Liderlik

Yapay Zeka ile İş Görüşmesi

Eda KoçLeave a comment

 

İş hayatı paralize oldu.

Öğretim yılının kapanabileceği, ötelenebileceği üniversiteler içinse online eğitimin Nisan 2021’e kadar sürebileceği konuşuluyor. 

19 Mart 2020. Hiçbir şey net değil. #evindekalturkiye #stayin

İş pazarına baktığımızda parlak olmayan tablo belirsiz bir hal aldı.

İş görüşmelerinin ötelenmesi, online hale gelmesi, birebir görüşmelerin telekonferanslara dönüşmesi izliyoruz. 

Adaylarla yüz yüze görüşmeyi tercih eden eski usul işe alımcılar mutsuz. 

Online mülakat olanağı sağlayan platformlar günde iki kez linkedin üzerinden ürünlerini ve bu zor günlerde ne kadar çevik olduklarını gözümüze sokmaya devam ediyor.

Skype ile toplantı yapmaya çalışanlar birkaç gündür stresli, senkron sorunu kullanıcıları demoralize ediyormuş. Alternatif öneri ZOOM. 

Türkiye’de kullanılan online işe alım platformlarına örnek isteyen olursa HRPEAK, HR VENUE ilk aklıma gelenler. 

Amerika’dan bir örnek ise robot işe alımcı dalında; HireVue 2004 yılında kurulmuş bir şirket, yapay zeka değerlendirme sistemi ürünü ile ilk olarak üniversite kampüslerinde kullanılmış, şirketlere iş görüşmesi konusunda destek vermiş. Veri uzmanı ekibi, endüstriyel ve organizasyonel psikolog ekibi ile birlikte çalışmış, ‘surat hareketleri’ için bir yazılım yaratmış. Görüşme videolarını değerlendiriyorlar, Nike, Intel, Honeywell gibi müşterileri bulunuyor. Müşterisi olan bir banka her gün 1000 video gözden geçiriyormuş. HireVue daha sonra MindX şirketi tarafından satın alınmış. 

*Burada sorumluluk işe alım yapan şirkette oluyor, verinin yorumlanması işe alım yapan tarafından.

Yapay zeka ile görüşme yapmanın zorluğuna bakarsak eğer, hangi kelimeleri kullandığınız, mimikleriniz, ne kadar iyi bir konuşmacı olduğunuz test edilecek. IQ, EQ test sonuçlarınız, kişilik envanterleriniz de yine online olarak değerledirilebilir. 

Yaşanılan gerginliğin Lie to Me ile Person of Interest arasında bir yerde olduğunu söyleyebiliriz. Eğer robot size bir sonraki aşamaya geçecek izni verirse diğer görüşmelere katılabilirsiniz.

Bu da bizi gerçek kariyerlerin soylu dünyasında iş ararken yeni beceriler kazanmaya, esnek olmaya, nöroplastisiteye, farklı bakış açılarına karşı daha ılımlı bir yaklaşım sergilemeye getiriyor. Merhaba Koç’lar, coaching ile uğraşanlar. 

Aday deneyimi açısından bakıldığında insan sosyal bir varlık ve karşısında İK’cı/İşe Alımcı bir robot ister mi? 

Bir yanda “evden çalışmak o kadar da kötü değilmiş” diyenler, bir yanda “biz hala ofisten çalışıyoruz, bu insanlar neden gözümüze sokmaya çalışıyorlar ve bizi düşünmüyorlar” diyenler duyuyorum. Motivasyon herkes tarafından olumlu karşılanmıyor. İzole olmayı öğreniyoruz ve 2020’de dışarı çıkmadan çalışmak zor. 

Gerçek: Benim gibi evden çalışma imkanı olanlar, çocuksu bir coşku ile paylaşım yapanları yadırgamıyor. 

İşe gider gibi giyinenler, sadece üst beden formal altta şort, eşofman takılanlar gülümsetiyor. 

Evde yapılacak aktivite sıralayanlar, kendine dönmeye çalışanlar, hiçbir şey yapmadan duvara bakanlar, meditasyon yapanlara selamlar.

BIRAKINIZ YAPSINLAR. 

 

 

İş Hayatı ve Corona Virüs Önlemleri

Eda KoçLeave a comment

Kim derdi Wuhan’dan bir virüs çıkacak, 100’den fazla ülkede 100K’dan fazla insanı etkileyecek, pandemik hale gelmemesi için dualar edilecek, bir ülke karantina bölgesi ilan edilecek…

Türkiye’de henüz bir vaka yaşanmadı, ihtimali üzerinde konuşuluyor. Amerika merkezli şirketlerde evden çalışma ile ilgili bilgilendirme maillerinin geldiğini twitter’daki dostlarımızdan öğrendik geçen haftalarda, Silikon Vadisi bomboş.

Bugünlerde şirketlerde masalara dezenfektan koyulmaya başlandı. AVM’lerde ve toplu taşıma araçlarında dezenfekte yapıldığını izliyoruz haberlerde. Trafik etkilendi, toplu taşıma ve servis yerine kendi araçları ile seyahat eden İstanbullular görülüyor.

Kalabalık toplantılar, seyahatler, fuar organizasyonları iptal edilmeye, acil durum eylem planları geç de olsa hayata geçirilmeye başlandı.

