ofis kullanımından daha küçük ortak alan kullanımına giden bir yol var, 
  • Yeni çalışma modeli ile yapılan sözleşmeler nedeni ile iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili riskler ve tazminatlar yer değiştiriyor, 

Monitör, internet faturası, ofis eşyalarını, spor üyelikleri masraflarını sağlayan şirketler var, örnek verelim Siemens 2022’ye kadar evden çalışmada yoğunlaşacağından çalışanlarına konforlu sandalye ve masa temin etmesi için ek ödeme yaptı. Bazı şirketler ofis eşyalarını çalışanlarının evine gönderdi, ergonomik sorunlardan kaynaklanan sağlık problemlerini önlemek adına bu tip uygulamalar zaten olmalı, riskler ile ilgili de farklı bir yazı yazabilirim. 

Uzaktan çalışma, dönemsel çalışma gibi yeni çalışma şekilleyle muhasebe, bordro süreci, kariyer, bilgi teknolojileri, hukuk ile maaş/ücret ve yan haklar tarafındaki maliyet yükünü düşürecek, iş yerlerinde çalışanlar sadece iş alınına, temel yetkinliklerine odaklanabilecektir. Bu noktada outsource ve freelance çalışanlar hakları konusunda ödevlerini iyi yaptıklarında pürüzleri kolayca giderebilir. 

Bitti.

Güven Yaratmak

Eda KoçLeave a comment

Kariyer hayatımızın en önemli yapı taşlarından biri güven.

Kültürün Şifreleri isimli kitabında Daniel Coyle 3 beceri üzerinde duruyor;

  • Güven inşa edin,
  • Zafiyeti paylaşın, 
  • Amaç belirleyin. 

Kitabı bu şekilde özetlemek haksızlık olur eklemek istediklerim var. 

Bireysel yeteneklerin önemi yadsınamaz, odaklandığımız genelde bu oluyor, işe alımda, terfi süreçlerinde sıkça göz önünde. Önemli olan ise sadece bireysel yetenekler değil, bu yeteneklerin yanında etkileşim kurma becerisi. Sadece zeki olduğu için değil birlikte daha zeki bir şekilde çalıştığı için daha başarılı olan ekipler bulunuyor. 

Bağlılık, grubun üyeleri daha zeki olduğunda değil, güvenli bağlantılara dair net ve düzenli işaretler gönderdiklerinde başlıyor. Güvendeyiz ve birlikteyiz algısı başarıya götürüyor. 

Liderler için güven yaratmak için birkaç öneri bulunuyor kitapta;

  • Dinlediğinizi belli edin, dinlemeye dair yazılmış pek çok yazı var, blog şeklinde de takip etmeniz mümkün, yapabiliyorsanız derin dinlemeyi tercih edin. Hem zaman kazanmanızı sağlayacak hem de karşınızdakine doğru mesajı göndermenize yardımcı olacaktır. Burada “Uzun konuşanı kısa dinleyeceksin.” mottosunun oldukça tehlikeli olduğunu belirtelim. Karşıdaki kişi ne demek istiyor, tekrara düşecek miyim, doğru soruları mı soruyorum, bunları biraz düşünelim. 
  • Liderseniz yanılma ihtimalinizi en başta belli edin, zayıf yönleri saklama eğilimi yanlış bir hamledir diyor. “Yanılıyor olabilirim.”, “Neyi kaçırıyorum?”, “Ne dersin?” gibi kalıpları kullanmayı öneriyor yazar. Liderler güven yaratmak için katkıyı aktif bir biçimde katkıyı davet etmelidirler. 
  • Elçiyi kucaklayın, elçiye zeval olmaz deyiminden yola çıkarsak mesajı getirene sizinle gerçekleri paylaşabileceği hissini yaşatın. 
  • Gelecekte karşınıza çıkabilecek bağlantıları izleyin, şimdi ve gelecek vizyonu arasında bağlantı kurun. 
  • Bolca teşekkür edin.  Teşekkürler bulaşıcı bir güven, bağlantı ve motivasyon hissi yaratan önemli aitlik işaretleridir. 
  • İşe alma sürecinde itinalı olun. 
  • Kötü elemanları çıkarın. 
  • Güvenli, bol karşılaşmalı ortamlar yaratın. Karşılaşmayı arttıran alanlar yaratın, bu madde pandemi dönemi için anlamını biraz yitirmiş olabilir. 
  • Herkesin kendini ifade ettiğinden emin olun. 
  • Sıkıştırılmış geri bildirim sunmaktan kaçının. 
  • Eğlenceyi benimseyin. 

