iş hayatı

2021 Kapanış

Eda KoçLeave a comment

Pandemisinden virüsüne gına getiren bir yılı kapatırken kendi adıma tamamlayabildiklerimi tamamladığım için mutluyum.

Kayıpların, geride kalanlara bıraktığı duygusal yük, vedalaşamamak zorladı, dışarıda hayatın istediğimiz gibi akmaması, sağlık sisteminde yaşananlar, ekonomik şok, refahın düşmesi, stresin hayatın her anında kendini göstermesi, daha bu sabah belediyenin sokak hayvanlarını toplaması derken bazı şeyleri hiç yaşamamış olmayı gerçekten isterdim.

İş yoğunluğu bakımından danışmanlığı seven biri olduğumdan harikulade bir yıldı, tamamladığım projelerde tanıştığım yeni insanlara ve çalışma arkadaşlarıma selamlar, beni olduğum yerde şu anki halime getirdikleri için sonsuz teşekkürler.

Kariyer Danışmanlığı ve Koçluk yaptığım muhteşem danışanlara minnettarım, onların içindeki güç ve potansiyel olmasa 2021’de hedeflere varmak ve başarmak imkanını bulamayacaktım. Bazen çok dinledim bazen çok konuştum ama her şey yeteri kadardı. Uzmanlarla tanıştım, yönetici oldular, liderlerle tanıştım, terfi alanlar oldu, farklı kariyer yolunu seçenler ve kendi işini kuranlar, öğrencilerle çalıştım birçok farklı projede görev aldılar, iş buldular…

Yeni bir karar alarak büyük kütüphanemi başka insanlarla paylaşmaya başladım, fidan dikme, daha az plastik ürün kullanma, çevre temizliği, sokak hayvanları için düzenli veteriner ziyaretleri ve mama temini öncelikli konular arasında yer aldı. Tüketimin daha azaltılıp, üretim ve geri dönüşümün odak konusu olduğu bir yılı daha geride bırakıyorum.

Ocak 2022 ile farklı bir tempoya, zihin yapısına ve ruh haline geçiş yapacağım. Umuyorum. İşe alım, denetim, re-organizasyon, değerlendirme merkezi uygulamaları, simülasyonlar, kariyer planlama, koçluk konularında danışmanlık almak isterseniz iletişim bölümünde yer alan adresten ya da sosyal medya hesaplarımdan bana ulaşabilirsiniz.

Yılı 72 kitabı okuyarak, bazılarına bayılıp bazılarını zorla okumaya çalışarak bitirdim. Yeni siparişlerim yolda, tavsiyeleriniz olursa onları da bekliyorum.

2022’nin hepimizin enerjisini yükselten, motivasyonumuzun daha sıkı olduğu, zindeliğimizi kaybetmediğimiz, esnek olduğumuz, yeni beceriler kazanıp ilerlediğimiz, uzmanlıklarımızı sergilediğimiz, başardıklarımızın bizi mutlu ettiği ve robotlarla kardeş kardeş geçinebildiğimiz bir yıl olmasını diliyorum.

Fizik tedavi için ekran başından ayrılırken sağlık ve esenlik dilemeyi de bir borç bilirim.

İşe Alım Becerileri

Eda KoçLeave a comment

İK profesyonelleri dışında görüşmelere şirket yöneticileri ve üst yöneticileri katılabilir. Kimi zaman bol aşamalı süreçlerden geçen adaylar sürecin sonunda nihayet iş teklifi alıyorlar, olumsuz sonuçlandığında ise en iyi ihtimalle bir bildirim ya da olumsuz olma nedenini açıklayan bir telefon çağrısı.

İşe alım becerileri yalnızca biz İK kökenli bireyler için önemli değil, bütün sürecin kalitesini, verimliliğini, pürüzsüzlüğünü ve hatta şirket ile ilgili marka algısını etkileyecek öneme sahip.

İşe alım yapacak fonksiyonun yöneticisi görüşme sürecindeki rolünün farkında olmalı. Planlanmış toplantınızın bir ana gündemi var ve işe alımcı kadar yönetici de markayı, şirketi, departmanı temsil ediyor. Burada tavsiye işe alım sürecinin iyice anlaşıldığından emin olmak ile ilgili olurdu. İşe alım egzersiz olsun diye yapılan bir faaliyet değil, maliyeti var, adayı gözünden tanırım, bir bakışta çözerim tarzı yaklaşımlar bizi çok ileriye götürmez. İşveren Markası, kaynak yaratma, cv görüntüleme, kısa liste oluşturma, test araçlarının uygulanması, aday deneyimi, seçme, ücret pazarlığı, belki referans süreci…





Görev tanımı anlaşılır olmalı, her iki taraf için de. İş ilanı adayda heyecan yaratmalı, kafa karışıklığına sebep olmasın, yöneticilere sesleniyorum lütfen ilanı okuyun. NE Yazılmış? Aslında ne olacak? Birden fazla pozisyon için ilan çıkıldığı zamanlar oluyor, bazen aday geldiğinde bırakın ilanı, CV’yi bile incelememiş ve “Neden biz?” ya da “Neden sizi işe alalım?”‘dan öteye gitmeyen karikatürize anlar yaşıyoruz. ROBOT SİZİ NEDEN İŞE ALSIN?

