beyaz yakalı

2021 Kapanış

Eda KoçLeave a comment

Pandemisinden virüsüne gına getiren bir yılı kapatırken kendi adıma tamamlayabildiklerimi tamamladığım için mutluyum.

Kayıpların, geride kalanlara bıraktığı duygusal yük, vedalaşamamak zorladı, dışarıda hayatın istediğimiz gibi akmaması, sağlık sisteminde yaşananlar, ekonomik şok, refahın düşmesi, stresin hayatın her anında kendini göstermesi, daha bu sabah belediyenin sokak hayvanlarını toplaması derken bazı şeyleri hiç yaşamamış olmayı gerçekten isterdim.

İş yoğunluğu bakımından danışmanlığı seven biri olduğumdan harikulade bir yıldı, tamamladığım projelerde tanıştığım yeni insanlara ve çalışma arkadaşlarıma selamlar, beni olduğum yerde şu anki halime getirdikleri için sonsuz teşekkürler.

Kariyer Danışmanlığı ve Koçluk yaptığım muhteşem danışanlara minnettarım, onların içindeki güç ve potansiyel olmasa 2021’de hedeflere varmak ve başarmak imkanını bulamayacaktım. Bazen çok dinledim bazen çok konuştum ama her şey yeteri kadardı. Uzmanlarla tanıştım, yönetici oldular, liderlerle tanıştım, terfi alanlar oldu, farklı kariyer yolunu seçenler ve kendi işini kuranlar, öğrencilerle çalıştım birçok farklı projede görev aldılar, iş buldular…

Yeni bir karar alarak büyük kütüphanemi başka insanlarla paylaşmaya başladım, fidan dikme, daha az plastik ürün kullanma, çevre temizliği, sokak hayvanları için düzenli veteriner ziyaretleri ve mama temini öncelikli konular arasında yer aldı. Tüketimin daha azaltılıp, üretim ve geri dönüşümün odak konusu olduğu bir yılı daha geride bırakıyorum.

Ocak 2022 ile farklı bir tempoya, zihin yapısına ve ruh haline geçiş yapacağım. Umuyorum. İşe alım, denetim, re-organizasyon, değerlendirme merkezi uygulamaları, simülasyonlar, kariyer planlama, koçluk konularında danışmanlık almak isterseniz iletişim bölümünde yer alan adresten ya da sosyal medya hesaplarımdan bana ulaşabilirsiniz.

Yılı 72 kitabı okuyarak, bazılarına bayılıp bazılarını zorla okumaya çalışarak bitirdim. Yeni siparişlerim yolda, tavsiyeleriniz olursa onları da bekliyorum.

2022’nin hepimizin enerjisini yükselten, motivasyonumuzun daha sıkı olduğu, zindeliğimizi kaybetmediğimiz, esnek olduğumuz, yeni beceriler kazanıp ilerlediğimiz, uzmanlıklarımızı sergilediğimiz, başardıklarımızın bizi mutlu ettiği ve robotlarla kardeş kardeş geçinebildiğimiz bir yıl olmasını diliyorum.

Fizik tedavi için ekran başından ayrılırken sağlık ve esenlik dilemeyi de bir borç bilirim.

Yer Altından Aday Çıkartmak

Eda KoçLeave a comment

Denetimler nedeni ile biraz yoğun olan gündemimden ayrılıp blog yazamadım. Ajandamdaki notlara bakarken en yakın boşlukta değerlendirmek istedim.

Kafa Avcılığı TRT’nin Pazar Kuşağı sinemasını getiriyor ilk anda akla, Yerli Amerikalılar ile beyazların olduğu filmler.

Gerçek hayata dönelim, stres kaynaklı sağlık sorunlarına bakınca, üzerine bir de çalışma hayatına bağlı olduğunu düşününce, bir kafa avcısının siz ulaşması ve sizi bulunduğunuz yerden alıp daha mutlu ve tamamlanmış, huzurlu bir iş ortamına geçirmesine itirazınız olur muydu? Bunun garantisini %100 veremiyoruz.

Soru:

Yeni yetenekler kazanmak için HeadHunter kullanmalı mıyız?

Dezavantajları ile başlamışım notlara, faaliyet gösterdiğiniz sektörün uzmanı olmayabilirler, işe alma sürecinden epey uzakta olabilirsiniz, HH hizmetleri pahalı gelebilir burada bütçe yönetimi kritik ve hep en önemli konu, en iyi adaya ulaşmakta zorlanabilirsiniz, burada da size gereken en iyi olarak nitelendirdiğiniz mi, yoksa pozisyon için en uygun olan mı? Çıkar çatışmasına neden olabilir, rakiplerle ilişkilerin yönetim, kimlerle çalıştıkları önemli.

HEADHUNTER/KELLE AVCISI/BEYİN AVCISI/YETENEK AVCISI

HH bir şirkete özellikle yönetici veya uzmanlık pozisyonlarında yetenek tedariği sağlayan bir kuruluş ya da kişidir.