Mazda’da her masaya dezenfektan uygulaması başlamış, Kale Grup toplantıları video konferans moduna geçirmiş ve seyahate çıkanlar için seyahat kiti uygulaması bulunuyor, Novartis’te toplantı sayılarında ve seyahatlerde düşüş var, Peugeot’da herhangi bir rahatsızlıkta izin yolu gözükürken, Ford Otosan seyahatleri sınırlama yoluna gitmiş.

Virüse karşı yapılacak en iyi şey elbette bulaşmamak. Uzmanlara bakarsanız kelle ve paça çorbası içmek, tuzlu su ile burnu yıkamak, bulunduğun ortamı havalandırma müthiş çözümler.

  • İş sağlığı ve güvenliği açısından bakarak prosedürleri bu ve benzeri durumlar için güncellemek gerekli.
  • Çalışanlara hastalık hakkında farkındalık eğitimleri verilmeli, koruyucu malzemeler sağlanmalı(Dezenfektan, maske, eldiven…).
  • Şirket içerisinde selamlaşma konusuna bir açıklık getirilmesinde fayda var. Tokalaşmamak, sarılmamak, uzaktan el sallamak.
  • Bina Yönetimi, iş yeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ile risk çalışmalarının yapılması, müdahale planlarının yazılı halde sunulması faydalı olur.
  • Yemekhane, lavabo, WC alanları çıkışı başta olmak üzere koridor ve katlara çalışanların rahatlıkla ulaşabilecekleri otomatik dezenfektan sıvı cihazları yerleştirilmelidir.
  • Yurt dışı ve yurt içi  iş seyahatlerinin iptal edilmesi, ertelenmesi, yerine video konferans-tele konferans tercih edilmesi vb. uygulamaların hayata geçirilmesi gerekir. Bu sayede agile ve minimalizm tutkunları rahat bir nefes alabilir.
  • Uçak yerine araba yolculuğuna yönlendirme başka bir alternatif.
  • Özel seyahat planları ile ilgili İK’yı bilgilendirme, gerekli çalışma planının oluşturulması.
  • Yurt dışından gelenlerin 14 gün evden çalışmaya yönlendirilmesi. Kim derdi ki cuma günü dışında da home office günler gelecek?
  • Seyahat zorunluluğu olanlara maske verilmesi.
  • Kişisel eşyaların temizliği, paylaşımı konusunda bilgilendirme yapılması. 
  • El yıkama, hijyen ile ilgili bilgilendirici video/eğitim verilmesi.
  • Ofis ortak alanlarındaki oyun vb aletlerin kullanılmaması, kaldırılması.

Acil durum planları sevimli değildir, şarbonlu zarf gelmesi, radyasyon, deprem, doğal felaketler gibi durumlar için hazır olmak adına yapılır. 2020 yılı itibariyle hem sosyal medyanın gücü hem de bilginin şeffaf bir şekilde paylaşılmaması nedeni ile değişik günler yaşıyoruz. Bir yanda felaket tellalları diğer yanda işini doğru yapmaya çalışan insanlar. Ülkelerin yönetim kadrolarından tutun da şirketlerin çalışanlarına, sokaktaki bir insanından yarasa çorbası içene kadar hepimizi ilgilendiren bir konu oldu. Aşı için 20 ay sonrasına tarih veriyorlar.  İlk Corona Virüs hastası haberi bugünlerde bizimle paylaşılacak gibi.

Geçmişler olsun.

Gelecekte İş Hayatı

Eda KoçLeave a comment

Ocak 2020’de yayınlanan McKinsey Raporu’nda 10 yıllık bir projeksiyon ile kaybolan meslekler/işler için, 800 mesleği ve 2.000 iş aktivitesini 18 yetkinlik bazında analiz edilmiş. Rapor o kadar güzel ki yemek istiyorum.

Önümüzdeki 10 yıl içerisinde otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojilerin yaratacağı ekonomik fayda ve sosyal değişimler ile 3,1 milyon iş artışı yaratma potansiyeli olduğunu öngörüsünü getiren raporda, otomasyon ve dijitalleşmenin etkisiyle 7,6 milyon işin kaybolarak yeni işlere dönüşebileceği paylaşılıyor. 

2030 yılına kadar 8,9 milyon yeni iş oluşabilecek.

Başta teknolojiyle ilgili alanlarda olmak üzere, tamamı yeni 1,8 milyon iş yaratılabilecek. Bu değişimi gerçekleştirebilmek için Türkiye’de işgücünde bulunan 21,1 milyon kişinin mevcut mesleğine devam ederken teknolojiden yararlanarak yetkinliklerini geliştirmesi gerekecek. 

Ayrıca işgücüne katılacak 7,7 milyon çalışanın gerekli güncel yetkinliklerle donanımlı olması gerekiyor. 

Rapor, Türkiye’nin yetenek dönüşümü için, ortak bir odak noktası yaratılması ve toplu bir hareket başlatılmasına dikkat çekiyor. Bu noktada hem özel sektörün hem de kamu kurumlarının dahil olduğu bir strateji oluşturulmalı ve uzun vadede yetenek kıtlığı adına tüm paydaşların gerekli aksiyonları almalı. Eğitim kurumları ve bireylerin de gelişim konusunda adım atmaları dönüşümün başarısı konusunda kritik önem taşıyor. 

Otomasyon ve dijitalleşmenin etkisiyle 2030 yılına kadar 7,6 milyon işin kaybolması potansiyeli bulunuyor,  8,9 milyon yeni iş oluşabileceğini öngörüsü de paylaşılmış.