Yasal anlamda bizleri kısıtlayacak bir durum varsa danışılmalı, iş kanunu ile ilgili özel bir durum varsa yine hazırlıklı olmakta fayda var, adayla ilgili tüm soru işaretlerinin giderilmesi arzulanır, aklınıza takılan sorular için yapılacak olan ikinci bir iş görüşmesi sürecin etkin bir şekilde yönetilmediğine dair ipucu gibi düşünebilirsiniz.

Pozisyonun yan hakları, sektör rakamları, rakiplerin durumları ile ilgili hazırlıklı olun, buralardan soru gelebilir. Adaylar size soru sormak istediğinde onlara alan yaratmaktan çekinmeyin.

Zorlayıcı zamanlarında kimsin?

İyi anlarında kimsin?

Önceki çalışanınız en kötü gününüzü nasıl tanımlardı? Aday olarak böyle bir soruyu sorduğunuzda yuvarlak cümleler ile geçiştirmeye çalışabilirler, neyle savaşacağınıza karar verme zamanı. İşe başladıktan bir süre sonra(kısa dönem ya da orta dönem bilemiyorum) bu tip bir durum ile karşılaştığınızda ne olacak, durumu üzerinize alıp yükünü mü taşıyacaksınız yoksa benimle ilgili değil deyip yolunuza devam etmeyi tercih edecek misiniz?

İşe alma faaliyetini basite indirgemek sorununuzu çözmeyecek, elbette yapay zeka süreci yönetirken size zaman kazandıracak. Tasarlanırken yaratıcısının önyargıları ile gelişen bir yapay zeka uygulaması ideal sürecin hayata geçmesini zorlaştırabilir. Basit bir şekilde faaliyet alanını, sektörü, ürünü anlayan İK’cı, müşteri ihtiyaçlarını iyi okuyan bir İK’cı, şirketini iyi tanıyan çalışanlar/yöneticiler potansiyel çalışanların şirkete kazandırılması için hızlandırıcı bir etki yaratırlar. Yanlış kişiyi işe alırsanız yanlış operasyonu yönetebilir, işgücü devir oranını arttırabilir, tüm süreci baştan alabilirsiniz. Ve bu arada o çok değerli zamanınız ellerinizden kayar, gider… Farkındaysanız mülakat fiyaskoları ve online dünyadaki yansımaları konusuna henüz girmedim bile.

Yeni yönetici olmuş bir çalışansanız, işe alım becerilerinizi güçlendirmek için İK’dan ya da konusunun uzmanı bir profesyonelden yardım almaktan çekinmeyin. Önyargılar ve farkındalık, anda kalma, adaya etiket yapıştırmadan derin dinleme yapma kritik.

Şimdilik ElvEda. Koçluk yapmam gereken bir durum var. İyi hafta sonları dilerim.

Özgeçmiş Kaç Sayfa Olmalı?

Eda KoçLeave a comment

Gelen kutunuzda otomatik reddetme e-postaları görmekten bıktınız mı veya işe alımcılar/danışmanlar tarafından bir hayalet muamelesi görmekten? 👻

Bunun cesaret kırıcı olduğunun farkındayım, inanılmaz derecede sinir bozucu ve demotive edici.
⁉️Neden BEN değil?
Gerçek şu ki; muhtemelen reddedilen siz değilsiniz, özgeçmiş stratejiniz. 🤯

Büyük şirketler, teknoloji girişimleri, aile şirketleri, danışmanlık firmaları ve yüzlerce kariyer koçluğu müşterisi ile yakın çalışma içerisindeyim, İK ve toplu işe alım kariyerim boyunca binlerce başvuru formu gördüm.
2️⃣0️⃣0️⃣7️⃣Abartmıyorum, 2007 yılından bu yana profesyonel CV okuyucusuyum, daha sonra CV kritiği ve düzeltme konusunda adaylara yardımcı oldum.
🏆Prestijli okullardan mezun, birkaç dili konuşabilen, yetenek havuzunda yer alması gerekli adaylar olduğunu söyleyebilirim, yine de bazılarına özgeçmişleri yardımcı olamadı. 🖖🏻Rol için uygun olduğu halde bunu anlatmayı başaramadıkları için işe alım sürecinde elendiler.

📄Özgeçmişiniz işinizi değiştirmede hayatınızdaki en önemli kağıt parçalarından birisi. İşe alınacaksınız yada alınmayacaksınız, 10K maaş artışını 30K+’a yükseltme gücüne sahip.
📄📄2 sayfalık belge hazırlamak ne kadar zor olabilir ki? 6 sayfa?

Gerçek şu ki, kolay olmaktan uzak, birbirinin aynısı, sizi anlatmayan bir cv oluşturmak ve iş başvurusu yapmak başka bir bölümün konusu, kariyerini şekillendirmek isteyenler info@edakoc.com üzerinden bana ulaşabilir.

Uzaktan Çalışma

Eda KoçLeave a comment

Evden Çalışmanın Altın Çağı’na Hoş Geldiniz!!

Uzaktan çalışma ilk kez 1970’li yıllarda ortaya çıkıyor, bu çalışma türünde alışanlar, ofis, antrepo, mağaza gibi merkezi olarak konumlanmış bir iş yerine git/gel yapmaz. 

Bir başka şekilde tanımlarsak, işçinin mal ve hizmet üretmek amacıyla iş yeri dışında, işveren gözetiminden uzakta bir iş edimi sunması ve bunun karşılığını alması durumudur. İş ilişkisinde iş görme, ücret ve bağımlılık unsurları varlığını sürdürmeye devam eder. 