Avcı bir şirket ya da birey olabilir. Örn: Executive Search Company olarak geçen şirketler.

HH, bağımsız bir danışman da olabilir ya da istenen beceri setine sahip olan adayları aramak ve teşvik etmek için bir şirket adına çalışabilir(proje özelinde çalışan freelance ya da outsource danışmanlar). Danışman HH’ler birden fazla şirket için çalışabilir.

İşe alım profesyonellerine bakalım şimdi, uzman, danışman, sorumlu adı ile bir şirket bordrosu altında çalışır ya da üçüncü partide görev yapan danışmanlardır. İşe alım sürecinde biraz daha odaklı ilerler, ilan verme sürecine dahil olur, aday belirleme, işe yerleştirme, göreve başlama gibi adımlarda işin sahibidir.

Kaynak Görevlisi(Sourcer), ihtiyaçlara uyan herhangi bir profili bulur ve listeler, işe alım sürecinin bir parçası değildir, kaynak tarama ve yaratmada aktif olarak rol alır.

AVANTAJLARI

Verimlilikte artış, aramalarda etkinlik sağlar.

Boş pozisyonlar için yetenek bulma, teşvik etme, boş pozisyon için en uygun adayı bulma konusunda denenmiş, test edilmiş yöntemleri kullanır.

Kendi aday havuzundan daha hızlı bir şekilde sonuca ulaşabilir, geniş bir potansiyel yetenek ağı havuzu vardır.

İK işe alım sürecinden ayrılır ve diğer öz yetkinliklerine odaklanır.

Süreç gizlilik içerisinde yürütülecekse avantajlıdır.

İlanlara yapılan başvurusu sayısı yüksekse, operasyon yükünden kurtarır ve de zaman maliyeti ile ilgili tasarruf sağlar.

Ayrıca KOBİ iseniz, İK departmanına dair bir yapılanmanız yoksa aday tarama sürecini yapmanız gerekir, bir HH ile çalıştığınızda günlük rutininize daha çabuk dönersiniz.

İşe alma maliyetleri düşer.

Pasif olarak iş arayan adayların işe alınmasını sağlar. Zaten iyi bir işte çalışıyordur, HH onu proaktif olarak arar, derin ağ kurma becerilerini kullanarak şirkete çekmeye odaklanır.

Yüzlerce cv tarama, aday havuzu oluşturma, kısa listelerin hazırlanması, ilgili birim yöneticilerinin adayları onaylaması, İK görüşmesi, birim yöneticilerinin görüşmeleri, envanter ve test süreçlerinin tamamlanması, referans süreci gibi işe alım sürecinin basamaklarında yer alan en temel görevlerin tamamlanmasını sağlar ve adayı yönlendirmiş olur.

Yetkin ve güvenilir çalışanları işe alırsınız.

Şirketiniz ile ilgili haberlerin yayılmasını sağlamak, ilişki geliştirmek, networking organizasyonlarında aktif rol almak, terfilerin duyulmasını sağlamak, kendi çalışanlarınızın marka elçisi olarak konumlanması ile yeni yeteneklerin çekilmesi adına adım atabilirsiniz.

Performansı iyi olmayan/bekleneni karşılamayan bir çalışanı değiştirmeyi düşünüyorsanız; diyelim ki onu başka bir departmana gönderdiniz ve içeriden bir aday çıkartamadınız, o ara süreçte HH kullanabilirsiniz, gizlilik içinde yürür.

DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN NOKTALAR

Doğru kafa avcısını arayın, uzmanlık alanlarını anlayın, işe alım sürecinden tamamen çıkmayın, resmi bir süreç ile seçim yapın, evet sözleşme hazırlamaktan bahsediyorum, profesyonel bir görüşme ayarlayın ve önceden hazırlayın, aday olacak yetenek/yetenekler konsunda antant kalın, uzman ya da yönetici ayrımı net bir şekilde yapıldığında kaynaklar etkin ve verimli bir şekilde kullanılabilir. Teklif/tazminat çerçevesini netleştirin, stratejik olarak işe alım sürecinin bir parçası olarak kalmayı unutmayın.

İyi kafalar ve avlar diliyorum.

Pasif Aday/Pasifteki Aday/İş Arayışı Pasif Olan Aday

Eda KoçLeave a comment

Aslında iş arayışı aktif değildir yine de doğru fırsat kapısını çaldığında, değerlendirmekten geri durmaz.

Mutlu ve adanmış şekilde çalışan profesyonelleri yeni bir iş fırsatına çekmek için ekstra efor sarfetmek gerekebilir, ücret bandı tek kriter değildir, ikna için headhunter hünerlerini konuşturur. Herhangi bir pozisyon için işe alım görüşmesine gittiğinizde/online olarak varlık gösterdiğinizde sizin de şirketi değerlendireceğinizi, bunun iki taraflı bir süreç olduğunu hatırlayın lütfen.