“Bana ne istediğini söyle sana yardımcı olacağım.” diyen bir liderin etkililiğini düşünelim. Kapsayıcı ve Hizmetkar Lider tipinin öne çıktığı bu günlerde ekip için, diğerleri için ne yapabilirsiniz? Vahşi bir dürüstlük yerine açık sözlülük daha etkili olmaz mı? Önceliklerinizi sıralamanız, adlandırmanız, bunları ekiple paylaşmanız herkes için net bir ortam oluşturur mu? Gidecek yolumuz var, sema açık, çaba hepimiz için. 

Harvard’da yapılan bir araştırmaya göre güçlü bir kültüre sahip olan şirketler 10 yıl içerisinde net gelirlerini %765 arttırmış. Kültürü yalnızca olduğunuz şey değil de yaptığınız şey olarak tanımlamak mümkün bu durumda. 

Kültür bir gecede değişmez, uzun bir dönemde kendini gösterir, tüm aktörlerin katılımı ile anlam bulur. 

Belki daha sonra uzun uzun konuşuruz bu konuyu, şimdilik bitiriyorum.

Eski Çalışma Arkadaşlarınıza Liderlik Etmek

Eda KoçLeave a comment

İnterim görev aldığım projelerden birinde 5 kişilik bir işe alım ekibindeydim. Direkt olarak İK müdürüne bağlı olarak çalışıyorduk ve bir süre sonra, ekibin kıdemli uzmanlarından biri üstün performansı ve şirkete getiriliş amacına uygun olarak(yönetici kendisini eski şirketinden transfer etmişti) İşe Alım Yöneticisi pozisyonuna getirildi. Haber ekiple paylaşıldığında bomba etkisi yarattı. Ben coşku ile kutladığımı hatırlıyorum, içimizden biri terfi aldı, diğer kıdemliler ise coşkulu değildi. Garip bir hava oluştu, fısıldaşmalar, yazışmalar derken 1 hafta sonunda terfi alan ekip arkadaşım benimle konuşmak istedi.

Soru: Ne yapacağım Eda?

Kariyerinizde başarının farklı beceriler ve tavırlar kümesi gerektirdiği anlar olabilir. Eşdüzeylerinizin amiri konumuna geçtiğiniz durumlarda ki bizler bu duruma terfi diyoruz klasik zorluklarla karşılaşırsınız. Ben, eski arkadaşım yeni yöneticime bu tip dirençlere göğüs gerebilmesi için çok duygusal yaklaşmamasının iyi olacağını söyledim. Terfisinin sevincini yaşayamıyordu. Bu gibi durumlarla karşılaşıldığında kabul etmenin faydası olacak konu, ilişkilerinizin değişmesi gerektiği, hızlı adapte olan kazanır.

Kişisel ilişkilerimiz azalmak zorunda kalabilir, öyleyse profesyonel ilişkimiz ön plana çıkacaktır.

Geçiş törenlerini/seremonileri gerçekleştirmeye-tamamlamaya bakın, sembolik olarak devir teslim, ekiple tanıştırılma, takdim edilme…

Bireysel marka değerinize yoğunlaşın, siz eski siz değilsiniz, artık o meşhur yönetici şapkasını taktınız, kişisel saygınlığınız da bu durumdan etkilenecek. Farklı bir bakış açısına, bir adım geri gidip resmin daha büyük halini görmeye, biraz daha geri gidip ağacı değil tüm ormanı anlamaya ihtiyacınız var.

Kimi kazanacak, kimi geride bırakacaksınız, kim vazgeçilebilir(farklı bir projede, ekipte çalışması motivasyonunu olumlu yönde etkiler) bu gibi değerlendirmelerin yapılması önemli. Mevcut ekibin güçlü yönleri, gelişim alanları hakkında yöneticiniz geri bildirim verebilir. Veya pozisyonun eski sahibi iş devri yaparken sizi bilgilendirebilir, soru sormaktan çekinmeyin.