Uzaktan çalışan işçiler de diğer emsal işçilerle aynı şekilde değerlendirilir, işverenlerin onların iş sağlığı ve güvenliği konularında bilgilendirilmesi, gerekli eğitimlerin paylaşılması, sağlık gözetiminin sağlanması gibi sorumlulukları devam eder. 

Ekonomik ve teknolojik gelişmeler ve elbette globalleşme yeni istihdam şekillerini yanında getirdi. Tele çalışma(tele, Yunanca, uzak), kısmi çalışma, ödünç iş ilişkisi, esnek çalışma, evde çalışma, belirli süreli çalışma bunlardan birkaçı. 

Klasik istihdam olarak nitelendireceğimiz modelin temelinde tam gün süre ile iş yerinde çalışma bulunuyordu. Yeni modellerle birlikte bu modelin dışına çıkılmaya başlandı. Çalışana zamandan ve mekandan bağımsız çalışma imkanı sunuldu. Şirketler bunu bir rekabet avantajı sağlama aracı olarak konumlandırdı, motivasyona, esenliğe ve mutluluğa olan etkisi de yavaş yavaş keşfedildi.   

10 Mart 2021 tarihinde Resmi Gazete’de uzaktan çalışma ile ilgili yönetmelik yayınlandı ve bunun üzerine Clubhouse’da bir yayında buluştuk, sınırlar çizildi diye düşünsek de birçok noktada muğlaklık ve işçi ve işverenin ortak kararına bırakılması, belirsizliği giderme tarafında aslında çok etkili değil gibi. Ücretlerin düşürülmemesi, yan hakların kaybedilmemesi konusu açıkken uzaktan çalışanın hibrit modelde çalışmak istemeyip, iş yerine geri dönmek istemesi de net değil, dönebilir dense de yine işveren ile antant kalma vurgusu var. Bu dönem içerisinde ev içi şiddet oranlarının da arttığını belirtmek isterim.

Konu ile ilgili yayınlana raporu incelemek isterseniz: Salgın Sürecinde Çalışma Hayatı ve Ev İçi Şiddet

Çalışanları  evden çalışmaya yönlendirmek imalat, tarım, turizm sektörleri için daha zorken, profesyonel hizmetler, finans, sigortacılık, kamu yönetimi tarafında biraz daha kolay olduğunu söyleyebiliriz. Mevcut durumda Türkiye’de kısıtlamalar halen devam ederken İşten Çıkarma Yasağı 17 Mart itibariyle 2 ay daha uzatıldı. 

Küresel salgın öncesinde ev merkezli ve gezici uzaktan çalışma rakamlarına bakabileceğiniz ILO’nun bir kılavuzu bulunuyor. Kılavuzu incelerken ilgimi çeken bir kavram oldu, Zaman Egemenliği. 2002 yılında hazırlanan Avrupa Tele Çalışma Çerçeve Anlaşması’na göre; uzaktan çalışanlar çalışma sürelerini yönetir. Mesai saatlerinin giderek belirsizleştiği, anlamsız zamanlara toplantı konulduğu, uyumayı ya da serbest olarak zaman geçirmeyi planladığımız saatlere rapor kilitlendiği birçok beyaz yakalı hikayesi duymuşsunuzdur. 

Zaman egemenliği ve ulaşılamama hakkı bu dönemde üzerinde titizlikle durulup, çalışma hayatımızın kalitesini arttıracak bir şekilde yöneticiler tarafından ele alınmalı. 

2017 Eurofound ve ILO araştırmalarına göre, çalışanların uzaktan çalışma dağılımı Danimarka, Hollanda, İsviçre’de %30, ABD %20, Japonya %16, Arjantin %1.6 gerçekleşmiş. 

Virüs sonrası uzaktan çalışanların sayısı Finlandiya %60, Lüksemburg, Hollanda, Danimarka, Belçika %50’den fazla, İrlanda, Avusturya, İtalya %40 olarak gerçekleşmiş. 

Sona doğru gelirken avantajlarına bakalım, 

  • Şirket ve çalışan maliyetleri ucuzluyor,
  • Ulaşım ile ilgili zaman tasarrufu sağlıyor,
  • Personel maliyetleri, ofis kirası, yol masrafı, iş yerinde kullanılan enerji giderleri ortadan kalkıyor, aydınlatma gideri yazıcı maliyetleri düşüyor, 
  • Daha büyük ofis kullanımından daha küçük ortak alan kullanımına giden bir yol var, 
  • Yeni çalışma modeli ile yapılan sözleşmeler nedeni ile iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili riskler ve tazminatlar yer değiştiriyor, 

Monitör, internet faturası, ofis eşyalarını, spor üyelikleri masraflarını sağlayan şirketler var, örnek verelim Siemens 2022’ye kadar evden çalışmada yoğunlaşacağından çalışanlarına konforlu sandalye ve masa temin etmesi için ek ödeme yaptı. Bazı şirketler ofis eşyalarını çalışanlarının evine gönderdi, ergonomik sorunlardan kaynaklanan sağlık problemlerini önlemek adına bu tip uygulamalar zaten olmalı, riskler ile ilgili de farklı bir yazı yazabilirim. 

Uzaktan çalışma, dönemsel çalışma gibi yeni çalışma şekilleyle muhasebe, bordro süreci, kariyer, bilgi teknolojileri, hukuk ile maaş/ücret ve yan haklar tarafındaki maliyet yükünü düşürecek, iş yerlerinde çalışanlar sadece iş alınına, temel yetkinliklerine odaklanabilecektir. Bu noktada outsource ve freelance çalışanlar hakları konusunda ödevlerini iyi yaptıklarında pürüzleri kolayca giderebilir. 