Sektör bazında iş artışlarının daha çok hizmet sektörlerinde olacak meslek gruplarında ise müşteri ile etkileşim gerektiren ve bakım hizmeti verenlerin sayısında artış olacak. 

Rapordan çıkan ana mesajlar:

  1. Otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojiler ile ileri bir refah düzeyi ve herkes için daha iyi bir yaşam seviyesi sağlanabilir(İstihdam rakamları yukarı yönlü olmalı, inşaat dışı sektörlerde de bir şeyler yapılmalı temennisi içimizde).  
  2. Otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojiler, ortalama bir kişinin günlük yaşamında davranış ve alışkanlık değişimlerine yol açıyor. Ekonomik ve sosyal değişimlerle birlikte bu etki daha da artıyor. 
  3. Türkiye’de bazı işlerin kaybolmasına yol açsa da verimlilik kazanımları, yatırım artışı ve hizmet ekonomisinin büyümesi ile birlikte yeni işlerin oluşması ve 2030 yılına kadar 3,1 milyon iş artışı potansiyeli bulunuyor. 33,3 milyonluk bir işgücü ihtiyacı oluşabilir, 3,1 milyonluk net iş artışı ile toplam 36,4 milyonluk bir işgücü ihtiyacı oluşması bekleniyor.
  4. Türkiye’de işgücünün yetkinliklerini geliştirmesi ve yeni meslekler için yetkinlik kazanması, yetenek dönüşümü için önemli bir rol oynuyor. Otomasyon ve dijitalleşmeden 7,6 milyon kişi etkilenecek, 2 milyon kişi farklı sektörlerde çalışabilir ya da yeni meslekler edinebilir. Farklı yetkinliklere kazanılması önem taşıyor bireyler için. 
  5. İşgücünün daha güçlü sosyal yetkinlikler kazanması ve ileri teknoloji yetkinliklerini geliştirmesi gerekecek. Gelecekteki 5 kategori fiziksel yetkinlikler, temel yetkinlikler, ileri seviye bilişsel yetkinlikler, sosyal yetkinlikler ve teknoloji yetkinlikleri şeklinde sıralanıyor. 
  6. Türkiye’nin yetenek dönüşümünü hayata geçirmek için ilgili tüm paydaşlar olarak, işimizin geleceği kapsamındaki girişimlerde iş birliği yapmalı.

 

Şirketler ve birlikler: Stratejik işgücü planı, yetenek dönüşüm programları, yeni çalışma modelleri üzerinde çalışmalı.

Kamu ve kurumlarında;

  • Coğrafi/sektörel stratejik işgücü planlaması yapılmalı. 
  • Gelişim ve teknoloji merkezleri kurulmalı, ilgili kilit bakanlıklardan temsilcilerin atandığı özel bir merkez kurmak düşünebilir. 
  • Hızlandırıcı mekanizmalar oluşturulmalı ve teşvikler, dijital dönüşüm seviyesine bağlı yeni prim sistemleri değerlendirilmeli. 
  • Eğitim kurumları, eğitim modellerinin güncellenmeli, ileride gerekli olacak yetkinlikleri karşılamak için okul müfredatını yenilemelidir. 
  • Eğitim sistemi içerisinde ilgili dersler uygun seviyelerde zorunlu hale getirilebilir. Seminerler, sertifika programları ve çevrimiçi eğitimlerle gelecekte ihtiyaç duyulacak yetkinliklere göre tasarlanmış, yetişkinlere uygun açık eğitim programları hazırlamalıdır. 
  • Kişiselleştirilmiş öğrenme deneyimine önem verilmeli, yeni öğrenme deneyimleri geliştirilmelidir. Bunun için toplum merkezleri ve uzmanlar ile iş birliği yapılabilir. 
  • Yaşam boyu öğrenme ve öğrenmeyi öğrenme becerisi kazandırılmalı. 
  • Liderler değişimin öncüsü olmalı, bireyler kariyerleri boyunca yetkinliklerini sürekli geliştirerek kendi öğrenme yolculuklarını sahiplenmelidir(Kariyer planı yaparken bunu da göz önünde bulundurmakta fayda var. Çalışanın kendi yolu, deneyimleri, süreci sahiplenmediği sürece stresi yönetmek durumunda kalacak). 
  • Bireyler,sosyal yetkinlikler (zorlukları yenme gücü ve değişime ayak uydurma, vb.), teknoloji yetkinlikleri (programlama, veri analizi, vb.) ve bilişsel yetkinlikler (eleştirel düşünme, problem çözme, yaratıcılık, vb.) de dâhil olmak üzere geleceğin önemli yetkinliklerine ve niteliklerine odaklanmalıdır. Liderler, bu yetkinlikleri geliştirme konusunda organizasyonlarını hazırlamalıdır. 

Yaşam boyu ve esnek kariyer yollarının değerlendirilmesi ile proje bazlı, bağımsız(freelance), yarı zamanlı işler  de iş hayatında daha çok yer bulabilir. Bireyler yaşam boyu farklılaşan, esnek kariyer yollarına hazır olmalı. 

Kamu, ülke genelinde stratejik işgücü planlaması yaparak önceliklerini ve vizyonunu çizmelidir. Ülkedeki yetenek havuzuna bakarak, yetkinlik analizini yapabilir ve gelecekteki yetkinlik ihtiyacını öngörecek şekilde bir yol haritası planlayabilir(Yetenek kıtlığı Türkiye’de %66, yani her 100 şirketten 34’ü ihtiyacı olan genç yeteneğe erişebiliyor. Bir de bu yeteneği elinde tutma konusu var). bkz:https://edakoc.com/2019/12/03/psikolojik-sermaye-pmb-2019/

Tüm bunları sakin bir zihinle değerlendirdiğimizde karşımıza şöyle bir soru çıkabilir:

Durmadan yeni meslek icat edilip, insanlar eğitilse bile duygusal dayanıklılığa sahip olup olmama durumumuz ne olacak?