Özel yaşam-ücretli iş dengesi, prestij, sorumluluk, sosyal girişimcilik, kariyer fırsatları, ücret paketi, yan hakların kapsamı, kariyer fırsatları iş değiştirme nedenlerinden birkaçı.

Pasifte olan aday, linkedin profilini, cv’sini güncelliyor olabilir, aktif olarak ilanlara başvurmaz, iş aradığını sosyal çevresi ile paylaşmaz, zaten iyi bir işte çalışıyordur, danışman ya da avcı onu proaktif olarak arar, derin bir ağ kurma becerisini kullanır ve avlamaya çalışırlar.

Modern çalışma hayatı ile birlikte anlam değiştiren kafa avcılığı(ki bizler onları 17 yy. sonunda kabileler halinde gövde bütünlüğünü sonlandırıp, rakibine/rakiplerine göz dağı veren eski dünya insanları olarak biliyorduk) siz ofisinizde çalışırken masa telefonu ya da cep telefonu en olmadı mail adresinizden size ulaşan, neredeyse reddedemeyeceğiniz bir teklifle size gelen hafif gizemli, prestijli profesyonellerin yaptığı işti, haliyle sözleşme ve fatura da sürecin bir parçası.

Pasif olan adaylarının işe alınması için birkaç öneri sıralamak gerekseydi;

  • Çalışan referans programı oluşturun,
  • Networking buluşmalarında aktif rol alın, son dönemde Clubhouse’da networking odaları oldukça popüler,
  • Sosyal medya bağlantılarınızı kullanın, twitter, fb, IG, Reddit gibi siteler işinize yarayabilir portföy inceleme vb.,
  • Sektör konferansları, zirveler, seminerlere katılın, hackathonlar, kariyer fuarları and kampüs organizasyonlarında görünür olun,
  • Linkedin benzeri sosyal platformalar da pasifte yer alan adaylara ulaşmak, yetenek havuzlarını değerlendirmek için kullanılacak alanlardan.

Makine Öğrenmesi, süper yapay zekalar, önyargısız işe alım süreçleri tasarlanana kadar mevcut beceriler, mevcut işe alımcılar ile pasifteki adaylara ulaşıp, yeteneği bir şirketten diğerine geçirmeye devam edeceğiz. Aktif iş arayışı olup, iş avına çıkan ve ilanlara başvuranlar ise başka bir hikayenin konusu olacak.

Şimdi karar vermeniz gereken konu kariyerinizi değiştirmek, başka bir alana geçmek, başka bir görevi üstlenmek, yeni bir kültürü tanımayı istemek gibi bir eksene kayıyor. Soruyorum o halde;

Aktif bir aday mı olacaksınız yoksa pasif aday olarak kalmaya devam mı?

Kim bilir belki yarın sabah sizi bir beyin avcısı/kafa avcısı olmadı bir headhunter arar, belki biri sizi önermiştir, belki e-mail ile referans aday istenmiştir, belki de kişisel markanız dağları ve denizleri aşıyordur.

Şimdilik bitti.

Uzmanlığa Giden Yolda 10 İpucu

Eda KoçLeave a comment

Asla Yalnız Yeme isimli kitapta Keith Ferrazzi ve Tahl Raz  kariyerinde bir uzman olarak ilerlemek isteyenlere 10 öneri sunmuşlar. 

Bu 10 maddelik öneri seti güncelliğini pandemide biraz yitirecek olsa da sosyal ilişkiler geliştirme, networking, bireysel marka üzerine notlar çıkartmayı mümkün kılıyor. 

  • Öne çıkın, eğilimleri ve fırsatları ilk siz inceleyin. 
  • Aptalca görünen sorular sormaktan çekinmeyin. 
  • Öğrenmeye açık olun.
  • Niş bir alan bulun.
  • Parayı takip edin. 
  • Cesaretinizi yitirmeyin. 
  • Yeni teknolojileri öğrenin. 
  • Kendinizi ve yeteneklerinizi tanıyın(Burada farkındalık, güçlü yönler, gelişim alanları devreye giriyor).
  • Sağlık her şeyin başı, ruhunuza, vücudunuza ve zihninize iyi bakın. 
  • Sıra dışı deneyimlere açık olun. 

Yaptığınız işte uzmanlaşmak, söz sahibi olmak, süreci/işi sahiplenmek en doğal hakkınız olabilir.

Kariyerinizde ileriye doğru giderken uzman olarak anılmak ve sorumluluk alanını genişletmeyi tercih edebilirsiniz. Bir diğer seçenek ise yönetim seviyesinde kariyerinize devam etmek olabilir. 