Bitti.

HAYIR demek üzerine

Eda KoçLeave a comment

Derler ki kariyeriniz ile ilgili yapabileceğiniz en etkili şeylerden biri rahatsızlık hissiyle rahat etmeyi öğrenmektir. Belirsizlik ve karmaşa insanların kimlikleri içerisinde sıkışmalarına yol açabilir.

İnsanları mutsuz eden şeyler olanlar değil, o olanlara yol açan prensiplerdir. Bireyler içsel prensipleri doğrultusunda kendi eylemlerini ve kendilerini gerçekleştirir.

“Hayır demek hayata karşı güçlü bir duruş sergilemektir.” diye geçiyor Müthiş Psikoloji kitabında.

Hayır deme konusunda motivasyonu düşük olanların birtakım zorluklarla karşılaşacağı aşikar, stres yükünün artması, zamanı etkin ve verimli bir şekilde kullanmakta zorlanma, kişisel sınırların ihlal edildiği düşüncesi, ilişkilerinizin zarar görme ihtimali ile karşılaşmanız olası.

Danışanlarla yaptığım bireysel çalışmalarda ve iş hayatında gözlemlediğim, kritik öneme sahip konulardan biri aslında hayır diyememek. Esnek olalım, plastisite, uyum, ahenk derken sınırların ihlali, bireyin özsaygısı ile yaşadığı yitirme hissi, istemediğiniz şeyleri yapma, görev tanımlarının belirsizleşmesi ve ek yükler, enerjinizi doğru kullanamama, kaygı duyma sorunları baş gösterebiliyor. Bu noktada profesyonel yardım almak isterseniz psikoloji eğitimi almış yetkin profesyonellerden destek alma yoluna gitmek bilgece bir seçim olur.

Hayır diyelim, peki ama nasıl?

  • Net olmak kritik, kültür bağlamında düşündüğümüzde ayıp olmasın diyerek hayır diyemediğimiz konular, istekler olabiliyor, sosyal hayat veya iş hayatında. Neden olmayacağı konusunda bahane üretmek yerine sizin önceliğiniz, planınız, programınız ya da istedikleriniz üzerinden açıklama yapabilirsiniz. Kişiye değil konuya hayır dediğinizi aktarırsanız daha etkili olabilir.
  • Alternatif sunabilirsiniz, yol gösterebilirsiniz. Evet, belki, olabilir, bakalım gibi kelimeler, ucu açık ifadeler kullanmak size pek yardımcı olmayacaktır.
  • Meşgul iseniz bunu açıkça paylaşmaktan çekinmeyin.
  • Her konuda olduğu gibi bu konu için de pratik yapmayı deneyin, örneğin iş görüşmeleri için ayna karşısında alıştırma yaptığınızı düşünün. Veya bir arkadaşınızdan sizinle görüşme pratiği yapmasını istediniz, benzer bir şekilde hayır diyebilmek adına benzer bir ricada bulunabilirsiniz. Hayır deme egzersizleri işinizi kolaylaştırabilir.
  • Kibar bir tavır, açık bir iletişim dili kullanmak çoğu zaman işe yarar, hem sizin etki alanınız hem de karizmanız için olumlu yönde bir hareket olacaktır.

Unutmayın karşınızda hayırlarınızı evetlemeye çalışan birileri hep olacak. Burada amacınız, gideceğiniz yola, ihtiyaç duyacağınız yetkinliklere, kariyer hedefinize ve nasıl bir tarzınız olduğunu anlatmaya odaklanmak. Anlaşılmak ve kendinizi daha iyi ifade etmek için evet ya da hayır deme kararını vermek, sonuca ulaşmak veee mutlu bir final.

Uzmanlığa Giden Yolda 10 İpucu

Eda KoçLeave a comment

Asla Yalnız Yeme isimli kitapta Keith Ferrazzi ve Tahl Raz  kariyerinde bir uzman olarak ilerlemek isteyenlere 10 öneri sunmuşlar. 

Bu 10 maddelik öneri seti güncelliğini pandemide biraz yitirecek olsa da sosyal ilişkiler geliştirme, networking, bireysel marka üzerine notlar çıkartmayı mümkün kılıyor. 

  • Öne çıkın, eğilimleri ve fırsatları ilk siz inceleyin. 
  • Aptalca görünen sorular sormaktan çekinmeyin. 
  • Öğrenmeye açık olun.
  • Niş bir alan bulun.
  • Parayı takip edin. 
  • Cesaretinizi yitirmeyin. 
  • Yeni teknolojileri öğrenin. 
  • Kendinizi ve yeteneklerinizi tanıyın(Burada farkındalık, güçlü yönler, gelişim alanları devreye giriyor).
  • Sağlık her şeyin başı, ruhunuza, vücudunuza ve zihninize iyi bakın. 
  • Sıra dışı deneyimlere açık olun. 

Yaptığınız işte uzmanlaşmak, söz sahibi olmak, süreci/işi sahiplenmek en doğal hakkınız olabilir.

Kariyerinizde ileriye doğru giderken uzman olarak anılmak ve sorumluluk alanını genişletmeyi tercih edebilirsiniz. Bir diğer seçenek ise yönetim seviyesinde kariyerinize devam etmek olabilir. 