Yuval Noah Harari, insanlar için birçok yeni mesleğin çıkması ve işlevsiz bir sınıfın ortaya çıkması kendimizi yeniden icat etme zorunluluğunu ortaya çıkarabilir diyor. Değişim hızını yavaşlatmak devletler için bir çözüm olabilir, ekonomik girişimcilik eğitim ve psikoloji ile desteklenmelidir ayrıca insanlar yeni meslekler için sürekli yeni beceriler kazanmalı, meslek değiştirmeli. Raporda da benzer ifadeler yer alıyor. 

İskandinav devletleri meslekleri değil, çalışanları koru prensibi ile hareket ediyormuş. Düzgün eğitim, sağlık hizmeti, beslenme ihtiyaçları temel ihtiyaçlar olarak sıralanıyor. 

81hFIKBh-ML._UY445_

Bitirirken soru sorayım:

-Voodoo bebeği komik değil mi?

-İyi bir kariyer yolu seçip ebedi kurtuluşa mı ulaşacağım ya da cehennem azabı mı çekeceğim?

-Başkaları tarafından kurulan hayallerin baş kahramanı mı olacağım? 

En iyisi bu bence;

-Ne zaman uzaklarda sahil kasabasına yerleşeceğim?

Jack Welch’in 8 Liderlik Kuralı

Eda KoçLeave a comment

Dün haber sitelerinde paylaşıldı Jack Welch 84 yaşında bu dünyadan göçmüş. Yönetim dünyasında adı efsane olarak geçen Welch 1981-2001 yılları arasında GE’nin başkanı ve CEO’suydu.

En bilindik şirket ve uygulamaları: GE

Jack Welch efsanesi/GE’nin başına gelir ve onlarca yıldır süregelen “C Oturumu” adı verilen toplantılar(yıllık) düzenlemeye başlarlar. CEO, CHRO ve diğer idari liderlerin yer aldığı bu toplantıda GE’nin yüksek potansiyelli liderleri belirlenir, izlemeye alınır. Geçmiş performansları değerlendirilir ve üst düzey yöneticilerin onların potansiyeli hakkındaki görüşleri dikkate alınır. Daha sonra Crotonville’de yer alan eğitim merkezinde nasıl liderler oldukları gözlemlenir, yoğun bir eğitim ve koçluk maratonu.

Welch’in Winning kitabında Lider Ne Yapar? sorusuna kendi için belirlediği 8 kural ile cevap verir.

  1. Lider herkesi karşılamayı; değerlendirmek, koçluk yapmak, ve özgüven inşa etmek için bir fırsat olarak kullanır. Ekibini bıkıp usanmadan daha üst düzeye yükseltir.
  2. Lider insanların vizyonu sadece görmesini değil, onu yaşayıp solumasını da temin eder.
  3. Lider yapıcı enerji ve iyimserlik yayarak herkesin ruhuna nüfuz eder.
  4. Lider açık sözlü ve şeffaf olarak ve takdir ederek güven tesis eder.
  5. Lider sevilmeyen kararlar alma ve sezgilerine kulak verme cesaretine sahiptir.
  6. Lider meseleleri kuşkuculuğa yakın bir merakla irdeleyip deşer ve sorduğu sorulara eylemle yanıt almayı sağlar.
  7. Lider risk almayı ve öğrenmeyi bizzat örnek oluşturarak telkin eder.
  8. Lider kutlamasını bilir.

Doğru insaların doğru işte çalıştıklarından, desteklendiğinden, önlerinin açıldığından, böyle olmayanların uzaklaştırıldığından emin olmanız gerekir diyor. İnsanların performanslarının her yoldan iyileştirmek ve yardımcı olmanız gerek, onlara koçluk yapmanız gerekir diye de ekliyor. Ve son olarak özgüven inşa edin.

Özgüven aşılamak için her fırsatı değerlendirin. Övgülerinizde cömert olun, övgüler ne kadar somutsa o kadar iyi olur.

Okurken iç ferahlatan bu cümlelerin hayata geçtiğini görmek dileğiyle.

Mağarada herkes bilge olabilir sanırım zorlu olanı modern hayatta bu davranışları gösterebilmekte.

Agile or Fragile

Eda Koç3 Comments

 

IMG_0159

 

Kısa sayılmayacak bir süredir hayatımızda olan “Agile” kavramı, 2020 İK ve yönetim temalı zirvelerinin popüler konusu.

Değerlendirme Merkezi ile teknoloji şirketlerine uygulama yaptığımız sıralarda sık sık örnek olayları paylaşırdı adaylar. Silikon Vadisi çıkışlı birçok kavramda olduğu gibi bu kavramda iş hayatımızda yerini aldı ve uygulayıcılarının hayat hikayelerini etkilemeye devam ediyor.

Teknolojiden bağımsız herhangi bir departman için de kullanılıyor, agile toplantılar yapıyoruz her sabah… Start up mantığında çalışıyoruz, şirketin içerisinde küçük bir yapılanma oluşturduk… Hackathon turnuvaları, hackfest yapıyoruz, doğaçlama egzersizleri bir işi nasıl yapacağımızı öğreniyoruz. Bu metodlar sayesinde her şirketin, her departmanın atik olacağı düşünülüyor.