  • Aynı yoldan geçmiş kişilerden bir şeyler öğrenmek için kendinizi disipline edebilirsiniz.
  • Konu ile ilgili koçluk alın.
  • Konu ile ilgili mentorluk alın.
  • Kendinizi geliştirmek için eğitim alın.
  • Yazılı yayınları ve görsel içerikleri takip edin.

Son olarak, düşe kalka, el yordamı ile devam edin, zaman maliyeti oldukça yüksek hatırlatayım.

Yükseldikçe teknik konuların dışında kültürel ve politik tanı koyma, işbirliği oluşturma, müzakere, çatışma yönetimi gibi sosyal becerilerin önemi artacaktır. Anlattığım örnekte çatışma yönetimi konusunda arkadaşımın önemli bir ölçüde pratik yapması gerekti, ve bir gün bir noktada eskiden yakın ekip arkadaşı olduğu görevdaşlarına yönetici olarak yaklaştı ve cevap verdi. Durumu kabul etmek, uyum sağlamak durumunda kaldılar, benim görev dönemim sona erdi, onlar birlikte bir süre daha çalışmaya devam ettiler. Ekip iki yıl içinde dağıldı, farklı şirketlerde kariyerlerine devam ediyorlar.

Bu gibi başarı hikayelerinde tebrik etmeyi çok görenler, işi yokuşa sürenler, iletişim konusunda bilinçli olarak yanlış bilgi paylaşanlar, hak etmediğini düşünenler, küçümseyenler de olabilir. Birçok kereler farklı versiyonlarınını dinledim. Bu nedenle terfi almak gibi bir hedefiniz varsa, bunu seslendirmeyi unutmayın, yöneticiler ve İK’nın sizin gündeminizden haberi olmayabilir, farkında olmayıp halinizden memnun olduğunuzu düşünebilirler.

Kendi kariyer ve yöneticilik öykünüzü yazacaksınız, bağlarınızı nasıl geliştireceğiniz, nasıl bir yönetici olacağınız, zor kararlar almak gerektiğinizde sergileyeceğiniz tavır, erişilebilirliğiniz tamamen sizin elinizde. Davranışınız, duruşunuz, varlığınız organizasyonun varlığına armağan olabilir.

İlk dönem sizin için zorlayıcı ve bazen stresli gelebilir, eski çalışma arkadaşlarınızı yeniden değerlendirmeyi unutmayın. İş için hangisi ile çalışmak daha iyi olur, kritik kararlar verirken alışma döneminin pürüzsüz bir şekilde atlatılması için ekibin katkısını değerlendirin, onların fikrini almaya, onlara danışmaya çalışın, otoritenizi ustalıkla kabul ettirin.

İşletme eğitimi alanlara ilk yönetim dersinde öğretilir; “Yönetim hem bilim hem de sanattır.”. Sanatınızı konuşturduğunuz ve başarılarla dolu bir kariyer dilerim.

İyi haftalar.

Uzmanlığa Giden Yolda 10 İpucu

Eda KoçLeave a comment

Asla Yalnız Yeme isimli kitapta Keith Ferrazzi ve Tahl Raz  kariyerinde bir uzman olarak ilerlemek isteyenlere 10 öneri sunmuşlar. 

Bu 10 maddelik öneri seti güncelliğini pandemide biraz yitirecek olsa da sosyal ilişkiler geliştirme, networking, bireysel marka üzerine notlar çıkartmayı mümkün kılıyor. 

  • Öne çıkın, eğilimleri ve fırsatları ilk siz inceleyin. 
  • Aptalca görünen sorular sormaktan çekinmeyin. 
  • Öğrenmeye açık olun.
  • Niş bir alan bulun.
  • Parayı takip edin. 
  • Cesaretinizi yitirmeyin. 
  • Yeni teknolojileri öğrenin. 
  • Kendinizi ve yeteneklerinizi tanıyın(Burada farkındalık, güçlü yönler, gelişim alanları devreye giriyor).
  • Sağlık her şeyin başı, ruhunuza, vücudunuza ve zihninize iyi bakın. 
  • Sıra dışı deneyimlere açık olun. 

Yaptığınız işte uzmanlaşmak, söz sahibi olmak, süreci/işi sahiplenmek en doğal hakkınız olabilir.