Bu noktada bir uzman olarak yola devam etmeyi seçerseniz işi, kendiniz ve iş ortaklarınızla tamamlayacaksınız. Yönetici olduğunuzda ise projeyi, zamanı, bütçeyi ve insanı yönetmeniz, insanların iş yapmasını sağlamanız beklenir. Peki bunu istiyor musunuz? Sizi mutlu edecek mi? Bu karar hedefiniz ve başarmak istediklerinize hizmet edecek mi?

Hangi seçimi yapacaksınız? 

Basit düşünün, kategorize edin, azaltın, karmaşayı yönetmek için mini adımlar atmakla başlayabilirsiniz. 

Ne istediğinize karar verdiğinizde ben yine burada olacağım. Hedef belirlemek, vizyon oluşturmak, yeteneklerinizi değerlendirmek, güçlü yönlerin belirlenmesi ve eyleme geçmek istediğinizde birlikte çalışabiliriz.

Yapay Zeka ile İş Görüşmesi

Eda KoçLeave a comment

 

İş hayatı paralize oldu.

Öğretim yılının kapanabileceği, ötelenebileceği üniversiteler içinse online eğitimin Nisan 2021’e kadar sürebileceği konuşuluyor. 

19 Mart 2020. Hiçbir şey net değil. #evindekalturkiye #stayin

İş pazarına baktığımızda parlak olmayan tablo belirsiz bir hal aldı.

İş görüşmelerinin ötelenmesi, online hale gelmesi, birebir görüşmelerin telekonferanslara dönüşmesi izliyoruz. 

Adaylarla yüz yüze görüşmeyi tercih eden eski usul işe alımcılar mutsuz. 

Online mülakat olanağı sağlayan platformlar günde iki kez linkedin üzerinden ürünlerini ve bu zor günlerde ne kadar çevik olduklarını gözümüze sokmaya devam ediyor.

Skype ile toplantı yapmaya çalışanlar birkaç gündür stresli, senkron sorunu kullanıcıları demoralize ediyormuş. Alternatif öneri ZOOM. 

Türkiye’de kullanılan online işe alım platformlarına örnek isteyen olursa HRPEAK, HR VENUE ilk aklıma gelenler. 

Amerika’dan bir örnek ise robot işe alımcı dalında; HireVue 2004 yılında kurulmuş bir şirket, yapay zeka değerlendirme sistemi ürünü ile ilk olarak üniversite kampüslerinde kullanılmış, şirketlere iş görüşmesi konusunda destek vermiş. Veri uzmanı ekibi, endüstriyel ve organizasyonel psikolog ekibi ile birlikte çalışmış, ‘surat hareketleri’ için bir yazılım yaratmış. Görüşme videolarını değerlendiriyorlar, Nike, Intel, Honeywell gibi müşterileri bulunuyor. Müşterisi olan bir banka her gün 1000 video gözden geçiriyormuş. HireVue daha sonra MindX şirketi tarafından satın alınmış. 

*Burada sorumluluk işe alım yapan şirkette oluyor, verinin yorumlanması işe alım yapan tarafından.

Yapay zeka ile görüşme yapmanın zorluğuna bakarsak eğer, hangi kelimeleri kullandığınız, mimikleriniz, ne kadar iyi bir konuşmacı olduğunuz test edilecek. IQ, EQ test sonuçlarınız, kişilik envanterleriniz de yine online olarak değerledirilebilir. 

Yaşanılan gerginliğin Lie to Me ile Person of Interest arasında bir yerde olduğunu söyleyebiliriz. Eğer robot size bir sonraki aşamaya geçecek izni verirse diğer görüşmelere katılabilirsiniz.

Bu da bizi gerçek kariyerlerin soylu dünyasında iş ararken yeni beceriler kazanmaya, esnek olmaya, nöroplastisiteye, farklı bakış açılarına karşı daha ılımlı bir yaklaşım sergilemeye getiriyor. Merhaba Koç’lar, coaching ile uğraşanlar. 

Aday deneyimi açısından bakıldığında insan sosyal bir varlık ve karşısında İK’cı/İşe Alımcı bir robot ister mi? 

Bir yanda “evden çalışmak o kadar da kötü değilmiş” diyenler, bir yanda “biz hala ofisten çalışıyoruz, bu insanlar neden gözümüze sokmaya çalışıyorlar ve bizi düşünmüyorlar” diyenler duyuyorum. Motivasyon herkes tarafından olumlu karşılanmıyor. İzole olmayı öğreniyoruz ve 2020’de dışarı çıkmadan çalışmak zor. 

Gerçek: Benim gibi evden çalışma imkanı olanlar, çocuksu bir coşku ile paylaşım yapanları yadırgamıyor. 

İşe gider gibi giyinenler, sadece üst beden formal altta şort, eşofman takılanlar gülümsetiyor. 

Evde yapılacak aktivite sıralayanlar, kendine dönmeye çalışanlar, hiçbir şey yapmadan duvara bakanlar, meditasyon yapanlara selamlar.

BIRAKINIZ YAPSINLAR. 

 

 

Gelecekte İş Hayatı

Eda KoçLeave a comment

Ocak 2020’de yayınlanan McKinsey Raporu’nda 10 yıllık bir projeksiyon ile kaybolan meslekler/işler için, 800 mesleği ve 2.000 iş aktivitesini 18 yetkinlik bazında analiz edilmiş. Rapor o kadar güzel ki yemek istiyorum.