2000’ler dot-com balonu patlaması, krizler dönemiydi. 2001 yılında 17 deneyimli yazılımcı Utah’ta bir kayak merkezinde bir araya gelerek 3 gün içerisinde bir sayfalık “Agile Yazılım Geliştirme” adında bir manifesto yayınladı. 12 prensipten oluşan bu manifestoda temel fikir büyük yazılım projelerinin her birinin birkaç hafta içerisinde tamamlanabilecek küçük parçalara ayrılmasıydı. Bir zaman sonra bir tarikata dönüşecek olan bu kelime 19 yıldır hayatlarımızda.

Dan Lyons’a göre bu kelime yönetim bilimi geleneğine uygun olarak kendi ruhban sınıfını yarattı. Haliyle önce yönetim konferanslarında boy gösterdi, sonra sertifika programlarında, daha sonra danışmanlık şirketlerinin kataloglarında yerini aldı. Amazon’da Agile ile ilgili 4000’in üzerinde kitap bulunuyormuş. Agile ile hantal olan şirketler atak olacaktı, sürünmeyecek sürat koşucularına dönüşeceklerdi.

Hemen herkes çevik olmak ister???

1- Mental olarak buna hazırlanın

2-Zaman harcamaya, öğrenmeye hazır olun

3-Çevrimiçi eğitimlere, atölyelere, rol oyunlarına katılın

4-Agile dilini öğrenin, niko-niko takvimleri hazırlayın, ayaküstü toplantı, sprint, scrum, scrum master gibi kavramları cümle içerisinde kullanın.

“Scrum Master”lar scrum masterlara, sonrasında Agile koçlarına rapor versin diyor Lyons, sonra koç sayısı yeterli olmadığı için de koçların kendilerine özgü Agile uygulama departmanı olsun. Agile ikinci işinize dönüşsün, toplantıdan toplantıya koşun.

Eski Agile Danışmanı Daniel Markham, 2010 yılında “Agile Hayatımı Mahvetti” başlıklı bir makale yayınlamış, 2017’ye gelindiğinde insanların hayatını mahvederken, iyi niyetli ve iyi fikirlerle yola çıkmasına rağmen zaman içerisinde bir canavara dönüştüğünü düşündüğünü paylaşmış.

Manifesto’nun yaratıcılarından Martin Fowler(17 gurudan biri) ise “Agile’ın %90’ının saçmalık olduğunu söyleyebilirim.” demiş.

Manifestoyu yazanlardan biri olan Andrew Hunt 2015’te Agile Başarısızlığı isimli bir makale yazıyor ve “Yolumuzu kaybettik.” itirafında bulunuyor.

Kelimenin içinin boşaltılması ve işten çıkarmalarda bahane olarak kullanılması durumu da var.

Plansız ve eğitim almadan uygulamaya çalışanlar ise hem şirkete hem de çalışanlara zarar verme riskini de satın alıyor.

Bitirirken Alper Utku ve Mümin Sekman’ın Çevik Şirketler isimli kitabından bir bölüm paylaşmak istiyorum. Yıl 2004.

Türkiye’nin Çevik İş Liderlerinin Ortak Özellikleri:

  1. Nakit para akışı ve çalışan psikolojisine dikkat eder
  2. Bürolarına kapanıp oturmuyorlar
  3. Çalışanlar sorun getiriyorsa, beraberinde çözüm de getirmeye zorluyorlar
  4. Çalışanların beyinlerine çalışıyorlar
  5. Samimi ve doğrudan iletişim kuruyorlar
  6. Genellikle işleri ile evliler, kariyerist bir karaktere sahipler
  7. Türkiye’de kendilerini azınlık hissediyorlar
  8. Kaynak yetersizliğinin olduğu noktada yaratıcı çözümler bulduklarında çok mutlu oluyorlar…

Veda zamanı. Agile ile ilgili bir konu olursa bu yazılanlar zihnimde ilgiyle takip edeceğim.

Çevik bir gün dilerim.

Mikro Yöneticiye Mini Öneriler

Eda KoçLeave a comment

Gerçek Kariyerlerin Soylu Dünyası’na hoş geldiniz.

Detaylarda boğulan, ekibini de beraberinde götüren yöneticiler, yöneticilerimiz için bir yazı yazmam istendi. Küçük bir adım atıyorum.

  • İşinizi ekibe yaptırın. Yapamıyorlar ise ihtiyaçlarına göre eğitim atayın.
  • İK ile görüşün, ileriye dönük her aksiyonda yanınızda “O” stratejik ortağa ihtiyacınız olacaktır.
  • Koçluk/Mentorluk süreci başlatın, yetkinliklerin geliştirilmesi, davranışların değiştirilebilmesi noktasında etkili.
  • Hedefleri, öncelikleri, amaçları belirleyin, “Organizasyonun neye ihtiyacı var, yönetici olarak ben nasıl bir katkıda bulunabilirim?” etkili sorular. Kısa, orta ve uzun vadede plan yapabilmek, stratejileri hayata geçirebilmek için hazırlıklı olmanıza yardımcı olur.
  • Performans görüşmesi yapın, hedefleri çalışanlara aktarmanız, beklentilerinizi net bir şekilde ifade etmeniz zaman kazanmanıza, ekibin de zaman kaynağını doğru kullanmasına yardımcı olur. Çift dikişi kimse sevmez.
  • Geri bildirim verin. Performans döneminde verilebildiği gibi anlık geri bildirimler ve takdirler motivasyonu arttırıcı etkenler.
  • Soru sorun, ekibi dinleyin, ne demek istiyorlar, problem ne, risk nedir?
  • Lider bulun, ekibinizin içerisinden ya da şirket içerisinden farklı bir departmandan. Bir ihtimal de Interim Ekip Yöneticisi bulun belirli bir dönem için, her şeyin yolunda gitmesi halinde uzun dönem için teklif yapılabilir.
  • İş devri yapın, işi operasyonel olarak uzmanlar ve diğerleri tamamlasın, en son kişi olarak size gelsin.