Bu noktada bir uzman olarak yola devam etmeyi seçerseniz işi, kendiniz ve iş ortaklarınızla tamamlayacaksınız. Yönetici olduğunuzda ise projeyi, zamanı, bütçeyi ve insanı yönetmeniz, insanların iş yapmasını sağlamanız beklenir. Peki bunu istiyor musunuz? Sizi mutlu edecek mi? Bu karar hedefiniz ve başarmak istediklerinize hizmet edecek mi?

Hangi seçimi yapacaksınız? 

Basit düşünün, kategorize edin, azaltın, karmaşayı yönetmek için mini adımlar atmakla başlayabilirsiniz. 

Ne istediğinize karar verdiğinizde ben yine burada olacağım. Hedef belirlemek, vizyon oluşturmak, yeteneklerinizi değerlendirmek, güçlü yönlerin belirlenmesi ve eyleme geçmek istediğinizde birlikte çalışabiliriz.

Gelecekte İş Hayatı

Eda KoçLeave a comment

Ocak 2020’de yayınlanan McKinsey Raporu’nda 10 yıllık bir projeksiyon ile kaybolan meslekler/işler için, 800 mesleği ve 2.000 iş aktivitesini 18 yetkinlik bazında analiz edilmiş. Rapor o kadar güzel ki yemek istiyorum.

Önümüzdeki 10 yıl içerisinde otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojilerin yaratacağı ekonomik fayda ve sosyal değişimler ile 3,1 milyon iş artışı yaratma potansiyeli olduğunu öngörüsünü getiren raporda, otomasyon ve dijitalleşmenin etkisiyle 7,6 milyon işin kaybolarak yeni işlere dönüşebileceği paylaşılıyor. 

2030 yılına kadar 8,9 milyon yeni iş oluşabilecek.

Başta teknolojiyle ilgili alanlarda olmak üzere, tamamı yeni 1,8 milyon iş yaratılabilecek. Bu değişimi gerçekleştirebilmek için Türkiye’de işgücünde bulunan 21,1 milyon kişinin mevcut mesleğine devam ederken teknolojiden yararlanarak yetkinliklerini geliştirmesi gerekecek. 

Ayrıca işgücüne katılacak 7,7 milyon çalışanın gerekli güncel yetkinliklerle donanımlı olması gerekiyor. 

Rapor, Türkiye’nin yetenek dönüşümü için, ortak bir odak noktası yaratılması ve toplu bir hareket başlatılmasına dikkat çekiyor. Bu noktada hem özel sektörün hem de kamu kurumlarının dahil olduğu bir strateji oluşturulmalı ve uzun vadede yetenek kıtlığı adına tüm paydaşların gerekli aksiyonları almalı. Eğitim kurumları ve bireylerin de gelişim konusunda adım atmaları dönüşümün başarısı konusunda kritik önem taşıyor. 

Otomasyon ve dijitalleşmenin etkisiyle 2030 yılına kadar 7,6 milyon işin kaybolması potansiyeli bulunuyor,  8,9 milyon yeni iş oluşabileceğini öngörüsü de paylaşılmış.

Sektör bazında iş artışlarının daha çok hizmet sektörlerinde olacak meslek gruplarında ise müşteri ile etkileşim gerektiren ve bakım hizmeti verenlerin sayısında artış olacak. 

Rapordan çıkan ana mesajlar:

  1. Otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojiler ile ileri bir refah düzeyi ve herkes için daha iyi bir yaşam seviyesi sağlanabilir(İstihdam rakamları yukarı yönlü olmalı, inşaat dışı sektörlerde de bir şeyler yapılmalı temennisi içimizde).  
  2. Otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojiler, ortalama bir kişinin günlük yaşamında davranış ve alışkanlık değişimlerine yol açıyor. Ekonomik ve sosyal değişimlerle birlikte bu etki daha da artıyor. 
  3. Türkiye’de bazı işlerin kaybolmasına yol açsa da verimlilik kazanımları, yatırım artışı ve hizmet ekonomisinin büyümesi ile birlikte yeni işlerin oluşması ve 2030 yılına kadar 3,1 milyon iş artışı potansiyeli bulunuyor. 33,3 milyonluk bir işgücü ihtiyacı oluşabilir, 3,1 milyonluk net iş artışı ile toplam 36,4 milyonluk bir işgücü ihtiyacı oluşması bekleniyor.
  4. Türkiye’de işgücünün yetkinliklerini geliştirmesi ve yeni meslekler için yetkinlik kazanması, yetenek dönüşümü için önemli bir rol oynuyor. Otomasyon ve dijitalleşmeden 7,6 milyon kişi etkilenecek, 2 milyon kişi farklı sektörlerde çalışabilir ya da yeni meslekler edinebilir. Farklı yetkinliklere kazanılması önem taşıyor bireyler için. 
  5. İşgücünün daha güçlü sosyal yetkinlikler kazanması ve ileri teknoloji yetkinliklerini geliştirmesi gerekecek. Gelecekteki 5 kategori fiziksel yetkinlikler, temel yetkinlikler, ileri seviye bilişsel yetkinlikler, sosyal yetkinlikler ve teknoloji yetkinlikleri şeklinde sıralanıyor. 
  6. Türkiye’nin yetenek dönüşümünü hayata geçirmek için ilgili tüm paydaşlar olarak, işimizin geleceği kapsamındaki girişimlerde iş birliği yapmalı.