Önümüzdeki 10 yıl içerisinde otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojilerin yaratacağı ekonomik fayda ve sosyal değişimler ile 3,1 milyon iş artışı yaratma potansiyeli olduğunu öngörüsünü getiren raporda, otomasyon ve dijitalleşmenin etkisiyle 7,6 milyon işin kaybolarak yeni işlere dönüşebileceği paylaşılıyor. 

2030 yılına kadar 8,9 milyon yeni iş oluşabilecek.

Başta teknolojiyle ilgili alanlarda olmak üzere, tamamı yeni 1,8 milyon iş yaratılabilecek. Bu değişimi gerçekleştirebilmek için Türkiye’de işgücünde bulunan 21,1 milyon kişinin mevcut mesleğine devam ederken teknolojiden yararlanarak yetkinliklerini geliştirmesi gerekecek. 

Ayrıca işgücüne katılacak 7,7 milyon çalışanın gerekli güncel yetkinliklerle donanımlı olması gerekiyor. 

Rapor, Türkiye’nin yetenek dönüşümü için, ortak bir odak noktası yaratılması ve toplu bir hareket başlatılmasına dikkat çekiyor. Bu noktada hem özel sektörün hem de kamu kurumlarının dahil olduğu bir strateji oluşturulmalı ve uzun vadede yetenek kıtlığı adına tüm paydaşların gerekli aksiyonları almalı. Eğitim kurumları ve bireylerin de gelişim konusunda adım atmaları dönüşümün başarısı konusunda kritik önem taşıyor. 

Otomasyon ve dijitalleşmenin etkisiyle 2030 yılına kadar 7,6 milyon işin kaybolması potansiyeli bulunuyor,  8,9 milyon yeni iş oluşabileceğini öngörüsü de paylaşılmış.

Sektör bazında iş artışlarının daha çok hizmet sektörlerinde olacak meslek gruplarında ise müşteri ile etkileşim gerektiren ve bakım hizmeti verenlerin sayısında artış olacak. 

Rapordan çıkan ana mesajlar:

  1. Otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojiler ile ileri bir refah düzeyi ve herkes için daha iyi bir yaşam seviyesi sağlanabilir(İstihdam rakamları yukarı yönlü olmalı, inşaat dışı sektörlerde de bir şeyler yapılmalı temennisi içimizde).  
  2. Otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojiler, ortalama bir kişinin günlük yaşamında davranış ve alışkanlık değişimlerine yol açıyor. Ekonomik ve sosyal değişimlerle birlikte bu etki daha da artıyor. 
  3. Türkiye’de bazı işlerin kaybolmasına yol açsa da verimlilik kazanımları, yatırım artışı ve hizmet ekonomisinin büyümesi ile birlikte yeni işlerin oluşması ve 2030 yılına kadar 3,1 milyon iş artışı potansiyeli bulunuyor. 33,3 milyonluk bir işgücü ihtiyacı oluşabilir, 3,1 milyonluk net iş artışı ile toplam 36,4 milyonluk bir işgücü ihtiyacı oluşması bekleniyor.
  4. Türkiye’de işgücünün yetkinliklerini geliştirmesi ve yeni meslekler için yetkinlik kazanması, yetenek dönüşümü için önemli bir rol oynuyor. Otomasyon ve dijitalleşmeden 7,6 milyon kişi etkilenecek, 2 milyon kişi farklı sektörlerde çalışabilir ya da yeni meslekler edinebilir. Farklı yetkinliklere kazanılması önem taşıyor bireyler için. 
  5. İşgücünün daha güçlü sosyal yetkinlikler kazanması ve ileri teknoloji yetkinliklerini geliştirmesi gerekecek. Gelecekteki 5 kategori fiziksel yetkinlikler, temel yetkinlikler, ileri seviye bilişsel yetkinlikler, sosyal yetkinlikler ve teknoloji yetkinlikleri şeklinde sıralanıyor. 
  6. Türkiye’nin yetenek dönüşümünü hayata geçirmek için ilgili tüm paydaşlar olarak, işimizin geleceği kapsamındaki girişimlerde iş birliği yapmalı.

 

Şirketler ve birlikler: Stratejik işgücü planı, yetenek dönüşüm programları, yeni çalışma modelleri üzerinde çalışmalı.

Kamu ve kurumlarında;

  • Coğrafi/sektörel stratejik işgücü planlaması yapılmalı. 
  • Gelişim ve teknoloji merkezleri kurulmalı, ilgili kilit bakanlıklardan temsilcilerin atandığı özel bir merkez kurmak düşünebilir. 
  • Hızlandırıcı mekanizmalar oluşturulmalı ve teşvikler, dijital dönüşüm seviyesine bağlı yeni prim sistemleri değerlendirilmeli. 
  • Eğitim kurumları, eğitim modellerinin güncellenmeli, ileride gerekli olacak yetkinlikleri karşılamak için okul müfredatını yenilemelidir. 
  • Eğitim sistemi içerisinde ilgili dersler uygun seviyelerde zorunlu hale getirilebilir. Seminerler, sertifika programları ve çevrimiçi eğitimlerle gelecekte ihtiyaç duyulacak yetkinliklere göre tasarlanmış, yetişkinlere uygun açık eğitim programları hazırlamalıdır. 
  • Kişiselleştirilmiş öğrenme deneyimine önem verilmeli, yeni öğrenme deneyimleri geliştirilmelidir. Bunun için toplum merkezleri ve uzmanlar ile iş birliği yapılabilir. 
  • Yaşam boyu öğrenme ve öğrenmeyi öğrenme becerisi kazandırılmalı. 
  • Liderler değişimin öncüsü olmalı, bireyler kariyerleri boyunca yetkinliklerini sürekli geliştirerek kendi öğrenme yolculuklarını sahiplenmelidir(Kariyer planı yaparken bunu da göz önünde bulundurmakta fayda var. Çalışanın kendi yolu, deneyimleri, süreci sahiplenmediği sürece stresi yönetmek durumunda kalacak). 
  • Bireyler,sosyal yetkinlikler (zorlukları yenme gücü ve değişime ayak uydurma, vb.), teknoloji yetkinlikleri (programlama, veri analizi, vb.) ve bilişsel yetkinlikler (eleştirel düşünme, problem çözme, yaratıcılık, vb.) de dâhil olmak üzere geleceğin önemli yetkinliklerine ve niteliklerine odaklanmalıdır. Liderler, bu yetkinlikleri geliştirme konusunda organizasyonlarını hazırlamalıdır. 