Ben yokken buralar tufan yaklaşımı size çok şey katmaz ama sizden birçok şey götürebilir. Canı gönülden çabaladığınızı anlıyorum ama aslandan kaçarken kaplanın sırtına atlamanız size heyecan dışında ne getirebilir?

Zamanınızı daha iyi yönettiğiniz, ekibin geliştiği ve kariyerinizde kendinizi gerçekleştirdiğiniz günler dilerim. Online görüşmeler için gitmem gerekiyor.

Bitti.

Yüksek Potansiyelli Liderler

Eda KoçLeave a comment

IMG_3095

 

Liderlik konusunda yetenek havuzunda yer alan ve yüksek potansiyelli tabir edilen çalışanlar üzerine yazmak istiyorum bugün.

En bilindik şirket ve uygulamaları: GE

Jack Welch efsanesi/GE’nin başına gelir ve onlarca yıldır süregelen “C Oturumu” adı verilen toplantılar(yıllık) düzenlemeye başlarlar. CEO, CHRO ve diğer idari liderlerin yer aldığı bu toplantıda GE’nin yüksek potansiyelli liderleri belirlenir, izlemeye alınır. Geçmiş performansları değerlendirilir ve üst düzey yöneticilerin onların potansiyeli hakkındaki görüşleri dikkate alınır. Daha sonra Crotonville’de yer alan eğitim merkezinde nasıl liderler oldukları gözlemlenir, yoğun bir eğitim ve koçluk maratonu.

bkz: Winning-Jack Welch

Yüksek Potansiyelli Liderler;

tüm iş modellerinin yeniden kurulması, tedarik ve dağıtım ekosisteminin şekillendirilmesi, müşteri deneyiminin iyileştirilmesi, yeniden tasarlanması, maliyetlerin kısılıp karın arttırılması konularında deneyimi bulunmakla birlikte;

  • büyük ölçekli hayal gücüne sahip olmaları, vizyon belirlemeleri,
  • hayallerini gerçekleştirmek için ihtiyaç duyulan şeyin peşine düşme konusunda yüksek motivasyona sahip olmaları,
  • ekosistemi anlamaları ve yeni olana çabuk uyum sağlamaları,
  • sosyal ağlarda/ilişki yönetiminde çeşitlilik göstermeleri,
  • dünyayı değiştirmeye yönelik bir düşünce yapısına sahip olmaları,

bakımından yukarıdaki ortak özelliklere sahip gibi görünüyor.

Yönetici olduğunuzda halef belirlemeniz beklenir, kimi yetiştirdiğiniz, kimleri eğittiğiniz, ekibinize yıldızları alıp almadığınız önem kazanır.

Hangi liderlik pozisyonu için, hangi yöne ilerlemeli, kimi işe almalı veya atamalı, kimi geliştirmeli konuları öne çıkar. Bu kişi uyum sağlama becerilerinde nasıl? Girişim odaklı mı? Hangi yönlerde gelişebilir? 

Yakın zamanlarda liderlerden “Ekibime benden daha zeki insanları alıyorum…” tarzı cümleler duymaya başladık. İşe alımlarda IQ skorlarını kullanmıyoruz elbette, yetkinlik, örnek olaylar&geçmiş deneyimler, vaka çalışmaları, testler, envanterler, referans sorguları kullanıyoruz. Tüm bunları pozisyon için en doğru adaya ulaşmak için uyguluyoruz, bu arada çoklu zeka kavramı da devreye giriyor, EQ yönetim konusunun ayrılmaz bileşenlerinden biri.

Peki ilk defa/yeni yönetici olanlar neler yapabilir?

Öncelikle ekibe yüksek potansiyelli çalışma arkadaşı eklediğinizde(aldığınızda) sizin de kapasitenizin artacağını göz önünde bulundurun. Ekibiniz kadar hızlısınız. Farklı yetenekleri, farklı özellikleri olan insanları bir araya getirdiğinizde onların enerjisini tüketecek misiniz yoksa onların büyüyüp, gelişmelerini sağlayıp kapasitelerini arttırmaya olanak mı sağlayacaksınız.

Bu çeyrekte neyi başarmak istiyorsunuz? Bu yıl içerisinde neleri başarmak istiyorsunuz? 3 yıl içerisinde neleri tamamlamak istiyorsunuz? Kısa, orta ve uzun vadeli planlar konusunda ne gibi düşünceleriniz var?