 

Şirketler ve birlikler: Stratejik işgücü planı, yetenek dönüşüm programları, yeni çalışma modelleri üzerinde çalışmalı.

Kamu ve kurumlarında;

  • Coğrafi/sektörel stratejik işgücü planlaması yapılmalı. 
  • Gelişim ve teknoloji merkezleri kurulmalı, ilgili kilit bakanlıklardan temsilcilerin atandığı özel bir merkez kurmak düşünebilir. 
  • Hızlandırıcı mekanizmalar oluşturulmalı ve teşvikler, dijital dönüşüm seviyesine bağlı yeni prim sistemleri değerlendirilmeli. 
  • Eğitim kurumları, eğitim modellerinin güncellenmeli, ileride gerekli olacak yetkinlikleri karşılamak için okul müfredatını yenilemelidir. 
  • Eğitim sistemi içerisinde ilgili dersler uygun seviyelerde zorunlu hale getirilebilir. Seminerler, sertifika programları ve çevrimiçi eğitimlerle gelecekte ihtiyaç duyulacak yetkinliklere göre tasarlanmış, yetişkinlere uygun açık eğitim programları hazırlamalıdır. 
  • Kişiselleştirilmiş öğrenme deneyimine önem verilmeli, yeni öğrenme deneyimleri geliştirilmelidir. Bunun için toplum merkezleri ve uzmanlar ile iş birliği yapılabilir. 
  • Yaşam boyu öğrenme ve öğrenmeyi öğrenme becerisi kazandırılmalı. 
  • Liderler değişimin öncüsü olmalı, bireyler kariyerleri boyunca yetkinliklerini sürekli geliştirerek kendi öğrenme yolculuklarını sahiplenmelidir(Kariyer planı yaparken bunu da göz önünde bulundurmakta fayda var. Çalışanın kendi yolu, deneyimleri, süreci sahiplenmediği sürece stresi yönetmek durumunda kalacak). 
  • Bireyler,sosyal yetkinlikler (zorlukları yenme gücü ve değişime ayak uydurma, vb.), teknoloji yetkinlikleri (programlama, veri analizi, vb.) ve bilişsel yetkinlikler (eleştirel düşünme, problem çözme, yaratıcılık, vb.) de dâhil olmak üzere geleceğin önemli yetkinliklerine ve niteliklerine odaklanmalıdır. Liderler, bu yetkinlikleri geliştirme konusunda organizasyonlarını hazırlamalıdır. 

Yaşam boyu ve esnek kariyer yollarının değerlendirilmesi ile proje bazlı, bağımsız(freelance), yarı zamanlı işler  de iş hayatında daha çok yer bulabilir. Bireyler yaşam boyu farklılaşan, esnek kariyer yollarına hazır olmalı. 

Kamu, ülke genelinde stratejik işgücü planlaması yaparak önceliklerini ve vizyonunu çizmelidir. Ülkedeki yetenek havuzuna bakarak, yetkinlik analizini yapabilir ve gelecekteki yetkinlik ihtiyacını öngörecek şekilde bir yol haritası planlayabilir(Yetenek kıtlığı Türkiye’de %66, yani her 100 şirketten 34’ü ihtiyacı olan genç yeteneğe erişebiliyor. Bir de bu yeteneği elinde tutma konusu var). bkz:https://edakoc.com/2019/12/03/psikolojik-sermaye-pmb-2019/

Tüm bunları sakin bir zihinle değerlendirdiğimizde karşımıza şöyle bir soru çıkabilir:

Durmadan yeni meslek icat edilip, insanlar eğitilse bile duygusal dayanıklılığa sahip olup olmama durumumuz ne olacak?

Yuval Noah Harari, insanlar için birçok yeni mesleğin çıkması ve işlevsiz bir sınıfın ortaya çıkması kendimizi yeniden icat etme zorunluluğunu ortaya çıkarabilir diyor. Değişim hızını yavaşlatmak devletler için bir çözüm olabilir, ekonomik girişimcilik eğitim ve psikoloji ile desteklenmelidir ayrıca insanlar yeni meslekler için sürekli yeni beceriler kazanmalı, meslek değiştirmeli. Raporda da benzer ifadeler yer alıyor. 

İskandinav devletleri meslekleri değil, çalışanları koru prensibi ile hareket ediyormuş. Düzgün eğitim, sağlık hizmeti, beslenme ihtiyaçları temel ihtiyaçlar olarak sıralanıyor. 