Yaşam boyu ve esnek kariyer yollarının değerlendirilmesi ile proje bazlı, bağımsız(freelance), yarı zamanlı işler  de iş hayatında daha çok yer bulabilir. Bireyler yaşam boyu farklılaşan, esnek kariyer yollarına hazır olmalı. 

Kamu, ülke genelinde stratejik işgücü planlaması yaparak önceliklerini ve vizyonunu çizmelidir. Ülkedeki yetenek havuzuna bakarak, yetkinlik analizini yapabilir ve gelecekteki yetkinlik ihtiyacını öngörecek şekilde bir yol haritası planlayabilir(Yetenek kıtlığı Türkiye’de %66, yani her 100 şirketten 34’ü ihtiyacı olan genç yeteneğe erişebiliyor. Bir de bu yeteneği elinde tutma konusu var). bkz:https://edakoc.com/2019/12/03/psikolojik-sermaye-pmb-2019/

Tüm bunları sakin bir zihinle değerlendirdiğimizde karşımıza şöyle bir soru çıkabilir:

Durmadan yeni meslek icat edilip, insanlar eğitilse bile duygusal dayanıklılığa sahip olup olmama durumumuz ne olacak?

Yuval Noah Harari, insanlar için birçok yeni mesleğin çıkması ve işlevsiz bir sınıfın ortaya çıkması kendimizi yeniden icat etme zorunluluğunu ortaya çıkarabilir diyor. Değişim hızını yavaşlatmak devletler için bir çözüm olabilir, ekonomik girişimcilik eğitim ve psikoloji ile desteklenmelidir ayrıca insanlar yeni meslekler için sürekli yeni beceriler kazanmalı, meslek değiştirmeli. Raporda da benzer ifadeler yer alıyor. 

İskandinav devletleri meslekleri değil, çalışanları koru prensibi ile hareket ediyormuş. Düzgün eğitim, sağlık hizmeti, beslenme ihtiyaçları temel ihtiyaçlar olarak sıralanıyor. 

81hFIKBh-ML._UY445_

Bitirirken soru sorayım:

-Voodoo bebeği komik değil mi?

-İyi bir kariyer yolu seçip ebedi kurtuluşa mı ulaşacağım ya da cehennem azabı mı çekeceğim?

-Başkaları tarafından kurulan hayallerin baş kahramanı mı olacağım? 

En iyisi bu bence;

-Ne zaman uzaklarda sahil kasabasına yerleşeceğim?

Agile or Fragile

Eda Koç3 Comments

 

IMG_0159

 

Kısa sayılmayacak bir süredir hayatımızda olan “Agile” kavramı, 2020 İK ve yönetim temalı zirvelerinin popüler konusu.

Değerlendirme Merkezi ile teknoloji şirketlerine uygulama yaptığımız sıralarda sık sık örnek olayları paylaşırdı adaylar. Silikon Vadisi çıkışlı birçok kavramda olduğu gibi bu kavramda iş hayatımızda yerini aldı ve uygulayıcılarının hayat hikayelerini etkilemeye devam ediyor.

Teknolojiden bağımsız herhangi bir departman için de kullanılıyor, agile toplantılar yapıyoruz her sabah… Start up mantığında çalışıyoruz, şirketin içerisinde küçük bir yapılanma oluşturduk… Hackathon turnuvaları, hackfest yapıyoruz, doğaçlama egzersizleri bir işi nasıl yapacağımızı öğreniyoruz. Bu metodlar sayesinde her şirketin, her departmanın atik olacağı düşünülüyor.

2000’ler dot-com balonu patlaması, krizler dönemiydi. 2001 yılında 17 deneyimli yazılımcı Utah’ta bir kayak merkezinde bir araya gelerek 3 gün içerisinde bir sayfalık “Agile Yazılım Geliştirme” adında bir manifesto yayınladı. 12 prensipten oluşan bu manifestoda temel fikir büyük yazılım projelerinin her birinin birkaç hafta içerisinde tamamlanabilecek küçük parçalara ayrılmasıydı. Bir zaman sonra bir tarikata dönüşecek olan bu kelime 19 yıldır hayatlarımızda.

Dan Lyons’a göre bu kelime yönetim bilimi geleneğine uygun olarak kendi ruhban sınıfını yarattı. Haliyle önce yönetim konferanslarında boy gösterdi, sonra sertifika programlarında, daha sonra danışmanlık şirketlerinin kataloglarında yerini aldı. Amazon’da Agile ile ilgili 4000’in üzerinde kitap bulunuyormuş. Agile ile hantal olan şirketler atak olacaktı, sürünmeyecek sürat koşucularına dönüşeceklerdi.