Kariyerinizde ileriye doğru giderken uzman olarak anılmak ve sorumluluk alanını genişletmeyi tercih edebilirsiniz. Bir diğer seçenek ise yönetim seviyesinde kariyerinize devam etmek olabilir. 

Bu noktada bir uzman olarak yola devam etmeyi seçerseniz işi, kendiniz ve iş ortaklarınızla tamamlayacaksınız. Yönetici olduğunuzda ise projeyi, zamanı, bütçeyi ve insanı yönetmeniz, insanların iş yapmasını sağlamanız beklenir. Peki bunu istiyor musunuz? Sizi mutlu edecek mi? Bu karar hedefiniz ve başarmak istediklerinize hizmet edecek mi?

Hangi seçimi yapacaksınız? 

Basit düşünün, kategorize edin, azaltın, karmaşayı yönetmek için mini adımlar atmakla başlayabilirsiniz. 

Ne istediğinize karar verdiğinizde ben yine burada olacağım. Hedef belirlemek, vizyon oluşturmak, yeteneklerinizi değerlendirmek, güçlü yönlerin belirlenmesi ve eyleme geçmek istediğinizde birlikte çalışabiliriz.

İŞ HAYATINDAKİ HATALI DAVRANIŞLAR

Eda KoçLeave a comment

Favori yazarlarım arasında Marshall Goldsmith yer alıyor. İş Dünyasında Zirveye Giden Yol kitabı da bu sene için listemde olan bir kitaptı. Negatif bir tavır sergilemek yerine nötr olmak için çabalayan insanların bir liste hazırlamak ve bu listeyi hayata geçirmekte zorlandıklarından bahsediyor. Bu göz korkutan bir durummuş, yerine “lütfen”, “teşekkür ederim” demek, karşınızdaki sabırla dinlemek, insanlara olan saygınızı sözlü bir biçimde ifade etmek ile ilk adımı atabilirsiniz diyor.

Daha iyi olma hedefinize ulaşmanın kolay bir yolu var halbuki, yapmanız gereken tek şey kaba saba davranışlarınıza son vermek. Hiçbir şey yapmamayı, beyaz yalanlar söylemeye tercih edebilirsiniz.

Bir toplantıda öne sürülen çok da parlak olmayan bir fikir öne sürüldüğünde bunu eleştirmeyin, hiçbir şey söylemeyin, kararınıza itiraz edildi, o kişi ile tartışmaya girmeyin, söylediklerini sakin bir şekilde gözden geçirin ve hiçbir şey söylemeyin.

Biri işinize yarayacak bir öneride bulunduğunda, “Bunu zaten ben de biliyordum.” demeyin, sadece teşekkür edin.

Marshall goldsmıth

Farklı liderlik tipleri, farklı yöneticiler ile karşı karşıyayız çalışma hayatında, şirket kültürü, konjonktür, ekonomik refah, gelişim karmaşası da eklenince bazen kaos kaçınılmaz olabiliyor.

Ast ve üst arasında görülen problemler soyutlanmış şekilde çalışıldığında birden ortadan kaybolmuyor. 2020 yılını ele alalım, pandemi nedeniyle birçoğumuz eve kapandık ve bu kez de uzaktan çalışmayı deneyimlemeyen ya da anlamayan bireylerle karşı karşıya kaldık. Evimiz çalışma ortamına uygun dizayn edilmemişti, geniş aileler, ergonomi sorunları, uzaktan eğitim, zoom toplantılarının önlenemez yükselişi ile birlikte ne kadar esnek ve yıkılmaz olduğumuzu test ettik.

Belirsizlik halen devam ediyor, yükselişe geçen kavramlardan biri “hizmet eden liderlik”. İnanıyorum ki bu konuda daha çok kez konuşacağız. Taşın eline altını sokan liderler, yol açanlar, yola taş koyanlar, koç gibi yaklaşanlar ve daha niceleri.

Temelde ilişki yönetiminin arzulananın üzerinde olması, problemlerin azalmasını hızlandırır gibi bir düşünce olsa da gerçek hayatta işler planlanmadığı şekilde kendini gösterebilir.

Kitaba dönmek istiyorum. Kişiler arası ilişkilerde muhatabına karşı sergilenen 20 hatalı davranışı sıralamış yazar. Bakalım, aynı hataları yapmayalım.