81hFIKBh-ML._UY445_

Bitirirken soru sorayım:

-Voodoo bebeği komik değil mi?

-İyi bir kariyer yolu seçip ebedi kurtuluşa mı ulaşacağım ya da cehennem azabı mı çekeceğim?

-Başkaları tarafından kurulan hayallerin baş kahramanı mı olacağım? 

En iyisi bu bence;

-Ne zaman uzaklarda sahil kasabasına yerleşeceğim?

Agile or Fragile

Eda Koç3 Comments

 

IMG_0159

 

Kısa sayılmayacak bir süredir hayatımızda olan “Agile” kavramı, 2020 İK ve yönetim temalı zirvelerinin popüler konusu.

Değerlendirme Merkezi ile teknoloji şirketlerine uygulama yaptığımız sıralarda sık sık örnek olayları paylaşırdı adaylar. Silikon Vadisi çıkışlı birçok kavramda olduğu gibi bu kavramda iş hayatımızda yerini aldı ve uygulayıcılarının hayat hikayelerini etkilemeye devam ediyor.

Teknolojiden bağımsız herhangi bir departman için de kullanılıyor, agile toplantılar yapıyoruz her sabah… Start up mantığında çalışıyoruz, şirketin içerisinde küçük bir yapılanma oluşturduk… Hackathon turnuvaları, hackfest yapıyoruz, doğaçlama egzersizleri bir işi nasıl yapacağımızı öğreniyoruz. Bu metodlar sayesinde her şirketin, her departmanın atik olacağı düşünülüyor.

2000’ler dot-com balonu patlaması, krizler dönemiydi. 2001 yılında 17 deneyimli yazılımcı Utah’ta bir kayak merkezinde bir araya gelerek 3 gün içerisinde bir sayfalık “Agile Yazılım Geliştirme” adında bir manifesto yayınladı. 12 prensipten oluşan bu manifestoda temel fikir büyük yazılım projelerinin her birinin birkaç hafta içerisinde tamamlanabilecek küçük parçalara ayrılmasıydı. Bir zaman sonra bir tarikata dönüşecek olan bu kelime 19 yıldır hayatlarımızda.

Dan Lyons’a göre bu kelime yönetim bilimi geleneğine uygun olarak kendi ruhban sınıfını yarattı. Haliyle önce yönetim konferanslarında boy gösterdi, sonra sertifika programlarında, daha sonra danışmanlık şirketlerinin kataloglarında yerini aldı. Amazon’da Agile ile ilgili 4000’in üzerinde kitap bulunuyormuş. Agile ile hantal olan şirketler atak olacaktı, sürünmeyecek sürat koşucularına dönüşeceklerdi.

Hemen herkes çevik olmak ister???

1- Mental olarak buna hazırlanın

2-Zaman harcamaya, öğrenmeye hazır olun

3-Çevrimiçi eğitimlere, atölyelere, rol oyunlarına katılın

4-Agile dilini öğrenin, niko-niko takvimleri hazırlayın, ayaküstü toplantı, sprint, scrum, scrum master gibi kavramları cümle içerisinde kullanın.

“Scrum Master”lar scrum masterlara, sonrasında Agile koçlarına rapor versin diyor Lyons, sonra koç sayısı yeterli olmadığı için de koçların kendilerine özgü Agile uygulama departmanı olsun. Agile ikinci işinize dönüşsün, toplantıdan toplantıya koşun.

Eski Agile Danışmanı Daniel Markham, 2010 yılında “Agile Hayatımı Mahvetti” başlıklı bir makale yayınlamış, 2017’ye gelindiğinde insanların hayatını mahvederken, iyi niyetli ve iyi fikirlerle yola çıkmasına rağmen zaman içerisinde bir canavara dönüştüğünü düşündüğünü paylaşmış.

Manifesto’nun yaratıcılarından Martin Fowler(17 gurudan biri) ise “Agile’ın %90’ının saçmalık olduğunu söyleyebilirim.” demiş.

Manifestoyu yazanlardan biri olan Andrew Hunt 2015’te Agile Başarısızlığı isimli bir makale yazıyor ve “Yolumuzu kaybettik.” itirafında bulunuyor.

Kelimenin içinin boşaltılması ve işten çıkarmalarda bahane olarak kullanılması durumu da var.

Plansız ve eğitim almadan uygulamaya çalışanlar ise hem şirkete hem de çalışanlara zarar verme riskini de satın alıyor.

Bitirirken Alper Utku ve Mümin Sekman’ın Çevik Şirketler isimli kitabından bir bölüm paylaşmak istiyorum. Yıl 2004.