Görevleri, kurumsal olarak  en düşük düzeye verin, onun uzmanlık alanından ve bilgisinin yeterli olmasından emin olun, süreç boyunca ona her türlü koçluk, mentorluk, eğitim ihtiyacı doğrultusunda alan yarattığınızdan emin olun. Kendi ekibinizde yüksek potansiyelli bir üye yoksa onu şirketin diğer ekiplerinde de arayabilirsiniz. Operasyonel işlerin sonuçlandırılması, coşku, adanmışlık görmek adına ekip üyesine kendi yöntemlerini gerçekleştirebilmesi ve kendi yöntemlerini geliştirmesi için alan yaratın. Aksi halde mikro yönetim kaçınılmaz olacaktır.

Bitirmeye doğru yaklaşırken, zeki olanı işe almak tek başına önemli değil, ayrıca onu şirkette tutmak, geliştirmek, olmuyorsa sektöre kazandırmakla yükümlüyüz. Zaman en değerli kaynak, geri çevrilemez. Hemen her iş seçimimizde kariyer yolculuğu sırasında kayıp olarak nitelendirilmemesi adına iyi seçimler yapmaya odaklanıyoruz. Şimdi içinden yıllar geçen şarkılar dinleyebiliriz.

Bitti.

Eda Koçing

FeaturedLeave a comment

Merhaba Kariyer Miti’nin mitolojik takipçileri.

Ocak ayı her yıl olduğu gibi bu yıl da tüm kararların gözden geçirilip, yeni hedeflerin oluşturulduğu, daha ileriye gitme amacıyla yeni başlangıçların tasarlandığı, sağlık kontrollerinin yapıldığı bir ay olarak başladı.

Bu gibi nedenlerden yoğundum ve geçen yılın benim için en anlamlı anlarından birinin kayda geçtiği videoyu sizinle paylaşmak isterim. Hem de doğum günümde. *swh

Sevgili Selin Yetimoğlu‘nun kanalına konuk gittim. İşe alım, danışmanlık, kariyer, iş görüşmesi, değerlendirme merkezi, liderlik, yetenek, kişisel gelişim, koçluk ve kitaplar üzerine konuştuk. Ben çok keyif aldım, izlerken sizlerin de keyif almasını dilerim.

Takip etmek isteyenler için youtube kanalı;

#birada

Selin ve Fırat farklı konularda hazırladıkları içeriklerle sizleri karşılıyor, kitaplar, şehirler, koçluk, sinema…

İyi seyirler.

O Biiir Mülakat ve İşe Alım Gurusu!

P.S. Videoda 122 kitap okumuş gözüküyorum, ekleme yapayım yıl sonunda 164’e çıktı sayı, kendi rekorumu kırdım.

goodreads’te beni takip etmek isterseniz;

EdaKoç

Psikolojik Sermaye- PMB 2019

Video Eda Koç1 Comment

2019 yılının People Make the Brand temasıydı Psikolojik Sermaye.

Performansın yükseltilmesi ve memnuniyet ile ilgili daha anlamlı çıktılara ulaşmamızı sağlıyor. Profesör Fred Luthans bu kavramı bireyin psikolojik durumu olarak tanımlar. İçimizdeki kahraman: HERO 4 bileşeni konferansın da önemli belirleyeni oldu:

B_8feLmUMAAB3Jj

İyimserlik, Öz yeterlilik, Umut, Yılmazlık başlıklarında katılımcılar sunumlarını gerçekleştirdi. Bir öğretmen, bir yönetici, bir YK Başkanı, bir diş hekimi, bir psikolog, bir yazar, bir bankacı… dinledik.

Evrim Kuran

Evrim Kuran “7 kere düş 8 kere kalk.” dedi. Finansal sermaye, entelektüel sermaye, kurumsal sermaye, kültür ve sonunda geldiğimiz nokta psikolojik sermaye. Bilişsel esneklilik yeni bir şey öğrenmeyi, hayata karşı dirençli olmayı sağlıyor.

Dünya Mutluluk Raporu’na göre ülkeler arasında Mutluluk Sıralaması 79., Olumlu Duygulanım Endeksi için 154. sıradayız.

Universum kuşak anketlerinin sonuçlarını paylaşan Kuran, Türkiye’nin yönetim , teknolojik ve veri bilimi yetkinliklerinde geride kaldığını söylüyor. 2018 işsizlik rakamı %20,8 iken 2019’da %27,4 genç işsizliği karşımıza çıkıyor. 10 çalışandan sadece 2’sinin iş yerinde yakın bir arkadaşı var.

Kaygının olduğu yerde yaratıcılık yeşermiyor.

Özyeterlilik için iç girişimci çalışanlar yetiştirmeye odaklanmalıyız. Daha şeffaf iletişim kanalları kullanarak yaratıcılık ve iç girişimcilik cesaretlendirmeli, mentorluk sistemleri kullanılmalı.

Dünü hoş görerek, şimdiyi takdir ederek, yarın için fırsatlar arayarak iyimserlik geliştirilebilir.

Yaralarımız bazen övüncümüz olabilir.

IMG_6651

Özgür Bolat, mutluluk ve başarının psikolojisi üzerine konuştu, başarılı insanların değerlendirilirken güç ihtiyacına bakılmadan yönetici yapılmasıyla başarılarından aldıkları hazzı değerlendirdi. Empati kuramamaları, bağlanma ihtiyacı, özgüvensizlik gibi konular kritik önem taşıyor.

IMG_6653-1

Bolat, psikolojik sermayeyi başarı için olmazsa olmaz olarak değerlendiriyor. Umut insana enerji vermek için vardır, heyecan yönetilebilen bir korku iken kaygı yönetilemeyen bir korku olarak karşımıza çıkıyor. Olduğum halimle mükemmelim düşüncesi ergenlikte kabul olan bireyler çalışma hayatlarında da ben, ben olduğum için değerliyim diyebiliyor.