  1. Zafer takıntısı, her durumda kazanma arzusunun öne geçmesi.
  2. Gereğinden fazla yorum yapmak, fazla geri bildirim.
  3. Yargılamak, yargılayan zihinde kalmak/koçlukta daha çok öğrenen zihin de olmaya dair pratikler yaparız.
  4. Yıkıcı yorumlar yapmak, iğneleme, alay.
  5. “Hayır”, “Fakat”, “Ama”, “Halbuki” ile söze başlamak.
  6. Dünyaya ne kadar akıllı olduğunuzu haykırmak.
  7. Sinirliyken konuşmak, filtreleri devre dışı bırakmak.
  8. Olumsuzluk, o işin neden yapılamayacağına dair ısrarlı tutum.
  9. Başkalarından bilgi esirgemek.
  10. Takdir cimrisi olmak, paylaşmamak.
  11. İtibar konusunda tüm ışığı kendi üzerinde toplamaya çalışmak.
  12. Bahaneler uydurmak.
  13. Geçmişe takılıp kalmak, başarısızlıkları başkalarına yıkma çabası.
  14. Adil davranmamak, insan kayırmak.
  15. Pişmanlığı dile getirme konusunda çekingen olmak, sorumluluk almamak.
  16. Dinlememek. Şimdi derin bir nefes alın ve karşınızdakini dinlemeye, iç sesinizi bastırmaya çalışın. Kısa ve öz konuşulması gereken durumlar için yardıma ihtiyacı olan çalışanlarınız varsa kitap önerebilirim ya da bunun için bir online eğitim atamayı deneyin.
  17. Karşımızdakine duyduğumuz minnettarlığı ifade etmekten kaçınmak.
  18. Elçiye zeval vermek, sen var “Don’t kill the messenger.” kodunu uygulamamak.
  19. Sorumluluğu başkasına yüklemek.
  20. Aşırı derecece kendim olma isteği ve hataların yüceltilmesi, kişiliğimizin ayrılmaz bir parçası olarak karşı tarafa dayatma.

Gerçekçi olalım, sürekli haklı olamazsınız, sürekli haklı olduğunuz senaryoda bir şeyler yanlış gidiyordur.

Maddelere baktığınızda tanıdık gelenler, bunu yaşamıştım hissini duyumsayanlar olabilir. Merhaba! Aramıza hoş geldiniz.

Haberler iyi, her şey değişebilir, ortalama 80 yıllık insan ömründe bir davranışa saplanıp kalacağız ve onunla sonsuza kadar yaşayacağız diye bir kesinlik yok.

Bitti.

KADINLAR NASIL GÜÇLENİR?

Eda KoçLeave a comment

KADINLARIN HEDEFLERİNE ULAŞMASINI ENGELLEYEN DAVRANIŞLAR

Bu konu klişe gibi gelebilir, iş hayatında birçok kişinin bu durumu seslendirmekten hoşlanmadığını gördüm. 

Bir keresinde üst düzey yöneticilerden biri görüştüğü yönetici adayını “çok sevimli” olduğu için olumsuz değerlendirdiğini paylaştı. Satış kanalında aktif rol alacak birinin sevimli olmamasını tercih ediyordu. Yıllar öncesinde kadın çalışan hedeflerinin yükseltilmesi, kadın yönetici kotası gibi gündemlerimiz yoktu, pozisyonlar acil, çok acil bir şekilde doldurulmak zorundaydı. 

İşe giriş görüşmesinde başlayan bu tuhaf olayların oryantasyon ve sonrasında şekil değiştirerek karşıma çıktığını gördüm. 

Hamile mi? Görüşmede çocuk yapmayı planlamadığını söylemişti yalnız…Doğum sonrası dönüşte çıkaralım, performansını düşük gösteririz, küçülmeye gidiyoruz deriz… 

Terfi konusu mu? Yalnız o çok hırslı, erkek gibi de davranıyor… ya da “onun yönetici olmak istediğini hiç bilmiyordum…” ya da “evet bir kadın çalışanı yönetici yapalım, kadın eli değsin biraz”… 

(bkz: kadın eli değmesi)

Bir ekip içerisinde görev dağılımı yaparken insanların cinsiyetinden bağımsız becerilerini ve yatkınlıklarını göz önüne alabilirsiniz. Bu gerçekten çok zor değil. Cinsiyetten bağımsız olarak onların katkıda bulunabileceklerini, meydan okuyabileceklerini, yeni davranışları denemeye şans bulabileceklerini düşünün bir kez. 