Türkiye’nin Çevik İş Liderlerinin Ortak Özellikleri:

  1. Nakit para akışı ve çalışan psikolojisine dikkat eder
  2. Bürolarına kapanıp oturmuyorlar
  3. Çalışanlar sorun getiriyorsa, beraberinde çözüm de getirmeye zorluyorlar
  4. Çalışanların beyinlerine çalışıyorlar
  5. Samimi ve doğrudan iletişim kuruyorlar
  6. Genellikle işleri ile evliler, kariyerist bir karaktere sahipler
  7. Türkiye’de kendilerini azınlık hissediyorlar
  8. Kaynak yetersizliğinin olduğu noktada yaratıcı çözümler bulduklarında çok mutlu oluyorlar…

Veda zamanı. Agile ile ilgili bir konu olursa bu yazılanlar zihnimde ilgiyle takip edeceğim.

Çevik bir gün dilerim.

Mikro Yöneticiye Mini Öneriler

Eda KoçLeave a comment

Gerçek Kariyerlerin Soylu Dünyası’na hoş geldiniz.

Detaylarda boğulan, ekibini de beraberinde götüren yöneticiler, yöneticilerimiz için bir yazı yazmam istendi. Küçük bir adım atıyorum.

  • İşinizi ekibe yaptırın. Yapamıyorlar ise ihtiyaçlarına göre eğitim atayın.
  • İK ile görüşün, ileriye dönük her aksiyonda yanınızda “O” stratejik ortağa ihtiyacınız olacaktır.
  • Koçluk/Mentorluk süreci başlatın, yetkinliklerin geliştirilmesi, davranışların değiştirilebilmesi noktasında etkili.
  • Hedefleri, öncelikleri, amaçları belirleyin, “Organizasyonun neye ihtiyacı var, yönetici olarak ben nasıl bir katkıda bulunabilirim?” etkili sorular. Kısa, orta ve uzun vadede plan yapabilmek, stratejileri hayata geçirebilmek için hazırlıklı olmanıza yardımcı olur.
  • Performans görüşmesi yapın, hedefleri çalışanlara aktarmanız, beklentilerinizi net bir şekilde ifade etmeniz zaman kazanmanıza, ekibin de zaman kaynağını doğru kullanmasına yardımcı olur. Çift dikişi kimse sevmez.
  • Geri bildirim verin. Performans döneminde verilebildiği gibi anlık geri bildirimler ve takdirler motivasyonu arttırıcı etkenler.
  • Soru sorun, ekibi dinleyin, ne demek istiyorlar, problem ne, risk nedir?
  • Lider bulun, ekibinizin içerisinden ya da şirket içerisinden farklı bir departmandan. Bir ihtimal de Interim Ekip Yöneticisi bulun belirli bir dönem için, her şeyin yolunda gitmesi halinde uzun dönem için teklif yapılabilir.
  • İş devri yapın, işi operasyonel olarak uzmanlar ve diğerleri tamamlasın, en son kişi olarak size gelsin.

Ben yokken buralar tufan yaklaşımı size çok şey katmaz ama sizden birçok şey götürebilir. Canı gönülden çabaladığınızı anlıyorum ama aslandan kaçarken kaplanın sırtına atlamanız size heyecan dışında ne getirebilir?

Zamanınızı daha iyi yönettiğiniz, ekibin geliştiği ve kariyerinizde kendinizi gerçekleştirdiğiniz günler dilerim. Online görüşmeler için gitmem gerekiyor.

Bitti.

Harika Bir İletişim İçin 10 Tüyo

Eda KoçLeave a comment

Catherine Caputa, Markalaşan Kadınlar isimli kitabında harika iletişim için 10 tüyo paylaşmış, kendini yeniden yaratmayı isteyenler için özet geçebilirim:

  1. Güçlü başlayın ve bitirin. Görsel ya da cümle ile dramatize ederek fikirlerinizi paylaşın.
  2. Kilit fikirlerinizde yaratıcı olun.
  3. Prova yapın.
  4. İzleyici ile bağ kurun.
  5. Fikirlerinizi akılda kalıcı isimlerle özdeşleştirin, akronim kullanın.
  6. Uzman değil, insan olun, sıcaklığınızı, enerjinizi ve insaniyetinizi yansıtmalısınız.
  7. Dans edin(çal: erik dalı).
  8. Şarkı söyleyin, ses tonu ve vurguları kullanın, hikayeler anlatın, sorular sorun.
  9. Kendi slaytlarınızı yaratın/power point’e pek bel bağlamayın ama, kitap 2014 yılından geliyor 2019’da PP’yi çok sevmiyoruz yine de siz bilirsiniz.
  10. Hikaye anlatın, bir lider olarak vizyon ve hedefleriniz etrafında hikaye oluşturun.