Hemen herkes çevik olmak ister???

1- Mental olarak buna hazırlanın

2-Zaman harcamaya, öğrenmeye hazır olun

3-Çevrimiçi eğitimlere, atölyelere, rol oyunlarına katılın

4-Agile dilini öğrenin, niko-niko takvimleri hazırlayın, ayaküstü toplantı, sprint, scrum, scrum master gibi kavramları cümle içerisinde kullanın.

“Scrum Master”lar scrum masterlara, sonrasında Agile koçlarına rapor versin diyor Lyons, sonra koç sayısı yeterli olmadığı için de koçların kendilerine özgü Agile uygulama departmanı olsun. Agile ikinci işinize dönüşsün, toplantıdan toplantıya koşun.

Eski Agile Danışmanı Daniel Markham, 2010 yılında “Agile Hayatımı Mahvetti” başlıklı bir makale yayınlamış, 2017’ye gelindiğinde insanların hayatını mahvederken, iyi niyetli ve iyi fikirlerle yola çıkmasına rağmen zaman içerisinde bir canavara dönüştüğünü düşündüğünü paylaşmış.

Manifesto’nun yaratıcılarından Martin Fowler(17 gurudan biri) ise “Agile’ın %90’ının saçmalık olduğunu söyleyebilirim.” demiş.

Manifestoyu yazanlardan biri olan Andrew Hunt 2015’te Agile Başarısızlığı isimli bir makale yazıyor ve “Yolumuzu kaybettik.” itirafında bulunuyor.

Kelimenin içinin boşaltılması ve işten çıkarmalarda bahane olarak kullanılması durumu da var.

Plansız ve eğitim almadan uygulamaya çalışanlar ise hem şirkete hem de çalışanlara zarar verme riskini de satın alıyor.

Bitirirken Alper Utku ve Mümin Sekman’ın Çevik Şirketler isimli kitabından bir bölüm paylaşmak istiyorum. Yıl 2004.

Türkiye’nin Çevik İş Liderlerinin Ortak Özellikleri:

  1. Nakit para akışı ve çalışan psikolojisine dikkat eder
  2. Bürolarına kapanıp oturmuyorlar
  3. Çalışanlar sorun getiriyorsa, beraberinde çözüm de getirmeye zorluyorlar
  4. Çalışanların beyinlerine çalışıyorlar
  5. Samimi ve doğrudan iletişim kuruyorlar
  6. Genellikle işleri ile evliler, kariyerist bir karaktere sahipler
  7. Türkiye’de kendilerini azınlık hissediyorlar
  8. Kaynak yetersizliğinin olduğu noktada yaratıcı çözümler bulduklarında çok mutlu oluyorlar…

Veda zamanı. Agile ile ilgili bir konu olursa bu yazılanlar zihnimde ilgiyle takip edeceğim.

Çevik bir gün dilerim.

Mikro Yöneticiye Mini Öneriler

Eda KoçLeave a comment

Gerçek Kariyerlerin Soylu Dünyası’na hoş geldiniz.

Detaylarda boğulan, ekibini de beraberinde götüren yöneticiler, yöneticilerimiz için bir yazı yazmam istendi. Küçük bir adım atıyorum.

  • İşinizi ekibe yaptırın. Yapamıyorlar ise ihtiyaçlarına göre eğitim atayın.
  • İK ile görüşün, ileriye dönük her aksiyonda yanınızda “O” stratejik ortağa ihtiyacınız olacaktır.
  • Koçluk/Mentorluk süreci başlatın, yetkinliklerin geliştirilmesi, davranışların değiştirilebilmesi noktasında etkili.
  • Hedefleri, öncelikleri, amaçları belirleyin, “Organizasyonun neye ihtiyacı var, yönetici olarak ben nasıl bir katkıda bulunabilirim?” etkili sorular. Kısa, orta ve uzun vadede plan yapabilmek, stratejileri hayata geçirebilmek için hazırlıklı olmanıza yardımcı olur.
  • Performans görüşmesi yapın, hedefleri çalışanlara aktarmanız, beklentilerinizi net bir şekilde ifade etmeniz zaman kazanmanıza, ekibin de zaman kaynağını doğru kullanmasına yardımcı olur. Çift dikişi kimse sevmez.
  • Geri bildirim verin. Performans döneminde verilebildiği gibi anlık geri bildirimler ve takdirler motivasyonu arttırıcı etkenler.
  • Soru sorun, ekibi dinleyin, ne demek istiyorlar, problem ne, risk nedir?
  • Lider bulun, ekibinizin içerisinden ya da şirket içerisinden farklı bir departmandan. Bir ihtimal de Interim Ekip Yöneticisi bulun belirli bir dönem için, her şeyin yolunda gitmesi halinde uzun dönem için teklif yapılabilir.
  • İş devri yapın, işi operasyonel olarak uzmanlar ve diğerleri tamamlasın, en son kişi olarak size gelsin.

Ben yokken buralar tufan yaklaşımı size çok şey katmaz ama sizden birçok şey götürebilir. Canı gönülden çabaladığınızı anlıyorum ama aslandan kaçarken kaplanın sırtına atlamanız size heyecan dışında ne getirebilir?

Zamanınızı daha iyi yönettiğiniz, ekibin geliştiği ve kariyerinizde kendinizi gerçekleştirdiğiniz günler dilerim. Online görüşmeler için gitmem gerekiyor.

Bitti.