Sally Helgesen ve Marshall Goldsmith’in birlikte yazdıkları KADINLAR NASIL GÜÇLENİR? isimli kitapta kadınların bir yerlerde sıkışıp kalmalarına neden olan davranış kalıplarını sıralamışlar:

  • Başarılarınıza sahip çıkmakta isteksizlik, övgüyü kabul etme ya da başarıyı üstlenme konusunda rahatsız hissedebiliyorlar. Mütevazı öz-imgesine yapılan fazla yatırımın geri dönüşü kendisine iyi bir şey söylendiğinde karşı çıkabiliyorlar.
  • Başkalarının katkılarınızı fark etmesini ve ödüllendirmesini beklemek. İşin kalitesinin kendisini belli edeceğini ve insanların bu yolla sizi fark edeceği varsayımı yolunuzu tıkayabilir. 
  • Uzmanlığa aşırı önem vermek, bütünü kaçırmak. Uzmanlık sizi olduğunuz yere getirir, bir sonraki kariyer adımını atabilmek için, yönetim katına gidebilmek için uzmanlık sunmayı değil uzmanlığı yönetmeyi beraberinde getirecektir. 
  • İlişki kurup onlardan fayda sağlamak yerine sadece ilişki kurmak(işbirliği ve fayda yaratma konusunda kendini geriye çekme). Fayda sağlamak iki taraflıdır, sağlanan faydalar hem taktiksel hem de stratejik hedefler için kullanılabilir. 
  • İlk günden itibaren müttefik edinmemek(işe başladığınız gün itibariyle kendinizi anlatmamak, çalışmalarınızı ya da sağlayacağınız faydayı aktarmamak). Müttefikler gitmek istediğiniz yere ulaşmanıza yardımcı olacak, gösterdiğiniz çabaları destekleyen iş ortaklarınız, meslektaşlarınız, üstleriniz, astlarınız, şirket dışında iş yaptığınız dış müşterileriniz, koç, mentor ya da sponsorlarınız olabilir. 
  • İşinizi kariyerinizin önüne koymak(tek bir işe ya da pozisyona takılı kalmak, uzun dönemde gideceğiniz yolu görmemek). Genelde sadakat kavramının işlerini kariyerlerinin önünde tutmalarına neden olduğu düşünülüyor kitapta. 
  • Mükemmellik tuzağına düşmek(iş ilanlarına başvuru oranlarına bakıldığında ilan içeriğinin %100’üne uygun olma motivasyonu kadınlarda daha çok görülüyormuş)
  • Minimize etmek
  • Zihinsel geviş getirmek(ruminasyon), daha kötü hissetmek, takılıp kalmak, patinaj.
  • Radarınızın dikkatinizi dağıtmasına izin vermek, sürekli tetikte olmak…

Marshall Goldsmith’in yaptığı bir analize göre kadınlar fark edilen kusurları hakkında erkeklere göre daha fazla endişeleniyor, geri bildirim tarafında erkeklere göre kendilerine karşı daha sertler. 

Bizi sınırlayan davranışların terse döndüğünde güçlü bir yön olacağını unutmamanız dileğiyle. Neler üzerinde çalışmak istediğinizi düşünün, kendinizi takdir etmeyi unutmayın. Bir sonraki seviyeye geçmek için neye ihtiyacınız var, size hangi güçlü yönünüz hizmet eder?

Sizi buraya getiren şeyler oraya götürecek mi?

Bu ve benzeri sorularla baş başa bırakıyorum sizleri.

Değişik Bir Şirket: Basecamp

Eda KoçLeave a comment

42cc9b121b450a843c28dc95923d4d50

Silikon Vadisi’nin genel kurallarına uymamaya adanmış bir şirket: Basecamp

John Fried ve David Heinemier Hansson tarafından Chicago’da yerleşik bir yazılım şirketi. Risk sermayesi kabul etmemiş, halka açılmayı düşünmeyen, büyüme ile kafayı bozmamış diye anlatılıyor. Şirketin 54 çalışanı bulunuyor, haftada en fazla 40 saat çalışıyorlar.

Yaz mevsiminde haftalık çalışma saatlerini 32 saate düşürüp 3 gün hafta sonu tatili yapmayı tercih ediyorlar.