Koşul koyulunca, çocuklar ileride başarı sayesinde, başarıya ulaştıkça mutlu, sosyal bir varlık olduğu için kabul gören insan mutlu oluyor.

Değişimi kişinin kendisi istemeli, değiştirmek istenen insan mutlu olmaz, ilaç almıyorsa hastalığını sürdürmek istiyordur, kilo vermek istemiyorsa kilo ile yaşamak istiyordur. Mutluluk iç kaynaklı ya da dış kaynaklı olabilir.

İnanç değişirse hayat değişir.

Önder Abay, 3 büyük kentte yaptıkları Z Jenerasyonu’na dair çıktıları ve TikTok kitlesini anlattı. İş gücüne katılım konusunda geniş bir kitleyi temsil ediyorlar ve motivasyonlarına bakıldığında yüksek ve düşük gelir grubunda olan gençlerin beklentileri farklı.

Instagram gibi kasılmaya gerek yok, Tiktok’ta herkes yer sofrasında…

İşsizlik konusunda hızlı yırtma peşindeler, bu alanları zorluyorlar.

Z Kuşağı’nın marka bağlılığı konusunda motive, kalabalıklar, çok azimliler, arka mahalle gençliği son derece gerçekçi. Ulaşabildikleri her şeyi meşhur ediyorlar. Bir markayı durdurabilir ya da yükseltebilirler.

BUNLARA MOBBİNG YEMEZ. iphone alınca işten ayrılabilirler.

-Depresyona girerseniz ne yaparsınız?

diye sorduk. Aldığımız cevap:

-Dururuz.

Z Kuşağı’nın aralarında bir savaş yok, Y Kuşağı gibi değiller.

Yusuf Azoz, kendi kariyer hikayesini anlatırken önerilerde bulundu, yeni bir iş teklifini değerlendirirken içerisinde bulunduğu durumun analizini dinledik;

Krizi yönetirken, kontrol edebildiklerinizi görselleştirin ve senaryoları belirleyin, kararı verip ilerleyin.

#ezcümle

IMG_6763

Şirketler İK tarafında güçlenmek istiyorlarsa psikolojik sermaye yönünden güçlü çalışanları işe almak, onları eğitmek, yetenek yönetimi ve yönetim becerilerini geliştirmek konularını ajandalarına eklemeli diyebiliriz. Yetenek kıtlığına baktığımızda Türkiye’de %66, yani her 100 şirketten 34’ü ihtiyacı olan genç yeteneğe erişebiliyor. Bir de bu yeteneği elinde tutma konusu var.

Yılmazlık ile konfor alanından çıkan,  başarıya odaklanıp mücadele eden, öz yeterlilik ile ilgili başaracaklarına olan inançları yüksek, sorgulayan liderler hatalarından öğrenirse gelişim adına büyük bir adım atabilirler. 90’ların yönetim anlayışı ile Z’yi yönetmek o kadar kolay olmayacak.

Günlük iş dilinde kullanılabilecek kavramlar:

#geleceksizlik #yılmazlık #resiliance #hacıyatmazlık #growthmindset #beşkuvvetteorisi #mutsuzlukriski #dijitalkimlik #sentetikkimlik #otantiklider #zkuşağı

Kitap Önerisi:

Evrim Kuran- Z Bir Kuşağı Anlamak & Telgraftan Tablete

twitter’dan beni takip etmeniz için;

 

Değerlendirme Merkezi – Assessment Center

Eda KoçLeave a comment

Değerlendirme Merkezi, bir iç ya da dış adayın işe uygun olup olmadığını anlamak, şirket kültürüne uyum sağlaması konusunda bilgi edinmek, potansiyelini değerlendirmek amacı ile kullanılır.

Çoklu aday ya da bireysel adayları aynı anda değerlendirmek üzere şirket içi değerlendiriciler veya şirket dışında bu işi yapan danışmanlık şirketleri aracılığıyla uygulanır. Şirket içerisinde İK ekibinde konu ile ilgili yeterlilik belgesine sahip, uygulama eğitimi almış kişilerin süreci yönetmesi beklenir. Şirket dışındakilerin zaten öz yetenekleri arasında bulunan görev belirli bir zaman planı dahilinde uygulanır. Elbette geri bildirim görüşmeleri ile birlikte.

İşe alım aşamasında kullanılabileceği gibi, organizasyonun yeniden yapılanması, yetenek ve terfi süreçlerinde de kullanılır. Video mülakatlar ve online testler kullanılabileceği gibi yüz yüze uygulamalar da yapılabilir.

Sektör, şirket özelinde farklılıklar gösteren bu uygulamalar için kullanılan enstrümanlara bakalım:

  • Sayılsal, sözel, genel yetenek bilgi testleri,
  • Kişilik envanterleri,
  • 360 Derece Değerlendirme,
  • Vaka çalışmaları,
  • Role Play çalışmaları,
  • Grup, sunum çalışmaları, analiz egzersizleri,
  • Bekleyen işler(kısıtlı zamanda önceliklendirme),
  • Gelişim Merkezci-Davranış/Yetkinlik Bazlı Mülakat.

Sürece dahil edilen adaylara bol şans diliyorum, yoğun  bir egzersizler bütünü sizleri bekliyor, kendi en iyi versiyonunuza ulaşmaya yardımcı olacağından şüphem yok.