Empati kurma, sezgi, güçlü iletişim becerileri, derin ilişkiler kurma becerisi, iletişim ve duygu paylaşmına daha açık olma gibi kadınsı avantajlarınızdan yararlanın diyor. Bunu söylerken bir yandan da erkek kibri etkisi(erkeklerin beceri ve iq’larını abartmaları) ve kadın alçakgönüllülüğü etkisine(yetenek ve iq’larını değerinden az gösterme eğilimi) dikkat çekiyor. Konuya eklemek istediğim bir nokta bulunuyor, işe alım süreci iş teklifi aşamasında ücret pazarlığı olan bir an gelir, orada erkek adayların kadın adaylara bakarak ücret pazarlığında daha rahat davrandıkları araştırmalarla desteklenmiş.

Akıllı kadınların kendini bir adım öne çıkardığı kariyerlerde görüşelim.

Bitti.

Ekiplerin 5 Temel Aksaklığı

Eda KoçLeave a comment

Agile/çevik/atik süreçlerine odaklandığımız şu günlerde aksaklıkları ortadan gidermek için neyi daha iyi yapabiliriz diye düşünüyoruz. Büyük ekiplerle, farklı bölümlerden iç müşterilerle çalışırken kendi önceliklerimize odaklanmak stres yaratabiliyor.

Patrick Lencioni Ekiplerin 5 Temel Aksaklığı isimli kitabında bu durumu bir piramitle açıklamış. Maddeler halinde paylaşırsam eğer:

  1. Güven Eksikliği
  2. Çatışma Korkusu
  3. Bağlılık Eksikliği
  4. Hesap Sorulabilirlikten Kaçınma
  5. Sonuçları Dikkate Almama

Birbirine güvenmeyen ekip üyelerinin sağlıklı bir çatışma ortamı oluşturma ve çatışmayı yönetmeden kaçınması beraberinde organizasyona olan bağlılık eksikliğini besler diyor. Kararları benimsiyor gibi görünüp, bağlılık konusunda zayıf kalabilirler.

Ekip üyelerinin kendi bireysel gereksinimlerini önde tutma ya da kendi bölümlerinin hedeflerini ekibin ortak hedefinden önde tutma eğilimi gösterebilirler. Değerlendirme Merkezi uygulamalarında sıkça karşılaşılan senaryo ya da yetkinlik sorularındandır aslında. Benzer bir olay yaşadıysanız, stresi yönetmek durumunda kaldıysanız davranış göstergesi olarak sunabilirsiniz, masanın diğer tarafındaki İK profesyonelleri/danışmanlar bu konudaki deneyiminizi bilmek isteyecektir.

Ekibin bunları yaşamadığı daha rahat bir evrende ise olaylar şu şekilde gelişiyor:

Ekip üyeleri birbirine güveniyor, çatışmaya-sansürsüz çatışmaya girebiliyor, kararlara ve eylem planlarına bağlı kalma eğilimindeler, planları hayata geçirme konusunda birbirlerini takip edip, süreç hakkında hesap sorabiliyorlar, ortak hedefleri sonuçlandırma konusunda da odaklarını koruyorlar.

Bunların yanında kendi zaaflarının ve yanlışlarının farkında olan ekip üyeleri yardım ister, başkalarının deneyimlerini takdir eder ve bunlardan faydalanır, olumsuz karara varmadan önce karşısındakine savunma hakkı tanır, bilgi ve yardım önerme konusunda risk alır.

Bu gibi durumları çözmek için, koçluk, mentorluk, kişisel geçmiş çalışması, 360 derece geri bildirim, kişilik ve davranış tercihi profilleri belirleme, ekip etkinliğine yönelik çalışmalar yapılabilir. Bu noktada liderin rolünün çok önem taşıdığını da belirtmek gerek.

Bitti.

Not: Kitabı okumak isterseniz; Optimist Yayınları/ Bir Liderlik Öyküsü alt başlığı ile yayınlanmış.

İşten Çıkarılma Nedenleri

Eda Koç1 Comment

Şirketlerin işten çıkarma nedenlerine baktığımızda birçok faktörün etkili olduğunu görüyoruz. Genellikle “spesifik” bir neden üzerinden gidiliyor. Ağırlıklı olarak performans düşüklüğü ile gönderilen çalışanlar bazı durumlarda mobbinge maruz kalabiliyor, bazı zamanlarda ise iki taraf anlaşmaya varıyor ve el sıkışarak ayrılma yolunu tercih ediyorlar. Küçülme, yeniden yapılanma da bu nedenlerden bazıları.

Bunların yanısıra çalışan kaynaklı işten çıkarma nedenlerini paylaşmak isterim.

1- Şirket kayıtlarında tahrifat yapma
2- Şirket mallarına zarar verme
3- Mesai saatlerinde uyuşturucu ve alkol kullanımı
4- Başkaldırı
5- Kötü/başarısız yönetim tarzı
6- Şirket politikasına uyumamak, prosedür dışı davranışlar
7- Sosyal medyada geçirilen süre
8- Düşük performans
9- Şirket araçlarını kişisel işler için kullanma
10- Uzun molalar verme
11- İş başvurusu yaparken başvuru formunda doğru olmayan bilgi paylaşımı