Amaçları Apple olmak değil, kendilerini 300 kişilik bir şirkette de bulmak istemiyorlar. Bünyelerinde 5 yazılım ürünü barındırırken, 2014’te 4’ünü satıp sadece Basecamp’e yönelmeyi tercih ediyorlar. Odaklandıkları tek konu oluyor böylelikle.

Tek istediğimiz kendi çalışmak isteyeceğimiz şirketi kurmaktı.

  • Elemanlarına karşı cömert
  • Uzun süreli istihdam sağlayan
  • Sürdürülebilir bir iş modeline sahip

Sürekli eğitim almak isteyen çalışanlara 1000 dolar öderken, çalışanlar yardım kurumlarına yaptıkları bağış var ise 1000 dolara kadar ulaşan rakamı onlar da ödüyor.

Şirket kar ortaklığı olanağı sunuyor ve emeklilik ve sağlık sigortası ile ilgili primleri de üstleniyor.

Avantajları arasında 100 dolar spor salonu ve 100 dolar masaj ödenekleri bulunuyor.

Her çalışan yılda 3 hafta ücretli izin kullanabiliyor.

Her 3 yılın sonunda bir ay ücretli izin, annelere 16 hafta, babalara 6 hafta doğum izni veriyor.

Şirkette 1 yıldan fazla çalışıyorsanız yıllık tatilinizin 5000 dolara kadar olan kısmını şirket karşılıyor. Bekar ya da evli olmanız fark etmiyor.

Çalışanların 14’ü Chicago diğerleri de farklı kıtalarda görev yapıyor. Kendi şirketlerini kurma sebepleri arasında özgür olmak, güzel bir haziran sabahında dokuz buçuktan önce işe gelmek zorunda kalmamak olarak sıralıyorlar.

Herkesin yeni Mark Zuckerberg olma hevesinin yaşamadığı bu dünya üzerinde hoş bir örnek diye düşünüyorum. Çok büyümek zorunda değilsiniz, sağlıklı bir yaklaşımla çalışma sürelerini etkin kullanıp farklı felsefelerle ilerleyebildiğiniz iş ortamları yaratabilirsiniz(Bu bir temenni mi?).

planlı toplantıların, ortak takvimlerin olmadığı, e-posta yerine yazılımın içindeki mesajlaşma ve sohbet modülünü kullandıkları bir dünya yaratmışlar. Chicago’daki merkezi kütüphane kurallarına uyarak yönetiyorlar, daha az gürültü. Uygulama hafta başında;

Bu hafta ne üzerinde çalışacaksın? Hafta sonu ne yaptın? NE okuyorsun? sorularını soruyor, herkesin birbirini takip edebildiği bir ortam oluşturuyorlar.

Küçük ekip ve kısa projeler. Üçer kişilik ekipler ile en fazla 6 hafta sürecek projeleri yönetiyorlar. Yıl içerisinde tüm çalışanlar ilkbahar ve sonbahar olmak üzere iki kez toplanıyorlar.

Yeni çalışma stilleri, farklı şirket kültürleri görünce paylaşmadan duramıyorum, farklı bir dünya mümkün. Güvencesizlik, robotlaşmış çalışanlar ve freelance olduğu için sıtkı sıyrılanları ayrı tutuyorum. Gidilecek çok yolumuz var, gidelim.

Kitap Önerisi:

Rework

 

Jack Welch’in 8 Liderlik Kuralı

Eda KoçLeave a comment

Dün haber sitelerinde paylaşıldı Jack Welch 84 yaşında bu dünyadan göçmüş. Yönetim dünyasında adı efsane olarak geçen Welch 1981-2001 yılları arasında GE’nin başkanı ve CEO’suydu.

En bilindik şirket ve uygulamaları: GE

Jack Welch efsanesi/GE’nin başına gelir ve onlarca yıldır süregelen “C Oturumu” adı verilen toplantılar(yıllık) düzenlemeye başlarlar. CEO, CHRO ve diğer idari liderlerin yer aldığı bu toplantıda GE’nin yüksek potansiyelli liderleri belirlenir, izlemeye alınır. Geçmiş performansları değerlendirilir ve üst düzey yöneticilerin onların potansiyeli hakkındaki görüşleri dikkate alınır. Daha sonra Crotonville’de yer alan eğitim merkezinde nasıl liderler oldukları gözlemlenir, yoğun bir eğitim ve koçluk maratonu.

Welch’in Winning kitabında Lider Ne Yapar? sorusuna kendi için belirlediği 8 kural ile cevap verir.

  1. Lider herkesi karşılamayı; değerlendirmek, koçluk yapmak, ve özgüven inşa etmek için bir fırsat olarak kullanır. Ekibini bıkıp usanmadan daha üst düzeye yükseltir.
  2. Lider insanların vizyonu sadece görmesini değil, onu yaşayıp solumasını da temin eder.
  3. Lider yapıcı enerji ve iyimserlik yayarak herkesin ruhuna nüfuz eder.
  4. Lider açık sözlü ve şeffaf olarak ve takdir ederek güven tesis eder.
  5. Lider sevilmeyen kararlar alma ve sezgilerine kulak verme cesaretine sahiptir.
  6. Lider meseleleri kuşkuculuğa yakın bir merakla irdeleyip deşer ve sorduğu sorulara eylemle yanıt almayı sağlar.
  7. Lider risk almayı ve öğrenmeyi bizzat örnek oluşturarak telkin eder.
  8. Lider kutlamasını bilir.

Doğru insaların doğru işte çalıştıklarından, desteklendiğinden, önlerinin açıldığından, böyle olmayanların uzaklaştırıldığından emin olmanız gerekir diyor. İnsanların performanslarının her yoldan iyileştirmek ve yardımcı olmanız gerek, onlara koçluk yapmanız gerekir diye de ekliyor. Ve son olarak özgüven inşa edin.

Özgüven aşılamak için her fırsatı değerlendirin. Övgülerinizde cömert olun, övgüler ne kadar somutsa o kadar iyi olur.

Okurken iç ferahlatan bu cümlelerin hayata geçtiğini görmek dileğiyle.

Mağarada herkes bilge olabilir sanırım zorlu olanı modern hayatta bu davranışları gösterebilmekte.

Yan Haklar

Eda KoçLeave a comment

İş arama sürecinde son düzlük tabir edilen alanda iş teklifi bulunur. Yan haklara baktığınızda iş teklifinin neden reddedildiğine dair minik ipuçları elde edebilirsiniz.

Referans araştırmaları tamamlanmış, işe alım profesyoneli veya danışman ücret çalıştırılması için formlarını ekibe iletmiş, ilgili çalışma arkadaşından sonucu beklemektedir.

Yeteneği çekmek amacıyla kullanılan enstrümanlardan birinin çekici ücret paketi olduğunu söylemek mümkün. Uluslararası alanda kariyer fırsatları, markanın gücü, bağlılık, iş gücü devir hızı, esnek çalışma olanakları da etkili elbette.

Baz maaş dışında elde edilen faydaları değerlendirmek yeni bir işe başlarken aydınlatıcı olabilir. İş arama süreci kimi zaman uzun ve zorlayıcı. İş değiştirme nedeni ne olursa olsun sağlıklı bir ön değerlendirme yaparak kariyerinizde yeni bir adım atmanız, sizi daha iyi yerlere taşır.

Yan hakları sıralamak isterim:

  • Kar payı sunulması
  • Gelişim fırsatları, kariyer yolunun belirlenmesi
  • Sağlık sigortası, bireysel emeklilik sigortası, hayat sigortası
  • Öğle yemeği
  • Ulaşım masraflarının karşılanması/araç/servis
  • Eğitim/akademik kariyer desteği
  • Rekabetçi bir maaş yapısı
  • Ücretli izinler/ek izinler/ebeveyn izni/çocuk yardımı
  • Finansal ve finansal olmayan ödüller
  • Emeklilik planı
  • Bonus/prim
  • Esnek çalışma modelleri/mesai saatlerinin ve çalışma lokasyonlarının esnekliği
  • Sağlık/wellness programları

Tüm bunların ışığında kendinizi gerçekleştireceğiniz ve sizi mutlu edecek iş tekliflerine “evet” diyeceğiniz günler diliyorum. Unutmadan net üzerinden ödenen ve 16 maaş olan paketler ne güzel paketlerdir, vergi dilimine girenlere de sabırlar.

Gülümseyerek bitti.